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关键 对话 不错过人生中的每一次关键对话 关注  作为管理者，你是否曾火冒三丈地与下属对峙：“明明说得很清楚了，怎么还交给我这么一份驴唇不对马嘴的东西？”“上次明明给过修改意见，怎么还是漏洞百出？” 身为员工，你是否很困惑，我明明按领导的意思写的方案，怎么就完全不对路了？上次的修改意见和这次的修改意见完全大相径庭，领导难道是专门为了增加我工作量而存在的吗？ 上下级之间知识背景和视角不同，误解总是难免发生。我们尝试读各种心理学，团队合作的书，期待团队成员能像电影里的神助攻们一样默契地帮助主角完成任务。 然而现实总是摇着头，向你表示“臣妾做不到……”是什么使我们彼此不断误解呢？很多时候，原因很有可能出在我们自己的身上，可以说是我们的“想法”上。 1. 误解是怎么产生的？ 大家都知道莎士比亚名言“一千个人眼中就有一千个哈姆雷特”来形容不同的人对同一个角色的不同解读，却很少有人知道莎士比亚很早就提过“我们的想法，世事本无好坏，皆因思想使然”来解读这种现象。这里莎翁所说的“思想”，即是我们形成误解的最大元凶——想法。  可以说，对于一件事，不同的人就有不同的想法，比如： 小张是一位热心肠的人，工作中经常帮助身边的同事处理很多棘手的问题。于是，大家一遇到什么问题就会第一个找到他。 对于这一个“小张乐于助人”的事实，公司其他同事想法一般有：
是不是很神奇，同样一件事，在大家的眼里形成完全不同的想法。当这些想法产生的时候，感受也将不同，那么，他们采取的行为也就不同。
当真是“世事本无好坏，皆因思想使然”，不同的想法下，我们会采取的不同的行为，所导致的结果也将千差万别，而误解经常在其中闪烁，误导我们偏离正轨。那么，我们该如何控制想法，排除误解呢？ 通过研究500强企业的300多名精英人士的行为轨迹，我们发现职场精英非常善于利用“行为回顾”的方式来控制想法。也就是说，要想控制想法，避免随之出现的错误行为，精英们会一级一级地沿着已经出现的行为向前反推，整个反推过程是这样的： 1）【行为】关注自己的行为表现。询问： 我是否表现出愤怒或沉默应对的行为？ 2）【感受】确定行为背后的感受，询问： 是什么情绪导致我做出这种行为的？ 3）【想法】分析感受背后的想法，询问： 产生这种情绪的想法是什么？ 4）【见闻】寻找想法背后的事实，询问： 这种想法的形成有何依据？ 通过这个反推过程，你会让自己置身于思考和质疑活动中，进而慢慢地改变其中固有的惯性想法。就拿上级王总来比例，对于小张乐于助人这件事，王总是这样回顾的： 1）我经常无故找小张的工作错误，吹毛求疵。 2）我对小张感觉很愤怒。 3）因为他总是越级帮助别人，忽略我的存在。 4）好像有一次，小张帮助小李完成项目合作，却没有得到我的批准。 通过反推，我们可以得到两种常见的结果： 1）我们的想法有事实依据。 2）我们的想法没有事实依据。 第一种，当我们的想法有事实依据时，职场精英会果断控制自己的想法，进而和小张展开对话，提出小张的举动对他造成的困扰，并希望小张能够在帮助别人的时候考虑工作流程等问题。这样的坦诚对话，既说明问题，又能让小张理解，而不是无故找茬让小张误解。 第二种，当我们反推到我们的想法没有事实依据的时候，你就真正的陷入误解了，这时候，就别怪别人误解你了。 2. 利用对比法消除误解 每个人想法不同，那么，在工作中，误解将无所不在。面对误解，你都是如何处理的呢？相信很多管理者都习惯“误解产生了，一掩盖二忽略”的处理方式，比如： 你手下几名员工正在连夜为公司副总的视察做准备，你负责接待副总，届时其他成员会向副总介绍你们工厂在生产流程方面取得的新突破。 没想到的是，在来这里之前，公司副总给你来了个措手不及。她提出一项可能让公司失去最大客户的方案，由于只有一个小时陪领导，你决定先解决问题而不是到工厂视察。最后，你说服了副总调整方案，但却忘记了通知已经忙了一个晚上的员工视察取消了。 送走领导后，在回办公室的路上你碰到了自己的下属。带着一脸疲倦和失望，他们对你的做法感到非常愤怒。既没有视察也没有通知，现在你竟然连一句解释都没有就想溜之大吉，太不把他们当人看了。 面对下属的愤怒和质疑，强势且目的导向的管理者可能瞬间发飙“我必须在公司未来和工厂视察之间做出选择，我选择了公司未来，如果让我重新选择，我还是会这样做”，直接忽略员工认为“你太不把他们当人看”的想法。 这下子，你将员工的负面情绪迅速点燃，双方陷入无边界的口水战。这种争吵显然于事无补，可是除此之外你又能怎么做呢？  聪明的领导，不会被员工的质疑瞬间点燃情绪，反而会先行为回顾，看是什么地方让下属觉得他“不把他们当人看”。找到误解源头之后，大部分的他们开展对话，都会采用对比法来消除误解，营造对话的安全氛围。 对比法是一种分型陈述，其结构为：
在对比法的两段式陈述中，否定部分相对更为重要，因为它解决的是可危及安全感的误解问题。对辛苦工作的员工来说，他们误以为你根本不关心他们的付出，懒得向他们通报情况，可实际上并不是这样。 因此，聪明的领导会首先说明不希望出现的情形以便消除误解，让对话的安全感回复到正常水平，如“我不希望你们认为我不重视你们的工作，认为我不想向公司副总汇报”。 紧接着肯定员工的努力，如“正相反，我认为你们的工作表现非常突出”。这样一对比，让员工知道你是看到并且重视他们的付出，而不是忽略他们的付出，误解得到解除，员工情绪逐渐平缓，对话回到安全氛围，双方都可以继续讨论视察问题，寻找补救措施了。 小Key有话说 职场中的我们，总会有被人误解的时候，有的人快意恩仇，据理力争；有的人习惯选择沉默，委曲求全。不同的人有不同的态度，但只要你能控制自己的想法，采用合理的行为回顾方法来看清误解源头，并使用对比法来消除误解，这样就没有什么值得困惑的。 · end · |
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