36氪的朋友们 · 15小时前 · 职场漫谈编者按：本文来自微信公众号“华章管理”（ID：hzbook_gl），作者 约瑟夫·格雷尼等，36氪经授权转载。 导读：6月14日晚，四年一度的2018年世界杯将在俄罗斯开赛。在未来的数十场足球盛宴中，我们将领略世界顶尖球员之间的巧妙配合、相互协作，这也是足球竞技带给球迷最大的乐趣。 要让不同身体条件、战术特点的球员统一思想行动、并最终赢得比赛，足球教练功不可没。从这个角度来说，每一位优秀的足球教练都是积极达成改变的影响力大师，值得管理者深入研究与学习。 如何像足球教练一样充分调动团队的力量？以下，Enjoy： 德国队教练尤阿希姆·勒夫（图片来源：海外网） 作为足球队的领导者和重要决策者，足球教练就像是一场交响乐的总指挥，他对团队的每个队员施加影响，确保他们之间直觉般地彼此交相辉映，从而带来凝聚力和协作力，而不是冲突和失败。 事实上，这些对球队的评述同样可以运用到工作团队中去。无论一个团队目标或所处的环境如何，成功的领导者总有一套能够带来快速、深刻和持久改变的普遍原则与技能，以充分调动团队力量。 这种能够引发人们行为改变的能力即影响力，而真正的领导者就是那些有能力影响他人行为，从而实现重要目标的人。 那么，团队领导者如何实现自己的影响力？有没有什么普遍规律可循？ 总的来说，实现影响力有三个核心要素： 1.关注和衡量。影响者非常清楚要实现的目标，而且对目标的衡量高度热心。 2.发现关键行为。影响者关注的是可推动目标实现的高效行为。更准确地说，他们关注两三种可实现最大变革的关键行为。 3.利用六种影响力来源。 01、 对目标的关注和衡量影响者要做的第一件事是关注和衡量。他们能明确陈述目标，也很清楚，模糊的目标是实现影响力的大忌。 对目标进行清晰、连贯和有意义的衡量同样重要。这样可以确保对影响力活动的跟踪，确保让每一个受影响的人为自己的行为负责。这是影响者与众不同的一个重要原因。 以下三种错误，会严重损害实施者的影响力： 1. 模糊不清、无法令人信服的目标 “我们的客户服务很糟糕” “我们要帮助城市儿童” “我们的产品质量一般，我们要做到最好”。 上面这些口号的目标似乎很明确，但实际上太空洞，根本无法形成任何有效的影响力。 在美国20000亿美元规模的医疗行业中，贝里克是业内公认的最有影响力的人物之一，原因之一就在于他特别善于制定明确的行动目标。 我们来看贝里克是怎样做的。 2004年12月的某天，他站在几千位医疗服务人员面前，提出了大胆而明确的行动目标： “我们要在2006年6月14日之前拯救10万名患者的生命，对，是在那一天上午9点之前。” 当时，贝里克的目的是要影响数十万医疗工作者，避免医疗失误以挽救更多患者生命。如今，他实施的“10万名患者生命拯救计划”已被写入教科书。通过激发美国广大医疗工作者的关注和努力，贝里克和他的团队成功实现了拯救10万名患者生命的目标。 目标之所以达成，正是因为贝里克提出了清晰明确的行动目标。 他和团队要做的不是“减少问题”，不是“促进医疗安全”，也不是“尽快挽救大量患者的生命”，而是毫不含糊的“在2006年6月14日上午9点之前拯救10万名患者的生命”，就是这么明确。 这一行动方案明确了目标的具体信息，强调了要拯救的患者数量和行动时间表，避免了误解和拖延，从而显著推动被影响人的行为变化。 由此可见，要改变别人的做法，影响者不只要在脑中建立明确的目标，更重要的是将其浓缩成明确有力的目标宣言。 2. 目标衡量不足 你可以滔滔不绝地谈论行动结果，但如果缺乏对行动结果的衡量，最终不过是纸上谈兵。 用减肥或计算利润来打比方说，只要你往秤上一站或是用收入减去支出，就可以明确地知道有没有实现目标。但是，如果你要改善的目标是团队士气、员工参与程度、顾客满意度，你必须找到可衡量的指标，必须找到能够体现行动目标变化的要素，而不是靠人云亦云和主观感受。 这样的错误我们都曾犯过。我们觉得公司士气还不错，每个人看起来都挺开心，没人惹是生非或自找麻烦。可是突然有一天，我们会吃惊地发现有人辞职了，理由居然是“讨厌再待下去”，甚至发现有人跳槽到了街对面的公司，领着更低的薪水和更差的福利仍无怨无悔。 你暗自思忖这到底是怎么回事，却不知道其中的原因是缺少对目标的衡量。 此类意外情形经常在企业中出现，因为管理者认为满意度、参与度和其他人性化指标不仅难以衡量，而且经常具备“软含义”。他们不信任衡量手段，认为衡量结果在行动方案中无关紧要。 对于此类“软指标”，管理者最多两年实施一次。相比之下，企业可以每10分钟检查一次产品质量，每两小时讨论一次现金流状况，其中的差距简直不可同日而语。 缺乏对目标衡量的关注，行为改变就无法得到有效推动；而缺乏足够的评估，就根本谈不上目标衡量。 当然，搜集数据需要投入大量的资源。管理者会经常抱怨衡量所需要的成本，简直和开展活动本身的成本一样多。其实这个观点本身就存在问题。 在管理者眼中，衡量指标和开展影响力活动完全是两个互不相干的概念，其实并非如此。指标衡量和影响力活动是密不可分的一个整体，实现对目标的正确衡量可以有效地推动行为改变。 3. 衡量错误的指标 有些人并没有忽略目标衡量，且衡量的频率还很高，可最终还是没有形成正确的影响力。这是因为他们衡量了错误的指标。 要确定真正的衡量目标需要费一番功夫，但这样做非常值得，考量衡量标准本身就是在施行影响。如果衡量结果的过程有可能推动错误的行为，那么就要留意对产生结果的行动进行准确衡量。 例如，你打算推动创新（衡量标准是每季度提交的新产品方案数量），而且意识到企业缺乏创新的原因是员工不愿提出新建议。通过和员工沟通，他们说提建议不是被人嘲笑，就是受到惩罚，因此大家学会了缄默。 根据这些反馈，你搞了一个培训课程，鼓励大家勇敢地表达内心的想法，同时保证提建议的人不会受到惩罚。 然后你开始衡量两个指标：创新数量和提建议的数量。如果这两个指标都出现增长（而你衡量的对比组未出现增长），可以断定你的努力没有白费，接下来就可以充满信心地继续执行了。 换言之，你明确了要改变的行为是什么，而且很清楚该采用哪些策略来改变这些行为（我们把这些可带来重要结果的行为称为关键行为）。 综上所述，在启动变革项目时，你应当提出明确有力的目标，然后对整个进度进行衡量。在此过程中，注意不要依赖预感或直觉，应根据对行为的影响程度确定衡量目标。最后，记住要衡量正确的指标，坚持经常性衡量。 02、发现关键行为在美国，每年有3000多人溺亡，其中很多溺亡事故发生在公共游泳池。多年来，这个问题一直没有发生改变。 后来，基督教青年会和雷伍兹保险公司联合开展了一项影响活动，使死亡人数成功降低了2/3。 这个成绩是怎样取得的呢？ 通过对事故和获救案例进行研究，他们最终找到了可导致不同后果的关键行为。 他们发现，救生员经常要花很多时间招呼会员，调整泳道，拾捡浮板和测定水质（好像这些和救生工作没什么关系）。 如果救生员能做到10-10扫描法，溺亡事故发生率就会大大下降。 具体方法是，救生员站在高处，每10秒钟观察一次泳池，如果发现事故立即在10秒之内展开救助行动。就这么简单，只要做到这两点，结果就会大不相同。 03、推行新的行为方式：利用六种影响力来源你已经确定了行动目标，而且知道实现目标的关键行为是什么，接下来要做的是让大家积极采用新的行为方式。 这项工作说起来容易，做起来难，现在，我们来了解一下行动原则：利用六种影响力来源。 1. 个人动力 这是大家最熟悉的影响力来源。 如果发现有人存在错误行为且屡教不改，你应当思考这样一个问题：“他们是不是喜欢这样做？” 在大多数情况下（特别是基于根深蒂固的习惯），这是推动和维持特定行为的重要源泉。 例如，在教育行业，绝大多数学生都认为学校是一个既无聊又无益的地方。但在KIPP（the Knowledge Is Power Program，美国一个自由、开放招生的全国统一网络，是一个大学预科公立学校）情况却完全相反，努力学习意味着前途无量，大学”，是KIPP学校里最常出现的词语。老师跟学生说的话，跟家长说的话，学校里的各种口号，处处体现上大学这个中心目标——哪怕他们只不过是初中生。 随着时间推移和成功案例的积累，学生们意识到努力学习可以带来好成绩，好成绩会让他们感到学习充满乐趣。 2. 个人能力 仅有动力还不够，要想了解为什么有些人不愿意改变行为，可以这样考虑：“他们是否缺乏行动能力？” 人们喜欢做一件事并不代表其会在这个方面取得成功。他们要具备必要的技能、才智和知识以推动关键行为的实施，否则还是会失败。 例如，研究者发现学生退学有两个原因：一是不爱学习，喜欢天天出去玩；二是家庭作业经常出错，让他们感到沮丧和失败。如果学生们总是表现不佳，由此带来的失望和反复刺激必然会导致退学。 3. 社会动力 关于社会层面的影响力，你要思考的问题是：别人会鼓励他们做出错误行为吗？ 例如，一个学生的同龄人半数都选择退学，那么学生失去学习兴趣就变得很正常。特别是对于低收入家庭来说，子女退学的情况非常普遍。因此，除非你的同龄人都重视学术成就，否则你是很难独善其身的。 4. 社会能力 要了解影响力的这个来源，你必须思考的问题是：别人会不会提供帮助？ 通常，退学的学生很少有获得帮助、指导的渠道。在KIPP，老师和管理者初次家访时都向家长表明，他们会尽一切努力帮助学生成功。 家访结束时，老师会留下自己的个人手机号码。他们会告诉学生：“你的同学会帮助你。要是你写作业遇到问题，可以拨这三个同学的号码。如果他们不帮助你，可以给我打电话。记住我说的，如果不行就给我打电话！” 老师给自己留个人手机号码，这个举动让很多学生都感到难以置信。结果，不少好奇的孩子真的会拨打那个号码。当熟悉的声音从电话另一头传来时，他们顿时体验到一种前所未有的感觉——希望！ 5. 系统动力 大部分人都能想到个人和社会方面的影响力来源，但往往会忽略环境在鼓励、支持关键行为方面发挥的作用。要了解这个方面，你需要思考的问题是：奖励和处罚能否鼓励关键行为的实施？ 例如，校园里几乎不存在鼓励学生继续学习的奖励因素。实际上，一些城市青年宁愿工作，也不愿继续上学，因为前者带来的好处要大得多。 在KIPP，学校为每月按时完成学习目标的孩子提供各种有意思的奖励活动。例如，他们可以参加每月一次的“全勤舞会”，这种舞会只有满足特定出勤水平的学生才能参加。 6. 系统能力 环境因素对行为既有积极推动，也有消极阻碍。要了解这个方面，你需要考虑的问题是：他们（目标对象）所处的环境是否鼓励他们采取关键行为？ 例如，如果学校环境压抑、学习工具陈旧、家庭环境不稳定，学生又怎能全神贯注地学习呢？ 影响者和常人的不同之处在于，他们善于利用各种条件推动行为改变。 大多数人习惯使用一两种影响力工具解决问题，但影响者善于发现所有与期望行为改变相关的因素，然后推动它们发挥积极作用，避免消极作用。 最重要的是，经过研究调查我们发现，通过利用6种影响力来源为自己服务，影响者可以把成功的概率提高10倍。 关于作者：约瑟夫·格雷尼（Joseph Grenny），企业变革研究领域从业30多年的资深顾问。非营利组织Unitus的共同创始人，该组织致力于帮助世界贫困人口实现经济自立的目标。 本文由华章管理（ID：hzbook_gl）编辑发布。 本文经授权发布，不代表36氪立场。如若转载请联系原作者。 |
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