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决定员工的工作表现有两方面，工作意愿和工作能力。而明显，想不想干比会不会干重要的多。那么，员工的管理首先需要解决其工作意愿，也即，要做好员工激励，之后再做好员工辅导。 而员工激励的方法如果运用不当，必定事倍功半。而每当这个时候，管理者会埋怨员工太差，殊不知是自己的方法太差。 员工激励，需要遵从以下法则： 一、没有钱是万万不能的 没有人出来工作不是为了钱的，即便有人确实不差钱那也是因为超过了钱的束缚阶段。喂自己的嘴，养家人的口，是每个人工作的初衷。 心理学中的双因素效应认为：薪酬属于工作中的保健因素，即，薪酬高员工未必一定满意，但是如果薪酬低则一定不满意。 汉语的表达方式是，一个句子中如果有转折，则转折之后的部分才是重点。所以：钱不是万能的，但没有钱是万万不能的。 二、钱不是万能的 新生代员工往往在没有生存压力的环境中长大，他们更加在意心情。所以，他们虽然依然在意薪酬，但程度却在降低，不差钱的时候差的是心情。 表扬、授权、开心的团队氛围、信任、好玩开心的事情、雪中送炭、搞笑的比赛……往往是成本最低但效果最好的激励方式。 三、精神弥补物质是有限度的 薪酬低的时候怎么办？用精神来弥补。我们在乎钱，但也在乎在团队中的感受。如果工资稍微低一些，但是这个团队特别和谐，很开心，员工的满意度也会高些。 但是，精神弥补物质的程度是有限的。当薪酬太低的时候，精神就无能为力了，毕竟不能让每个人都饿着肚子微笑。 四、物质不能太差，但也不能太好 没人觉得公司给的钱太多了。但是，却不是钱给的越多越好。人对物质需求是一个无底洞，永远无法满足人的物欲。 最明显的例子：对于一个1000元工资的人来说，奖励100元是很好了。但是对于10000元的人来说，100则杯水车薪了。 所以，物质越多的人，奖励的成本会越高。同时，薪酬太高会让一些不适合的人为了钱而不离开。虽然说流失率高是企业的损失，但是流失率过低，完全不流动的团队对业绩的损害也不小。 五、表扬，适度公开 教育学在讲到孩子教育的时候都认同，对于孩子的表扬要适度。太多的表扬会让小孩子过于自满，从而不容易承受挫败。 员工的表扬要及时，要公开，但是频率要适度。 燕窝吃多了也会腻。太多的表扬会让员工侍宠傲物，也会让人不珍惜。 六、不是每个方法都适用于每个人 从心理学的角度来讲，人有三种动机，权利动机、成就动机和亲和动机。说明每个人所想要的东西是不一样的，员工的职场需求、工作表现、人格、动机的差异导致每个人适用的方法千差万别。对于一个员工适用的方法未必适合其他人。 再好的药也不能治好每一个人的病，再好的方法也不会适用于每个人。管理，一定是因人而异，找不到万能药。 七、不是每种方法都永远有效 美女看多了就会审美疲劳，饺子吃多了也会难以下咽，任何美好的事物都有过期的时候。而人的神经是需要刺激的，久居茅庐不知其臭，时间长了，当适应了身边的事物的时候任何事情就刺激不起我们的神经了。就像你常走的一条路，感觉很熟悉，但是一旦某一天拆迁，可能四周有哪些店面你根本想不起来。 激励员工的方法需要适时的变化，任何方法一旦变成常规动作就失去了激励的作用了。 八、恩威并重 人有善有恶，且人都贪婪。一味的不求任何回报的好，时间长了，人就不会珍惜了。对于任何员工的管理都不是一味的骄纵。就像孩子的教育一样，该表扬的时候表扬，但是该批评的时候也一定要批评。 不是一味的理解员工就是好的管理，赏罚分明、恩威并重才是真正对员工负责任。 九、内激励是终极激励 人的动力无非来源于两种：内部的驱动力和外部的诱惑。而外部的诱惑实际上是一种暂时的激励，人只有自己想做才是最长久的。 任何外部的刺激只能起到一时的作用，需要经常变换方法的应用。而管理之所以费心费力，主要是因为没有形成员工的内驱力。让员工的一件事情形成习惯，或者是给员工找到长久的目标和梦想，内驱力自然形成。 十、形式很重要 中国自古有嗟来之食一说，说的是即便是给人好的东西，也要注意方式方法。 年底公司发福利，一种是2000块钱，一种是价值2000元的物品，你需要哪个？对于员工来说大部分都需要直接拿钱，但是从管理的角度来说，物品给人的念想更长久。而钱一旦落入口袋就和公司无关了。 同样是餐补，打到饭卡里和作为餐补出现在工资中，哪个感觉更好？自然是打到饭卡里，给员工的感受是，我们公司吃饭是免费的。而餐补，那就是工资的一部分，员工感受不到公司在餐食方面的福利。 十一、衡量价值 每个人都有方法被激励，只不过有些人需要的代价太大。这种代价不单单是薪酬，还指管理者为此付出的时间和精力。有些时候激励一个员工所花费的时间和精力要超过其他所有人的。这个时候就要衡量这个员工所创造的价值和我们为其付出的成本是否值得。 一句话，激励难度较大的员工要先衡量是否值得，是否应该放弃。 十二、得来不易更加珍惜 任何事情当得到的太多太容易了就不值钱了。而越难得到的东西我们会越珍惜。这就是人的贱骨头。所以，任何激励措施都不要让员工轻易得到，需要设置适度的难度。 激励员工最重要的是要找到员工的按钮，每个人的所欲、价值观和动机等，才是决定激励效果的关键点。 十三、好员工依然需要激励 表现优秀的员工总是让人觉得太少，因为这些员工不需要操心，他们就会自己向前冲的。他们的业绩很好，工作积极性也不错，所以，管理者自然就认为他们是不需要操心的，不需要激励。最明显的例子是班组长层级的员工。主管认为，你都已经是管理者了，还需要激励吗？你就应该主动向前跑。但实际上每个人都需要激励，只不过优秀的员工需要的激励的频次更少些，强度也更少些而已。 优秀员工也有职业倦怠的时候，也有迷茫和感受到挫败感的时候，适时的激励、鼓励，当他们遭遇迷茫和困惑期的时候能够给他们一些指点，能够让优秀员工更加优秀。 十四、兴趣激励最有效 胡萝卜加大棒对于新生代员工越来越失效了。他们更加在意的是好玩，感兴趣，新鲜感。 在工作中融入一些游戏的要素，营造一种开心的氛围，让员工有参与感，激发他们的兴趣是最适用的方式。 员工激励，需要找对每个人的按钮。如果方向不对，走的越快离目标越远。 《员工激励课程》2016年度唯一的一次公开课
让员工跑起来—员工激励的艺术 课程介绍： 随着呼叫中心行业的发展，积累大量的老员工。这些老员工的业务熟练，人员稳定，是每个呼叫中心的宝贵资源。但同时，这部分员工往往工作动力下降，工作积极性不高，有些还会有些消极的情绪。且愿意将这些负能量传递给其他人，影响了整个团队氛围。 还有一些资深老员工很优秀但无法提供更多的晋升空间，导致员工缺乏工作动力或者消极怠工； 有些员工只求稳定，工作缺乏热情和动力。 90后员工中也存在着不想未来，工作积极性不足，懈怠且业绩较差，不服从管理等问题。 面对这种情况，该怎么办？ 本课程针对管理中常见的职业倦怠期或者职业瓶颈及员工缺乏职业动力的问题，从五个步骤、三个层级，提供五十种方法。且从个性化员工出发，提供个性化解决方案，并帮助员工找到长期的职业动力。激发工作热情，唤醒团队动力，提升团队业绩！ 课程目标： 1、掌握不同类型的员工个性化激励的方法； 2、帮助员工重新找回工作动力； 3、保持团队的工作热情和激情，提升团队绩效。 课程对象： 呼叫中心管理者 课程时间： 2天，12课时 课程内容： 一、员工工作动力分析 1、员工的工作表现
2、员工的工作动力分析
3、激励的本质分析
二、员工激励第一步------消除阻力 1、激励为何失效
2、消除员工的工作阻力
三、激励第二步-----激励方案制定 1、物质激励与精神激励
3、长效激励方案制作
4、强效激励方法
四、激励第三步-----激励的实操方法 1、激励的四个层级
2、当我们不能提供更高薪酬的时候，如何激励
3、当不能给员工更多晋升机会时，如何激励
4、当员工只求稳定时，该如何激励
5、职业倦怠期管理
五、激励第四步------个性化员工的激励 1、不同的员工不同的激励
2、个性化员工激励方法
3、90后员工激励
六、激励第五步----长效激励方法 1、员工激励的长效性分析
2、自我激励方法
3、工作动力保持
七、特殊时期的激励
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