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01 离职的尴尬 W同学最近收到了今日X条的offer，就在准备去新公司就职之时，又意外收到了现公司集团总部的橄榄枝，公司为了挽留人才，也是不遗余力，从岗位到薪资，从谈心到画饼，能用的手段也都用上了。 然而，W同学却不为所动，最终还是决定要离开。对于损失了一位骨干的企业来说，这种人力成本实在是非常的高昂。 “金三银四”刚过，你是不是也经历了一波员工“不加薪就离职”的尴尬？是不是也在为找到更优秀的员工烦恼？有没有为留住人才费尽心机，还是早就被每年的离职潮折腾的习以为常了？ 除了加薪，没有其他激励方法了吗？ 古代“企业家”比较狠，结拜兄弟、进贡特产、女儿和亲......什么都敢用，而现代企业家也许会说，分股权！ 事实上，物质激励的确是非常有效地手段，但为什么还是有很多人因为一些非物质的原因离职呢？到底有没有、有哪些非物质的手段，可以帮助企业家激励员工、留住人才？ 答案是肯定的：有。 02 良性激励 1.老板的认可 马斯洛需求理论是大家耳熟能详的，大多数人普通员工工作也不仅仅是为了满足基本的生存和安全需求。往往希望在工作中能得到尊重和认可。 杰克·韦尔奇说：“你要勤于给花草施肥浇水，如果他们茁壮成长，你会有一个美丽的花园。”因此，对那些真正对企业有帮助、有价值，肯努力、下功夫的员工要不吝惜认可。在适当的时机，采用适当的关心，比加薪升职，往往更能打动员工的心。 2.荣誉、赞美和头衔 在一些知名的国外管理咨询公司中，有这样一些行动指南，帮助企业家更好的使用荣誉等手段来管理和激励员工，如： 亲自向员工表示感谢； 倾听； 提供明确的反馈； 积极创造亲和、宽松的环境并鼓励发言； 让员工了解公司全体员工的工作进展； 加强归属感，营造家的氛围； 庆祝成功，不吝赞美； 诸如此类。 3.对谈机制 在L君的公司，有这样一种机制：每个月里，公司的中高层管理者，必须与下属约定某一周的某一天，专门空出2小时的时间来进行无任何人打扰的一对一交流，交流规定下属必须向上级提出2个问题，而上级必须直接予以回答。 在交流中，即是领导对下属的关心和照顾，又能够从下属的问题中，了解下属的进步。对员工而言，这是一个非常好的表达自己在工作中遇到的困难、困惑的时机，也是领导者无法逃避回答或者碍于情面难以在公开场合表达观点的情况下，避免尴尬。 4.赋能 赋能是基于信任的前提下，团队应对变化的方式，主要表现在上级对下级的授权，在一定情况下允许下级自主决定决策。 因此，“授权”是一种十分有效的激励方式。授权可以让员工感到自己担当大任，感到自己受到重视和尊重，感到自己与众不同，感到自己受到了上司的偏爱和重用。在这种心理作用下，被授权的员工自然会激发起潜在的能力，甚至为此两肋插刀、赴汤蹈火也在所不辞。 （点击参见《赋能》读书笔记） 5.团建和休假 谷歌的CEO乔纳森曾经专门组织员工利用上班时间看电影，这种看似浪费时间和公司资源、影响公司正常运营的行为，却收到了意想不到的效果：团队变的更加融洽——由于电影给大家带来了共同的话题，使得在公司内部充满了人人都可以参与的话题，也为不同的团队提供的开口说话的话题。 6.模范的力量 杰克·韦尔奇为把自己的激情感染给通用的团队，很注重沟通，在诸多的形式里，他最爱演讲。他每次出差到分公司，就抽出一个晚上的时间，给分公司所有员工讲个话，讲话除了工作专业知识以外，还告诉他们如何看待他们的职业生涯，在职业生涯里，应具备什么样的态度，如何把自已准备好，提升他们的信心。每一次演讲总能让听者热血沸腾，备受鼓舞。 这种模范和榜样的力量往往会很好的带动团队和员工，激励他们向模范进行学习，整个公司的氛围也会发生很大的变化。 7.挑战目标 给员工设定一定的高目标，富余挑战的目标除了能带来高的回报和收入，也会让员工极大的激发成就感。 8.弹性工作 Y君是一位资深的市场营销专家，最近一次更换工作的原因是其直属上级多次对他的照顾家庭的需求不予理睬——不批准也不拒绝，这种没有明确说话的行为，极大的刺伤了Y君的工作积极性，没多久就辞职换了工作。 传统目标管理的办法自上而下，优点是可以将公司目标进行分解，但其缺点是缺乏“人情味”——暨缺少灵活性，对周围环境的变化不敏感。其实，企业可以通过一定的授权，给予员工更大的权利和自主空间，让员工制定弹性的工作计划，自己来安排完成目标的时间和方式，并可以在一定程度内进行目标调整，从而充分调动员工的积极性、激发员工的工作热情和创造性。 9.使命感 在4N经常听到的一句话是：“人在一起叫团伙，心在一起叫团队。” 团队在一起的奋斗，不外乎出自于利益或者使命感两种。出于利益的，可以通过经济激励的手段短期、快速的达到目标，但是使命感的驱动，显然会让团队走的更团结、更持久。 |
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