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摘要：企业管理工作人员作为企业组成的一部分，维持着企业的运转。生产人员、销售人员等，其工作基本以脑力为主，工作量的伸缩性很大，很难用指标衡量，这样就很容易造成工作量、工作积极性问题。虽然很多企业已经加入绩效考核来管理企业人员，但是其中仍然存在一些问题。 关键词：绩效考核；管理办法；考核目的 1 绩效考核的含义与基本流程 绩效考核是为了实现生产经营的目的，采用特定的标准和指标，运用科学的方法，对承担生产运营任务和结果的管理人员、各级员工完成具体任务的工作实绩，由此带来的效果做出判断的过程。 1.1 考核的真正目的 改善工作业绩和提升员工能力，自下而上地达成公司的生产经营目标，就是根据每个岗位的具体要求、工作内容、工作职责，对于具体从事这个岗位的人员，从工作完成情况上进行评估，比方说：销售人员的绩效主要是考核他们的销售业绩。 1.2 为什么要进行绩效考核 有这样四点理由：①没有考核就没有管理，任何事没有考核、检查和监督就没有管理，就是会形成做好做坏一个样，做和不做一个样，因为我们不是大锅饭的时代了，因为公司的发展要规范，大家想想，我们的每一项工作如是没有检查，没有考核，或是说安排了没有人过问是不是就会流于形式，经常说的一句话是员工原意做领导检查的事，②为了对过去的工作业绩作出客观、全面的评价，发现问题并且改进，通过了考核，看到问题的所在，提高水平，提高工作人员的工作热情，提供工作人员的晋升依据；③为了对员工有一个公平的评价，员工或是管理人员、工程师工作一段时间后，对其工作任务的完成和工作表现有一个客观的评价，对人员技术有一个公平的评价，口说无凭，是不是用这样的评价来做出一个公平的结论，通过事实来说明能力和你的业绩是不是更有说服力。通过以上几点说明一定要要进行绩效考核。 2 管理人员绩效考核存在的问题 管理人员的绩效考核是一项重要综合工作，一般由企业的办公室、人事、纪检等部门共同对考核进行监督和检查，日常工作由人力资源部门承担，负责考核的具体实施。 2.1 没有具体的指标 对管理人员没有进行具体的考核指标，多是一些无用的内容，只是进行语言上的描述，没有进行考核量化，导致部门对其考核时只是对其音响进行打分，走过场。 2.2 绩效考核怎么做好 要想做好考核绩效，必须将考核放在完整的管理过程里。一方面，要对工作进行分析，即岗位职责明确及员工的技术能力进行要求，这是所有绩效考核工作的基础，另一点，必须做好考核期开始时的绩效指标以及明确工作，以及最终的反馈工作，但是，在实施绩效考核时，没有将绩效考核放在绩效管理的体系中考虑，绩效考核工作总是孤立地存在，管理人员考核的依据是完整的工作记录，如奖金考核、工作目标完成情况和培训的考核成绩等；参与管理活动中创新或者合理化建议及成果记载，一系列制度中的总结评价、工作记录和质量评估等，而现有的绩效考核体系缺乏必要的工作行为记录，使得考核工作困难，此外，理人员的绩效考核没有对具体岗位的规范， 其主要表现为： ①存在部分岗位职责过于简单，实用性不高，岗位职责完成情况模糊不清，失去了判断一个岗位工作是否完成的依据，导致难以进行科学考核；②各部门对于考核基本上认为是例行的，年底填表而已，缺乏有效的目标。 2.3 现在的绩效考核对个人的影响力比较小 管理人员的绩效考核是以部门进行考核，没有具体落实到个体，导致了大家一碗水端平，绩效考核的结果一般都和机关平均齐平，各部门差别不是很，对个体的微乎甚微，与此同时，绩效考核与员工个人发展晋升等联系不大，不能有效体现绩效考核的真正意义。 2.4 绩效考核实施 需加强管理者对考核工作的重视程度，提高考核队伍的整体能力，目前，部分管理者对人力资源管理的重要性认识不明确，对现代绩效考核方式、方法采取抵触情绪，不严肃对待，影响绩效评估的真实性，考核中的偏差，主要来自于考核者。因此为保证考核的公平性，对考核者进行培训是非常需要的。这样使每个考核者的考核重点与被考核者保持一致，从思路上重视考核工作，从而得到公平公正的考核结果。 3 考核各项工作的时间流程 3.1 绩效辅导和应用 责任领导要全程监管绩效计划的应用情况，并及时纠正工作人员行为与工作目标存在的错误，寻找问题并发现问题出现的原因，发现工作效率提高的工作方法，并对员工进行有效的指导，促进绩效计划的完成。 3.2 员工每月的绩效考核情况 每月月初，由员工填写每月工作内容和对自己的评价，叙述本月计划任务的情况，然后交由部门领导，由部门领导和业收集并汇总打分表。 3.3 绩效反馈与改进 部门领导应参与绩效计划的订立、执行、评价的整个过程，重视与员工的沟通，绩效评价完成后，部门领导须同员工进行相应的面谈，并将考核结果反馈给员工，绩效沟通与面谈的目的在于肯定成绩、寻找出路交流意见指出意见等等，共同分析目标与行为之间存在差异的原因，为什么会出现相应的原因，并提出相应的改进措施。 3.4 考核结果 把绩效考核与岗位进行调整、等级管理和薪酬相对应，实则是把让员工重视绩效考评，使得绩效考评的结果真正能激励人员的行为，许多企业绩效考核工作只有形式，员工工作积极性不高，甚至对绩效考评产生不耐烦，这就是考核结果没有与薪酬、晋升和培训相挂钩的原因，调动管理人员的工作积极性，激励员工更加投入地工作，促使员工开发自身的潜能，提高工作满意度，当然，这是一项长期的工作。 4 企业管理人员考核体系的构建 4.1 科学的考核体系 领导层要重视绩效考核管理体系，并建立健全与绩效考核相关的基础性工作，为了让中小企业得到正确的管理，企业的管理层要重视绩效考核重要性，这样才能够建立科学的绩效考核以及管理体系，从而对企业的员工的工作情况进行正确公平的评价和回馈，提高工作人员的工作热情。 4.2 绩效考核目的 绩效考核的最终目的并不是单纯地薪资分发，而是为了促进员工和企业的一同成长，通过考核找出问题、发现问题，来进行相应的改变，最后达成一同成长，绩效考核的实施重点在与薪资和绩效，薪酬与绩效在管理中，是两个不可缺少的环节，在计划薪资时，一般已将薪资分为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效结果体现，对员工进行的绩效考核也要表现在薪资上，否因此，是否科学有效的考核制度是非常重要的则绩效和薪酬都失去了主要的作用。 5 结束语 绩效考核是每个企业必不可少的一项工作，做好绩效考核也是每个企业的期望，因此，拥有科学的，完善的绩效考核制度是必不可缺的。 |
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