|
职责是个筐，结果往里装。如果职责不清楚，如何能够定义要做什么结果呢？结果就是职责的具体履行，如果我们在执行中发现结果少了，那么一定是岗位职责没有说清楚。 执行是人的执行，人要执行必须首先清楚我对什么负责，《岗位职责说明书》就是职责的定义，但是我们的企业连这个最基本的定义都做不好，不论是传统的国有企业，还是近年来新发展的民营企业，我们在咨询实践中发现，真正做好《岗位职责说明书》的企业还真的不多。 举例：某公司《人力资源部经理岗位职责说明书》（不合格的样本） 某公司《人力资源部经理岗位职责说明书》“职责部分”摘要 通过上面这个岗位职责说明书，我们看到的是什么？好像人力资源经理应当做的，都写了，但是如果让你拿着这个岗位职责说明书去工作，你真的能够开展工作吗？你到底对什么负责，是否清楚做到什么程度是达标的？你的职责已经描述得很全面了吗？答案是否定的。 因为看似面面俱到了，其实还有许多漏洞： 一是职责模块上的漏洞，例如，缺少“员工关系管理”这个职责模块，员工关系管理是现在人力资源管理最重要的职责之一； 二是每个职责模块里边的描述也不全面，比如培训管理、培训计划、各部门培训监督、公司级培训的组织、内部培训讲师队伍建设、外请培训的管理等； 三是最大的问题是职责不定量化，表格中与“职责”一栏对应的是“工作任务”，而不是“工作结果”。 下面是经过我公司咨询顾问指导修正过的《人力资源经理岗位职责说明书》，供大家参考： 这个《人力资源经理岗位职责说明书》中“职责”部分至少是完整的、量化的，我如果是人力资源经理，我会很清楚地知道： （1）我负责什么，什么是我的职责； （2）我怎么负责，做事的基本程序是什么； （3）公司的要求是什么，我应当达到什么样的标准。 更多薪酬分配方案，晋升机制、PK机制、对赌机制的使用，请加薇，信...2331551966，我这里有相关机制的视频讲解与资料，可以分享给你！ 上一篇：激励员工的四大要素（附PK机制） |
|
|
