 司法观点 实习生虽未与用人单位成立劳动关系，但是实习生工作期间从事的劳动客观上系为用人单位创造经济利益，故实习生仍然享有劳动保护的权利。用人单位与学校分别作为实习期间的直接管理人与间接管理人，若均对实习生工作期间受伤存在过失，应承担与其过错相应的责任。 经典案例 李某系A学校模具专业学生。2013年7月8日，李某、A学校、B公司三方签订《学生实习协议书》1份，约定经李某与B公司双方选择，李某自愿到B公司实习，期限自2013年7月8日至2014年6月25日；实习期间，B公司支付李某的实习津贴按国家规定的每周不超过40小时计每月人民币1800元至2000元，超过规定时间的加班及因工作需要安排的中班、夜班和特殊岗位的与B公司职工同等待遇……对易发生意外工伤的实习岗位，B公司在实习生上岗前除了加强安全生产教育外，还应提供应由的劳动保护措施，学校为实习生购买“学生实习责任保险”。协议另约定了其他内容。 2013年11月2日，李某加班操作数控折边机，在更换模具时不慎踩到开关，致使机器截断其右手第2-5指。随后李某被送往医院进行治疗。 后因各方就李某受伤的赔偿事宜无法达成一致，李某遂将A学校和B公司诉至法院，要求其赔偿护理费、误工费、精神损害抚慰金等。庭审中A学校辩称，实习前学校已对李某进行了安全教育培训。B公司辩称，其也对李某进行了岗前培训，且工作时发放了劳动保护手套。李某对上述事实予以认可。 一审法院认为 B公司为实习单位，是实习生劳动工具的提供者和工作内容的指挥者，对实习生负有日常管理、保护之责，亦应尽到必要的安全保障义务。由于B公司提供的工作设备有一定危险性，要求李某在实习期操作机器却未安排带教师傅在旁指导，对李某受伤存在过错。 李某作为具有完全民事行为能力的成年人，又经过相关专业知识的学习及实习培训，对操作设备的危险性应具有一定的认知，李某作为实习生在从事实习劳动时亦应保持必要的谨慎，但李某在无带教人员陪同指导的情况下自行更换模具，又未遵循正确操作规程，未尽审慎注意义务，对损害后果的发生也负有一定的过错。 现有证据不足以证明A学校在本起事故中有过错，故对于李某要求A学校承担损害赔偿责任的诉讼请求，难以支持。 结合本案实际情况，确认B公司对李某本次受伤造成的经济损失承担80%的责任，李某自负20%的责任。 故一审法院判决B公司对李某的经济损失承担80%的责任，A学校不承担赔偿责任。 李某不服一审判决，依法提起上诉。 二审法院认为 本案中李某作为中等职业学校在校学生，其通过与A学校、B公司签订《学生实习协议书》后到B公司实习，该法律关系的三方当事人除受该协议约定约束外，还应受到中等职业学校学生实习相关法律法规的约束。依据《中等职业学校学生实习管理办法》及《教育部办公厅关于应对企业技工荒进一步做好中等职业学校学生实习工作的通知》的规定，学校及相关企业“不得安排学生每天顶岗实习超过8小时；不得安排学生加班”。然而，本案中，依据三方当事人庭审中的一致确认，事发当日李某确实系周六加班，且带教老师未陪同加班。对于李某在此次加班过程中因操作危险工作设备所受之伤害，各方承担责任如下： 首先，B公司系李某实习期间的直接管理人，对李某如何从事实习工作能够支配和安排，并能够对工作过程实施监督和管理，李某虽为实习生但其所从事的劳动客观上系为B公司创造经济利益，李某仍然享有劳动保护的权利，而李某此次受伤的危险来源仍属于其所从事之劳动的正常风险范围内。因此，综合考量B公司与李某之间支配与被支配的地位、劳动所创造经济利益的归属、B公司应当承担的劳动保护以及劳动风险控制与防范的职责和义务，B公司应当对本案李某所受之损害承担主要赔偿责任； 其次，A学校作为李某实习期间的间接管理人，虽无法直接支配李某的工作，但其作为职业教育机构应当清楚学生参与实习工作的危险性，可以通过对学生的安全教育以及与企业的沟通协商，控制和防范风险，然而，A学校在清楚实习单位不得安排实习生加班规定的情况下，本可以通过加强对学生的安全教育以及与企业明确约定等方式予以防范，实际上却放任实习生加班情形的存在，因此，A学校未尽到其职责，考虑到A学校无法直接支配李某在B公司的具体工作，故A学校应当对李某所受损害承担次要责任； 最后，李某作为实习生，技能尚处于学习阶段，劳动报酬也区别于B公司正常员工，因此，李某在劳动过程中所应尽到的谨慎注意义务不能以B公司正常员工为标准。李某事发当日在没有带教老师陪同加班的情况下所出现的操作不当尚不足以构成重大过失，相较于B公司、A学校对风险防范所应承担的义务，李某的一般过失不能减轻B公司及A学校所应承担的赔偿责任。故原审法院判令B公司对李某的人身损害后果承担80%的赔偿责任，并无不当；但剩余20%的赔偿责任应由A学校承担，原审法院判令李某自负一定责任存有不当，本院予以改判。 最终，二审法院判决A学校对李某的经济损失承担20%的赔偿责任；B公司承担80%的赔偿责任。 律师点评 上述典型案例涉及到了对实习生工作期间受伤，各方赔偿责任的认定，我们对此作几点阐释： 1、“实习生”的法律性质 实践中，在校学生向用人单位提供劳动主要有两种情形： 第一、勤工助学。我国对勤工助学有着严格的规定，一般而言，用人单位不得聘用在校学生打工。但是学生可以在学校的组织下通过劳动取得合法报酬，用于改善学习和生活条件。这种劳动只能由学校统一组织和管理，且学生只能利用课余时间提供劳动。《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第十二条规定：在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。因此，在勤工助学中，用人单位与学生之间不建立劳动关系。需要注意的是，实践中很多“打零工”的学生是未经过学校或有关组织部门同意的，在这种情况下如果完全否认双方的法律关系，则不利于对学生合法权益的保护，此时可以参照“非全日制用工”来确定双方的权利义务关系。 第二、全职或半全职实习。包括就业实习，以及某些职业技术类学校组织的学生跟岗实习。这种实习不同于勤工助学，学生基本是全职或半全职向实习单位提供劳动，双方建立的是一种比较稳定的法律关系。在这种情形中，实习单位与学生一般会签订《实习协议》，或由实习单位、学校、学生签订《三方协议》。对于签订了《三方协议》的情形而言，学生与单位之间一般不成立劳动关系。 关于《实习协议》的性质问题，需要结合协议的内容与双方的履约行为进行认定。一般而言，仅签订《实习协议》的，双方之间不成立劳动关系。但是有些用人单位为了规避用工风险，也为降低用工成本，会以《实习协议》的名义与学生建立事实劳动关系。因此，认定双方之间是否建立劳动关系，不应仅凭合同名称来认定，如果《实习协议》的内容、条款已构成劳动合同的主要条款内容，双方的履约行为也符合劳动关系的基本特征，则应认定双方已建立劳动关系。 2、实习生受伤的赔偿责任认定 一般而言，实习生受伤应按照民事侵权纠纷来处理，各方可按照协议约定的权利义务协商解决。需要注意勤工助学和全职实习这两种不同情形中，各方过错程度认定的区别。在勤工助学中，学校应承担主要的管理职责；但在全职顶岗实习中，学生的直接管理人是实习单位，学校是间接管理人，承担的并非是主要的管理职责。如果学生受伤的危险来源于其所从事劳动的正常风险范围，则应由实习单位承担主要赔偿责任。例如本案中A学校，一审法院直接认定其无须承担赔偿责任，即使二审法院也仅判决其承担20%的赔偿责任。 例外情形是，在就业实习中，虽然双方签订的是“实习协议”，但双方符合劳动关系的特征，实际建立了劳动关系，则实习生在工作中受伤应按工伤进行处理，如用人单位未及时缴纳社保，则应由其承担实习生的工伤待遇。 公司治理建议 1、在合同中约定用工性质 由于订立实习协议、兼职协议等合同的主体之间并未建立劳动关系，而这些合同又不属于《合同法》规定的有名合同，故双方经常会对合同的性质产生争议。因此，用人单位应在合同中避免似是而非的约定，同时要明确约定双方是平等的民事主体，不成立劳动关系，否则容易被法院认定双方订立的是劳动合同。 如果用人单位需雇佣劳动者完成某项一次性工作，或该项工作虽然持续时间长，但不需要劳动者全职工作、到岗工作。这种情形下，劳动者交付工作成果、用人单位给付报酬的法律关系更类似于承揽合同关系，用人单位可考虑订立承揽或定作合同。 2、购买商业保险规避部分用工风险 对于未依法与用人单位成立劳动关系的特殊劳动者而言，虽然用人单位对其不负有缴纳社保的义务，但是用工风险依然不可忽视。在这种情况下，用人单位可以考虑购买商业保险来规避用工风险，例如雇主险、实习险、团体意外险等。 法条指引 《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》 第十二条 在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。
《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的司法解释》 第十一条 雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害,雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的,赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任,也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后,可以向第三人追偿。【劳动法研15】 |
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