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案情简介 姚某于2012年3月5日入职上海某企业管理咨询有限公司处工作，担任市场部经理职务。双方曾签订《保密和不竞争协议》，约定员工离职后二年内，不得直接或间接地以负责人、所有人、代理人、股东、雇员或其它身份至与公司存在竞争关系的公司或企业任职等，违反该竞业限制义务的，应支付违约金50万元。 2015年11月27日，上海某企业管理咨询有限公司向姚某出具《上海市单位退工证明》，双方劳动合同解除。 后姚某与上海某商贸有限公司签订了期限自2015年12月1日至2017年11月30日止的劳动合同。 上海某财务管理有限公司为姚某办理了自2015年11月30日起的招工登记，并于2016年1月13日为姚某办理了社保统筹内人员转入手续。 姚某实际还为由上海某网络科技有限公司运营的'某网站'提供劳动。 后上海某企业管理咨询有限公司提起仲裁，以姚某违反竞业限制义务为由要求姚某支付违约金50万元。 上海某企业管理咨询有限公司、上海某商贸有限公司、上海某财务管理有限公司、上海某网络科技有限公司的经营范围都包含有：企业管理咨询（除经纪），投资管理、资产管理等内容。 双方对于违约金一事没有达成一致，于是提交到仲裁。 思考 劳动者违反与用人单位签订的竞业限制协议要不要承担违约金责任？ 仲裁结果 仲裁裁决姚某向上海某企业管理咨询有限公司支付违约金18万元。 上海某企业管理咨询有限公司认为仲裁裁决的违约金过低，起诉到法院。 法院判决结果 法院判决姚某向上海某企业管理咨询有限公司支付违约金27万元。 法院判决理由 法院认为：姚某自上海某企业管理咨询有限公司离职后，与上海某商贸有限公司签订了劳动合同；上海某财务管理有限公司为姚某办理了自2015年11月30日起的招工登记，于2016年1月13日为被告办理了社保统筹内人员转入手续；同时，被告实际还为由上海某网络科技有限公司运营的'某网站'提供劳动。 而根据工商资料显示的经营范围显示，上海某商贸有限公司、上海某财务管理有限公司以及上海某网络科技有限公司均与上海某企业管理咨询有限公司存在同类业务，双方之间存在业务竞争关系，姚某该行为确系违反了双方签订的《保密和不竞争协议》约定，应继续履行该协议。 同时，姚某主张双方约定的违约金50万过高以及上海某企业管理咨询有限公司主张仲裁裁决的18万元违约金过低的意见，均可予采纳。法院结合姚某违约行为程度、上海某企业管理咨询有限公司支付姚某竞业限制补偿金的标准以及姚某的工资等因素酌情予以调整。判决姚某向上海某企业管理咨询有限公司支付违约金27万元。 有派律师解析 劳动者违反竞业限制约定应依法承担违约责任，如双方对此约定了违约金的，一般应从其约定。但如当事人主张约定的违约金数额过高或过低的，法院可结合劳动者违约的主观恶意程度、实际违约事实、劳动者竞业限制补偿金数额、劳动者违约的获益情况（新单位的工资标准）以及劳动者违约给用人单位造成的损失等因素来综合判断。 本案中，法院在考量姚某违反竞业限制协议并未造成单位50万元实际损失，以及姚某离职后一周内即从事竞业限制行为的主观恶意程度，且在不同单位持续从事竞业限制行为的违约事实等角度，既采纳了姚某要求降低违约金约定数额的主张，亦采纳了上海某企业管理咨询有限公司认为仲裁裁决18万元违约金过低的意见。该案对竞业限制违约金调整的裁量过程和考量依据，对处理类似纠纷具有较好的借鉴意义。 有派律师建议 企业家对比较重要的管理岗位应该设定竞业限制，并设定违反竞业限制的违约金。签订合法的《保密和不竞争协议》既可以保护公司自有的知识产权与商业秘密，也能从一定程度上防止人才的流失。 |
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