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引子——
国庆长假后开工的第一天，就接到一个同行的电话。听得出，同行很焦急，同时也很愤慨。 焦急的是老板下了一个“时间紧，任务重”的“开人”指令——把现有的实习生统统立刻清退，但离职费用到月底才能兑现！ 愤慨的是前任留下一份“四不像，隐患多”的“协议”文本——只和实习生约定了“被证明不胜任可解除协议”，然后再无其他描述！ “指导”完焦急 愤慨的同行，帮主突然想起类似的案例已经接到过不下十几个了，看来有必要在之前文字的基础上再整理一下思路，继续掰扯实习生弄成事实劳动关系的无语话题......
说实话，这个话题很沉重，沉重到帮主曾经写过几篇文字今天却又要继续专题侃的地步。 至于原因吗，也很简单——本来桥归桥路归路的管理实操，有些HR伙伴一不小心就把自己套牢、把单位套牢了。 想想，也真的醉了......
一、实习（生）的本质 1、实习活动不是法定意义的“劳动” 就实习活动的本质来讲，实质上是学校教学活动的社会延伸，说到底就是大中院校教学活动的组成部分之一。因此实习活动与劳务用工、灵活就业、劳动用工等可受劳动法律法规调整的“劳动关系”有着本质的区别。 2、大中专生不具备“合同主体资格” 按照劳动法律及相关法规规定，在校大中专生的身份就是学生，尚不具备《劳动合同法》规定的与用人单位订立劳动合同的法律主体资格。
二、实习活动的类别 在企业人力资源管理实操上，企业接收实习生，实质上是企业与大中院校之间的一种”校企合作“活动。按照实习的性质不同，实习活动可分为三类，即认识实习、跟岗实习、顶岗实习。
1、认识实习 也叫认知实习。是一种观摩、体验、参观的过程，一般由大中院校统一组织学生实施。 2、跟岗实习 是一种学生跟随专业人员（从业人员），并在专业人员指导下参与实习单位的辅助性工作的实践活动。 3、定岗实习 也可以叫“顶岗实习”。是指学生到企业里按照相关的操作规程，相对独立地参与实习单位的实际工作内容的活动。
三、使用实习生的原则
”依法办事，坚守底线“，是HR从业的最基本准则。在实习生管理的事务上，HR应坚持如下“四项基本原则”。 1、两证齐全 接收实习生，应首先查验两证——身份证、学生证。身份证用于鉴别学生是否年满16周岁（道理你懂的），学生证则证明学生的身份。两证不但要查验，还要复印留存备用。 2、两份意见 作为实习生的接收单位（实习单位），应该获得两份意见书。一份是由学校出具的“同意外出实习”的意见函（或“在校证明”），另一份是由学生家长（或监护人）出具的“同意外出实习”的意见书。 3、适配岗位 正因为在校生尚不具备《劳动合同法》规定的劳动合同主体资格，因此学生参加实习的岗位（实习岗位）安排，应为辅助性、安全性、非劳动密集性的岗位，且应根据学生的专业情况和实际技能进行确定，而不应”根据企业运营活动及工作需要“进行确定。 4、两份协议 如果实习单位一次性接收批量的学生进行实习，最好能与校方订立一份《校企合作协议》，专项就双方的权责义务进行明确；而为了规范实习单位与学生个人之间的权责义务，在遵循了前述1、2两项原则的基础上，实习单位最好能与学生订立《实习协议》，以进一步从文件上“撇清”劳动关系、劳务关系、灵活就业等等用工关系。
四、几个实操“模糊点”
1、《就业协议》与《实习协议》混淆 用人单位因人才储备需要，招聘应届生并与之订立“三联单”、“四联单”（即《就业协议》）后，为了让“将来的准员工”提前适应工作环境、熟悉工作流程，往往会腾出一定岗位安排学生工作。但在实操中，HR千万不要有“既然有了就业协议，早晚你都是我的人了”的侥幸心理，从而忽略了与学生订立《实习协议》这一原则，进而给用人单位带来不确定的用工风险。 要区分《就业协议》和《实习协议》，谨记住民间一个习俗即可——青年男女订婚了，但并不等于对方就是你的人了！ 2、以“储培生”名义弱化实习本质 二十一世纪，人才是最紧缺、最重要的资源，因此有前瞻力的用人单位都将人才储备、梯队建设工作前移。与此同时，从控制劳动力成本等角度出发，也就诞生了“储培生”、“储备干部”等名称。而在实操中，用人单位对“储培生”、“储备干部”的管理并没有另成体系，而是纳入本单位在职在编人员管理体系中，进而为本单位带来不确定的风险隐患。 “储培生”也好，“储备干部”也罢，只是用人单位优化人才储备开发工作的名头而已，实质上仍是安排在校学生进行跟岗、定岗工作。 3、以劳务形式将业务外包给学校 如果说前两种“擦边球”打得似是而非、隐患重重，则有比较聪明精明的HR或老板想出了新的点子，将项目研发、技术含量较低的实操业务外包给学校，由校方组织学生完成“订单式工作”。 就学生和学校的关系来讲，实质上也无法构成劳动关系，但用人单位采取此类”业务外包“操作模式，倒不失为一种理智和聪明的选择。 4、忽略学校及学生家长的意见 有些单位在与学校对接批量实习生入企实习项目时，忽略了校企之间应以《校企合作协议》形式明确双方权责义务，或者忽略了学生家长（或监护人）同意自己孩子外出实习的意见征询程序。 在校大中专生因为不具备劳动合同主体资格，也就无法依法缴交社会保险，因此实习生一旦生病、发生意外伤害，也就不能享受社会保险的相关待遇。因此如果缺失了校方、家长方的“同意”程序，企业也就将在后续扯皮的过程中承担相当的不利。
五、实习引起的劳动争议 实操管理中，不乏由实习而产生争议并最终上升到劳动争议的极端案例。帮主接触过的，大致有如下几种。 1、“使用童工”惹争议 曾有餐馆老板使用了一个身高一米七年龄15岁的学生妹做暑期工。后来由于这个学生妹三天两头“旷工”，老板一气之下就把她“开除”了。然后学生妹的父母不但拿着在餐馆吃饭时候偷拍的视频到劳动监察大队把餐馆老板举报了，而且走出劳动监察大队大门又顺便到仲裁院把餐馆给申请了...... 背后的原因很幼稚——老板忘记看学生妹的身份证了，而学生妹还是一个读高一的小妹妹。 2、“工伤”引发的争议 某单位安排行政管理专业的实习生小刘在行政办公室实习，小刘下班时一脚踩空摔下楼梯导致左臂两处骨折，行政主管把小刘送到医院、通知了家长然后不闻不问了。小刘的爸爸一纸诉状把单位告上法庭，最终单位承担全部费用...... 背后的原因很狗血——小刘当初是自己找上门来的，单位HR看着还行就直接安排“上岗”了。 3、“岗位安排”引争议 市场营销专业的小王“服从单位工作安排”，在车间流水线上“插线板”五个月之久，期间任劳任怨只为了毕业能留在公司。不料同学们都“转正”了，只有小王“被退回学校”，于是一纸诉状想就“实习岗位安排问题”讨个说法。 背后的原因很无聊——HR根本不知道小王啥专业，而且《实习协议》上白纸黑字写着“乙方的岗位根据甲方工作需要确定”了。 4、“事实劳动关系”争议 某公司3月初校招后与8个应届生订立了《就业协议》（三联单），安排8名准员工顶岗实习直到当年9月底。休完国庆长假上班后，8名“学生”提起劳动争议仲裁，诉求同工同酬、社会保险、双倍工资......
背后的原因很无语——HR中途换人了，新的HR和老板都忽略了8个应届生6月底毕业了这回事儿了。 5、《实习协议》惹争议 某老板对HR说“明天把所以实习生统统退掉不用了”，于是HR快节奏完成了任务。一周后3个实习生向仲裁院提起争议诉求“按照《实习协议》约定，单位属于‘违法解除’......”。奇了怪了，仲裁竟然裁决单位输了...... 背后的原因很醉人——前任HR不但没有审核过学生的身份，还把《实习协议》写成了《实习生劳动合同》（不但是标题还是内容，都是一份很像样的《劳动合同》）......
放了七天假，整个人放松了很多，不过也懒惰了很多——写着写着竟然有些哈切连天的了！ 留下一个问号大家探讨吧：初中生、高中生，寒暑假里能不能外出“实习”？
睡了，晚安......！
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