HR必须会的宽带薪酬设计！

企业宽带薪酬的设计，要以市场化原则为基础，结合二八原则和内部公平性原则，并充分兼顾绩效驱动和个体差异性原则。这样才可以使公司薪酬水平对外能吸引优秀人才，对内保留骨干。在综合考虑员工对工作的胜任程度、个人成长因素的基础上确定了个人薪酬，体现了员工的个体差异性。而同时将薪酬与绩效紧密联系起来，个人的收入与公司的业绩挂钩，并将每个人的工作目标与企业的经营目标紧密地结合在一起，真正实现“绩优薪优”。

宽带薪酬设计为了体现内部公平性，首先要对岗位进行评估，可采用的工具由美氏、海氏或二十八因素。

岗位价值评估因素表

根据岗位价值评估结果，计算出每个岗位的相对价值总分数，设计分数段区间，依据区间范围将每个区间段内的岗位计入同一个薪级，从而形成岗位价值评估矩阵

岗位价值评估矩阵表

一般公司按照层级分为四层：高层管理、中层管理、基层管理、员工。根据其职层与职等的不同而区分不同的职位和任职资格，具体分层如下表所示：

职层划分表

公司员工按工作性质和内容的不同划分为不同的职类，例如管理类、管理支持类、专业技术类、市场营销类、操作类，公司职位分类如下表所示：

职层划分表

薪酬结构是宽带薪酬体系的核心，是由二维的薪酬等级及薪酬档位设计构成。需要结合具体公司的情况来设计，一般薪酬档位设计在5个以上，以满足员工的差异性的需要及员工发展的需要。而薪酬等级代表的是不同层级别，首先考虑公司最低薪酬和最高系薪酬，结合各挡幅度和各级别重叠率来设计。

薪级薪档表

宽带薪酬表设计完成后，为了让老员工和新进员工，更方便的确定级别档位，还必须制定套挡模型。套挡模型根据员工的学历、职称、司龄，工龄及既往业绩来考虑。

宽带薪酬里在应用时，必须考虑薪酬当中的固定工资部分与浮动工资部分的比例。

固定、浮动工资比例表

这样员工工资在套入宽带薪酬以后，在结合工资的浮动比例，可以换算出固定工资总额和绩效工资总额，结合绩效考核方案，员工薪酬就可以科学的管控了。