|
一、培训的概述 目的：培训工作持续、系统的进行；通过知识、经验、能力的积累、传播、应用与创新，提升员工职业技能与职业素质，使之适应企业发展的需要。 培训原则：以符合企业发展与组织能力提升为基本原则，并注意针对性和系统性。 适用范围：本办法适用公司所有培训活动的计划、实施、效果评估等相关的工作。 归口管理：公司内训、外训、技工技师及工程师序列职称考评等由人力资源部统一管理，由此产生的费用，须经人力资源部审核后转财务部报销。 责任分工： 1、人力资源部责任 1) 人力资源部负责统筹规划公司教育培训，并管控经费的有效使用，是公司培训体系/流程的主要责任人； 2) 拟订培训计划，执行培训计划； 3) 负责培训资源建设与管理，尤其要组织培养内部培训师，建立公司的内部培训师队伍； 4) 负责日常培训运作管理，如培训需求分析、培训组织与评估、培训人员管理、培训费用管理等工作； 5) 负责培训基础行政工作，如与外部培训机构建立并保持有效的联系、建立并完善员工培训档案、培训设施设备使用管理。 2、各级主管、员工的责任 1) 各级主管在公司培训体系/流程中，担负其下属的培养责任，应当对下属进行在岗培训； 2) 对下属的培训内容、时间等做出合理的判断； 3) 检查下属培训效果，督促、协助下属在实际工作中的分享、应用培训知识与技能； 4) 员工明确自身培训需求,积极参与培训并自觉将培训成果落实到岗位工作中以改善工作绩效、养成良好工作习惯； 5) 受训学员是培训参与的主体，培训的效果直接与员工的参与态度、投入程度、应用时间和频率有关。 二、新员工培训 新员工培训：指新进员工在试用期间，须接受的入职培训，包括公司统一组织的集中培训和各部门安排的专业培训。 1、驻外办事处新进员工参照人力资源部培训内容自行安排； 2、公司统一组织实施的入职培训内容包括： l公司的历史、概况、业务、发展规划、产品及技术等； l公司的经营理念、核心价值观、员工道德规范和行为准则； l基本人事制度； l职场礼仪； l阳光工作心态； l职业生涯发展规划； l有效沟通技巧； l时间管理。 3、由用人部门实施的入职培训内容包括： l部门承担的主要职能、责任、规章和制度； l岗位职责介绍、业务操作流程和作业指导。 4、新员工培训由人力资源部统一安排培训及考核，考核合格后方能上岗； 5、新员工到所在部门，所在部门依据（«新员工上岗引导表»）进行上岗引导，部门逐项完成后，请员工确认，由部门在一周内完成送人力资源部备案。 三、员工技能提升培训 1、任职能力/素质培训：指公司为更新/扩展员工知识面、提升任职能力和晋升储备、增进工作效率所组织的各项培训（含研讨会）。 l 中高层管理人员（包括：各部门经理及以上领导）:管理技能、领导力提升、决策思维能力等； l基层管理人员：角色转变、职业技能提升、管理技能培养等； l公司技术人员：项目管理、项目团队管理、技术创新等； l公司市场销售人员：营销管理、销售管理、销售技巧、客户服务管理； l行政管理人员：职业精神与职业素质； l技术、产品、岗位业务技能由各部门、各事业部自行组织培训，报人力资源部备案。 2、专项技能/资格培训：因工作需要且没有安排或不能提供内部培训的，可参加社会上专业培训机构或院校所组织的培训。 3、学历学习：指根据工作及个人职业发展需要，个人通过国家统一考试，被正规本科及以上（本科含成人自考、专升本，不含电大、夜大、函授、远程教育、党校）院校录取，需报销学费或是继续保持劳动关系的，需要事先向公司申请，签订服务协议，毕业获取学历的，凭学校发票到人力资源部审核后报销。（注：所学专业与公司需求相关） 4、后备人才培养：指为了满足公司持续发展需要而进行的培训，主要包括关键且稀缺人才培训、培养核心竞争能力所需的接班人培养，比如核心技术人才，中层管理人才，高层管理人才。 5、战略性培训：指公司因为业务调整或是业务扩大等产生特殊人才或大量人才需求，而公司目前现有人员不能满足的，由公司系统安排培养/培训计划。 6、文化制度培训：指公司为了推行新的或经改善的企业文化、管理体系而进行的培训，旨在实行新的管理方法、行为规范。如新员工培训手册、中基层管理人员培训手册、工程及ERP相关人员的项目管理培训、班组长管理技能提升培训、销售人员专业知识等方面的培训。 7、技工技师、工程师序列专业技术职称培训：随着集团跨越式发展和产品档次的不断提升，技术人才的培养与使用已成为集团持续发展的重要组成部分，为最大程度激发技术人才追求技术创新、技术进步和精益生产的热情，同时也为稳定技术员工队伍，最大限度地推动集团整体效益的发展，各子公司每年会组织技工技师、工程师序列专业技术职称培训。 四、培训的计划与实施 1、公司年度培训计划：由人力资源部组织制定，经人力资源主管审核，营运总裁批准后，人力资源部正式发布并组织执行。各分公司、部门的年度培训计划（二级培训计划）自行制定，报人力资源部审核，经人力资源部批准后由各子公司人力资源部组织实施与监督。 2、计划程序 1) 上年度培训计划实施效果的评价与总结； 2) 每年10月份由人力资源部组织进行培训需求调查，综合分析； 3) 每年的11月份，汇总调查结果，并制定本年度培训计划； 4) 每年12月份，计划的审核与报批。 3、费用预算、分配与管理 1) 在制定年度计划时，由人力资源部分别确定各项培训所需的具体费用，并汇总为年度的培训预算； 2) 预算经人力资源部提报总裁批准，并将培训计划和预算抄送公司财务部门备案； 3) 计划内的培训费用，由总裁办主任批准，人力资源部执行； 4) 计划外的培训费用，由所在部门申请，人力资源部评估是否需要，依据原则为知识，技能为主，其它状况一般不予通过，计划外培训需要营运总裁签批； 5) 内部有能力培训的课程，由内部培训师培训，以减少费用支出； 6) 费用分配把握以下原则：管理、技能培训是重点；业务部门、创造性部门的培训优先于服务部门、事务性部门；管理者、专业骨干培训重于一般员工培训；上年度关键绩效领域发生重大不良事件且有能力不足因素的，应当首先满足该项目的培训。 4、培训实施与监控 1) 人力资源部根据年度培训计划的进度，组织实施公司级的培训活动； 2) 人力资源部负责跟踪年度计划的落实，保障各部门或个人按计划进度实施培训； 3) 人力资源部负责监督培训费用的使用方向，防止挪作他用； 4) 人力资源部为公司的每位员工建立个人培训档案，保存个人参加培训记录，包括： l参加培训的登记/签到表； l获得的各类证书复印件； l获得的各类培训资料； l参加内部考试试卷； 5) 培训结束，培训教材应当收归人力资源部，充实公司培训资源，并供相关员工查阅。 5、培训信息记录 培训过程档案用以记录员工接受培训的主题、培训签到、考核成绩、应用情况，存储培训制度、培训计划等资料，用以员工职称评聘、职位晋升参考。 五、内部讲师政策 1、培训资源：包括内部培训师、培训教材、培训设施设备、培训信息系统、培训经费。 2、内部培训师制度 1) 讲师的来源 各级管理者：各级干部皆担负有培养员工的责任，是内部兼职讲师的主要承担者； 业务骨干或技术尖子：各职能部门的业务骨干，技术部门的技术尖子将是员工业务培训的主要讲师来源； 2) 内部讲师的分类 内部培训讲师分公司级兼职讲师和部门级兼职讲师； 3) 兼职讲师等级、申请 A、凡担任公司统一组织的培训课程（包括：新员工培训、各级管理、技术培训等）的讲师为兼职讲师，公司级兼职讲师由人力资源部统一管理。兼职讲师分为初级讲师、中级讲师、高级讲师； B、初级讲师：主讲专业领域两年以上工作经验并有良好的业绩表现； C、中级讲师：主讲专业领域四年以上工作经验并有良好的业绩表现； D、高级讲师：主讲专业领域六年以上工作经验并有良好的业绩表现； E、部门级讲师：担任各部门组织的基层员工培训课程，包括：新员工的上岗培训和老员工的业务培训的讲师，部门级讲师由各业务部门管理。 4) 兼职讲师的申报：凡申报兼职讲师必须填写«兼职讲师申报/年度考核表»，交人力资源部，由人力资源部同相关部门联合评审、资历、课件、讲授水平达到要求者聘为公司级兼职讲师，公司每年组织一次评定： A. 各单位推荐或个人自荐——单位主管领导审核——人力资源部审批，审批后的讲师将获得储备讲师的资格； B. 人力资源部与各二级培训主管部门会适当安排储备讲师授课； C. 各二级培训主管部门安排内部讲师授课前应通知人力资源部有关讲师和课程安排事项，以便于人力资源部对讲师的授课情况进行跟踪，跨部门聘请内部讲师时人力资源部提供必要的协调； D. 人力资源部组织，各二级培训主管部门协助对储备讲师的授课效果进行抽查，对连续二次抽查得分低于60分的讲师，暂停安排授课，若因个人或组织需求，可按本规定重新申请； E. 各级讲师均可以提出升级申请，人力资源部受理申请并组织升级评聘，聘期一年。满足以下标准可申请升级评聘。 （1）连续两次考察授课均达到以下评分标准： 初级讲师：70~80分； 中级讲师：80~90分； 高级讲师：培训经理及高管经申请、获批直接晋级高级讲师。 （2）授课时数： 初级讲师须授课12学时/年； 中级讲师须授课18学时/年； 高级讲师须授课24学时/年； 注：必要时人力资源部邀请专业人士参与评审。 Ａ．人力资源部组织，各二级培训主管部门协助对正式讲师的授课效果进行抽查，连续二次抽查得分低于本级标准得分下限的讲师降一级，经再次考核得分高于本级标准得分上限方可恢复原级别； Ｂ．各子公司鼓励广大员工积极参与讲师评聘与升级，讲师业绩作为其工作绩效考核的参考依据之一。 3、培训项目考核 培训学员和人力资源部训项目的效果、教材设计、授课风格、学员收益等进行评估。 4、年终考核 人力资源部对讲师的考核年终进行综合评定，考核结果由人力资源部审核，对考核结果不合格或者受到学员两次以上重大投诉的讲师，将取消其讲师资格；讲师因正常工作或个人原因，不能按原计划授课时，应及时通知培训组织部门，以便另行安排。 5、 兼职讲师的补助（只补助非工作时间的授课） 1) 讲师补助
2) 特殊项目课程，人力资源部单独确定讲师费用； 3) 讲师可以获得一定金额书籍费，其中初级为200元/年，中级为400元/年，高级为600元/年，同时可以优先参加讲授领域的外部培训。 6、内部培训师职责 1) 内部培训是员工内部兼职的行为，不能因为培训或授受培训而影响本职工作； 2) 内部培训师主要履行以下职责： l承担相关的教学任务； l负责内容的优化、资料的收集，总结本专业领域的管理、操作经验，编写教材和提高讲授水平； l学习、消化外部培训课程，引入企业； l本专业领域或本部门的文化制度培训； l在不影响工作的前提下，不断学习，经常开展专题模拟培训； l根据人力资源部设计的培训方案和计划进行培训，如有改动应事先征得人力资源部的同意。 7、内部培训师管理 1) 初级培训师通过内部试讲确认其资格，高级培训师通过试讲和考核确认资格； 2) 培训结束，学员和培训组织者要对培训师进行考评； 3) 人力资源部每年对内部培训师认证一次，不合格的解聘，认为一般的要协助、督促其提高；高级讲师若一年不上课的，降为讲师，讲师若半年不上课的，自动降为部门级讲师； 4) 人力资源部负责组织培训师的集体学习、提升活动，根据人力资源部确定的课程框架，对不同的主题成立开发小组，各专题组不定期召开讨论会，对课件进行研讨； 5) 各级管理者皆负有培训人才的职责,其组织与参与的情况作为任职资格的达标认证之一，其授课表现纳入其个人的业绩考核。 六、外聘讲师政策 1、外聘讲师 为广泛的引进与吸收国内外的先进技术和管理知识、经验，公司将根据不同的需要，从国内外聘请优秀的讲师、专家来公司进行讲学与授课。 2、外聘讲师的来源 1) 高等学校、科研单位； 2) 培训机构、顾问公司； 3) 优秀企业高级的高级管理人才和技术人才。 3、外聘讲师的审查部门和聘请程序 1) 资格审查 技术/业务类讲师：由技术/业务部门和人力资源部进行资格审查； 管理类讲师：由人力资源部进行资格审查，审查内容包括：专业背景、从事职位、教学内容、教学水平； 2) 聘请程序 聘请外部讲师必须由申请部门填写«培训申请表»。 4、课酬确定 1) 课酬标准：人力资源部与每一位授课者/咨询公司具体沟通确定价格； 2) 如果公司需要支付外聘讲师住宿及就餐费用，安排普通协议酒店标准间即可，如没有另行约定，产生的其它费用，公司不予支付。 5、外聘讲师的职责 1) 外聘讲师必须根据公司的培训需要，提交培训内容和培训方案，最后经主办部门和人力资源部批准后实施，如有改动应事先征得人力资源部同意； 2) 外聘讲师必须保质保量地完成双方协商的培训任务； 七、培训教材与器材 1、培训教材 1) 内部教材，内部培训教材通过以下渠道建设 l工作提升计划的经验分享与培训总结； l企业本年度重大事件（成功或失败）的案例； l培训师组织开发； l人力资源部组织开发； 2) 外部培训教材引入和消化 凡公司聘请外部机构进行培训的，外部机构必须提供教材，教材由人力资源部统一归档管理；公司员工参加外派公开课程的应在培训结束一周内将教材的原件或复印件及«外训调查问卷表»交人力资源部存档，内部讲师可以借阅相关主题的教材； 3) 培训教材的载体可以是书面文字、电子文档、录音、录像等形式。 2、培训设施设备 1) 培训设施设备的建设、购置和管理依照“资源共享、充分利用”的原则由人力资源部统筹，可利用现有资源的不再另行添置； 2) 各部门需要购买技术或是通用管理类书籍，需经人力资源部审核后方能购买；申请时使用填写«书籍购买申请表»； 3) 培训设施包含教室、多媒体设备，公司其他部门如果是开展培训，请向人力资源部申请，申请时使用填写«培训教室申请表»。 八、培训需求分析 1、需求分析的依据 培训必须立足于组织发展的需要，组织的需求主要来源于业务发展和业务不足；同时也要为员工个人的职业发展提供支持，以达到个人与组织共同发展的需要。培训需求的主要依据如下： l公司的战略规划； l人力资源规划：技术/管理需求计划、普通员工需求计划； l市场竞争需要与核心竞争能力培养需要； l公司年度经营目标； l业绩和行为表现考核； l部门审计报告及改进计划； l流程、部门、职位运行状况和人员任职能力状况。 2、需求分析的方法 1) 培训需求的调查方法； 2) 重大事件分析法：通过分析本年度关键绩效领域发生的重大不良事件，发现企业运营管理方面存在的不足，从流程、制度、能力三方面分析事件发生原因，如果是能力不足的原因，则对症安排培训； 3) 绩效考核分析法：分析绩效不佳、创新的问题所在、原因所在、责任部门和人员所在，针对性地提出流程能力改善计划和个人能力提升计划；分析员工行为表现，得出文化、制度、技能等方面的培训需求； 4) 访谈法：通过访谈各部门、各层级管理者、业务骨干，了解业务实际运行状况和员工个人需求，从而筛选培训需求； 5) 问卷法：设计培训需求调查问卷，调查流程、部门运作状况和员工职业发展信息，从而筛选培训需求； 6) 观察法：通过观察被培训对象的现场表现，了解其与期望标准的差距以确定培训需求； 3、以上五种方法：可以根据实际情况单独或混合应用，应用访谈法和问卷法调查培训需求时，注意要设计客观回答的问题，同时，调查信息整理时要把握组织需求原则，剔除纯粹的个人培训需要。 4、培训需求：由人力资源部统一组织，各部门、各分公司应大力支持与配合； 5、培训需求的应用：需求分析形成的报告可以为培训课程的设计、开发或培训计划与组织提供初始数据与依据。 九、培训管理制度 1、每位参加外派培训的人员，有义务为相关工作的人员授课； 2、每位申请参加外派培训的人员，在培训申请时附带目前工作不足或是需要提升的项目；培训返回后，在十个工作日提报心得、改进方案/计划；如果参加外训人员未能按照人力资源部执行以上行动的，培训费用不予报销； 3、公司员工必须参加人力资源部指定的课程的学习，课程开始前员工必须签到，因特殊原因不能参加培训的应提前向人力资源部请假，否则按旷课处理；培训过程中不得无故离场，如是工作原因，请事先向培训管理人员申请； 4、不同职务或岗位的人员每一年需要完成一定培训课时，经考核合格后课时有效； 5、学习期间，学员应当遵守如下培训纪律： l按时到课，认真听课； l关闭手机或调为振动； 违反纪律的，按以下方式处理，由讲师或培训组织者监督执行； 1) 受训者必须服从管理，严格遵守培训作息时间，不得迟到、早退、旷课，如有特殊情况须经人力资源部批准； 2) 上课时间，所有人员关掉手机或将其调为振动； 3) 如果无理由未出勤旷课的，公司将记录入个人培训档案。 十、培训效果 人力资源部通过培训效果评估以提高培训效果，常用的培训效果评估方法有以下几种，效果评估与培训考核可以结合在一起： l培训课堂考核（纪律和态度）； l培训评估； l考试、心得报告、工作笔记、案例分析； l日常工作应用（有记录或成果）； l工作改善计划或方案，并组织实施（主要指标）； l分享、授课或主持研讨会； 1) 一级评估：针对学员对课程及学习过程的满意度进行评估，所有课程都必需进行，培训主管负责进行问卷调查，在培训结束后十个工作日内报人力资源部。 2) 二级评估：针对学员完成课程后的学习成效通过组织考试或实地操作等进行评估，结果汇总后报人力资源部（只针对内训项目或课程）。 3) 三级评估：针对学员回到工作岗位后，其行为或工作绩效是否因培训而有预期中的改变进行评估，员工在培训结束后制定具体的行动计划和绩效改善计划送其直属主管备案并报人力资源部备案，3个月后员工的直接上司负责作相关的绩效评价和指导意见（只针对外训项目或课程）。 4) 人力资源部于每年中（六月底）对培训效果及要求进行检讨，并通过月/季度培训计划的实施加以修正。 十一、费用服务年限 1、以下几类培训，其费用须与为公司服务年限挂钩 1) 学历获取、委托培养； 2) 任职能力、素质培训、外派短期培训； 3) 参加人员须与公司签订培训协议书； 4) 参加人员不能获得相关合格证明的，公司不给予任何报销或支付任何费用； 5) 所有的培训/进修/深造必须与现在岗位素质/技能一致，如果是跨专业的培训深造，公司不给予任何报销或支付任何费用； 6) 费用与服务年限的关系 A、脱产与非脱产学习
所有费用先由个人支付，待获取证书后，公司支付学费，其它费用由个人支付。非脱产学习参照《外出短期参加专业机构培训》签订服务年限合同。 B、外出短期参加专业机构培训（含：培训费、差旅费、交通费等）
2、培训费用 1) 培训费用按照不同的类别，由企业和个人分担比例；
2) 外出培训差旅费用申请、标准、报销等制度及流程，依据公司《员工出差管理制度》及《差旅费用标准》执行。
附表十三：兼职讲师申报/年度考核表 第一部分：讲师资格升级申请（由讲师本人填写） 填表日期：
第二部分：授课效果抽查（由人力资源部填写）
附表十四：内部讲师推荐表
填表日期：
附表十五：培训协议书 甲方：（公司） 乙方：（个人） 部门： 岗位：
本人因公司发展需要被派送到 （培训机构名称） 参加 （培训课程名称） 时间 天，（即从 年 月 日至 年 月 日），愿与公司共同遵守以下协议： 一、 培训目的：
二、 培训机构与培训科目：
三、 培训期间本人愿意遵守培训机构的有关规定，维护本公司名誉与保证不泄露公司秘密。保证受训期间虚心学习，吸收所需知识技能，于受训期满后返回公司服务。如公司中途因工作需要要求中止受训，以公司利益为重，绝无异议。 四、 乙方保证在培训期满后按时返回公司，积极将所学的技术运用到实际工作中，同时有责任向其他相关员工传授所学的知识，培训期间所获全部资料原件要如数带回公司人力资源部登记，需要时再借出复印件。 五、 培训学习期满保证继续在公司服务 年，即从 年 月 日至 年 月 日，按公司相关规定申请报销培训费用。 六、 乙方培训回公司后，要在一周内写出书面培训报告，交甲方。培训费用报销时需经甲方人人力资源部签字审核后方可报销。 七、 乙方培训回公司后，需与公司签订师徒代培协议，培养人数为 名。 八、 在培训期间及培训协议约束时间内，未经甲方同意不得随意离开公司。如果乙方在此期间离开公司，必须补偿甲方所付培训费用损失，培训成本包括：培训费、培训期间工资、培训往返交通费、培训期间食宿费，提前离职的按违约月数计算违约培偿金，违约赔偿金=违约月数*（培训成本/12*约定年数）。 九、 培训期间，公司应根据培训地点生活水平每月发给学员在职时月工资的 %生活补贴，计 元人民币。 十、 补充说明：
。 十一、 培训期间本人愿与公司保持不间断联系，并能配合公司的科研开发及项目拓展活动。 十二、 培训人如有违反以上条款，需赔偿公司一切损失。如有泄漏公司商业、技术秘密者，愿承担法律责任。 十一、本协议一式两份，受训人与公司各持一份
甲方（盖章） 人力资源部（签字）：
乙方（受训人签字）：
年 月 日 附表十六：年度培训需求计划表（部门填写）
备注：1、一项培训需求必须使用一张表格。 2、培训项目建议，可以罗列相类似项目。 3、培训方式内训为公司内部讲师授课；外训为外出培训和外聘讲师授课。 4、培训原因要做出该方面工作的不足做出具体的解释。
附表十八：书籍购买申请表
说明：1、人力资源部初步审核书籍是否适合申请人员/岗位、数量； 2、书籍申请费用不超过1000元的，由申请部门总经理、人力资源总经理、财务部总经理批准即可。 3、书籍申请费用超过5000元小于10000元的，需签核至营运总裁。 附表十九：员工技能培训协议 甲方：（公司） 乙方：（个人） 经乙方本人申请，甲方按照相关规定审核同意乙方参加本市正规学校开办的中级技工（），高级技工（ ）或技师（ ）职业技能培训，培训工种为（ ）。 培训性质为： 非脱产学习 培训时间为： 年 月 日始，至 年 月 日止。 经甲乙双方协商一致，平等自愿签订本协议，内容如下： 1. 培训缴费办法 培训费，资料费，鉴定费等均由乙方先支付，待培训结束乙方取得合格证书或结业证书后，签订满12个月的劳动服务协议后，甲方给予报销培训费（未取证者不予报销），其他费用自理（报销培训费时必须使用正规发票，注明有培训费，数额须经公司同意）。 2. 培训学习规定 乙方在学习期间，除应遵守培训单位的各项规章制度外，还应遵守甲方的所有规定。 3. 培训后工作规定 乙方经过技能培训后，应将自己所学和所掌握的技术和技能在工作中充分运用和发挥，争取为公司多做贡献。 4. 劳动服务期限约定 乙方完成培训学习并取得合格证书后，自愿继续为甲方服务，服务期限不少于12个月，自 年 月 日至 年 月 日止，在所签服务期内若因某种原因中途与公司解除劳动服务合同，乙方应赔偿仔甲方所报销的本期培训费。 5. 本协议未尽事宜，双方应经过友好协商解决。 6. 本协议自双方签字之日起生效，本协议一式俩份，甲乙双方各持一份，具同等法律效力。 甲方： 乙方：
签章 签章
年 月 日 年 月 日 附表二十：新员工培训师徒协议 随着公司规模的日益扩大，对产品的质量提出了更高的要求，为了使新员工迅速掌握新岗位的操作技能，熟悉工艺标准及工艺纪律，达到独立工作的能力，特制订本师徒协议书，具体内容如下： 一、新员工应与从事本岗位老职工或与班组安排的岗位帮带人及公司人力资源部三方共同签订本协议书，师徒双方必须共同遵守并认真执行本协议。 二、培训期限为 月。 三、师傅的义务和责任： 1、师傅有带领徒弟模范地执行公司的各项规章制度，遵守厂规厂纪，遵守社会公德义务； 2、师傅对徒弟有进行思想、职业道德、业务技术、安全与文明生产教育的义务； 3、师傅对徒弟有教会设备操作技能、设备维护保养、设备维修等的义务； 4、在培训期间师傅对徒弟的安全负责； 5、在培训期间师傅对徒弟生产的产品质量、遵守厂规厂纪负责； 6、师傅保证在培训结束后，徒弟能独立操作，如徒弟不能独立工作，师傅必须负责再培训并根据情况对代培师傅及班组予以酌情考核。 四、徒弟的义务和责任： 1、徒弟有自觉学习安全操作规程，向老工人学习优秀品质的义务； 2、徒弟在工作中必须服从师傅和班组长的分配及指挥； 3、徒弟操作设备，使用工装量具必须在师傅的指导下进行，未经同意不得乱动设备； 4、徒弟在培训期间必须自觉遵守厂规厂纪，遵守工艺纪律，认真学习操作技能； 5、徒弟在培训结束后，必须学会操作规程，熟练地掌握岗位的工艺要求，具有独立的工作能力； 6、徒弟在培训结束后，经理论和实践的考核如不能独立上岗，则必须接受再培训，再培训期间停发工资，经培训仍不能达到要求的，予以辞退； 7、经考核学徒合格者，对代培师傅给予一定的奖励。 五、本协议一式三份，由师徒和公司三方签字后生效，三方各持一份。
人力资源部： （签字） 年 月 日
师傅： （签字） 年 月 日
徒弟： （签字） 年 月 日 |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
|
