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老板曾经提出过 “绩效考核就是管理，管理就是绩效考核”，借此来推动我们管理，提升执行力。18年作为管理之年，对绩效考核管理应该有一个更为深刻的认识：考核是把尺，管理在人为。 绩效考核本身不能等同于管理，它是我们管理中的一个尺度，是对管理的一个衡量。衡量是一种考核，与工资挂钩便是绩效考核。但是，绩效考核只能是我们绩效管理中的一小部分，是管理中的一个工具，充其量就是一把“尺”。至于管理则在于事在人为，工具不可以替代管理者执行管理。 但是，有些人却将这两者的位置给错位倒置了。分数被扣一没有反思自己的问题；二想着自己被扣了为什么别人没有被扣，与低要求的群体去看齐。这当然触及每个人最为敏感的东西：一是个人利益问题；二则是面子问题。追逐名利并没有错，但是作为每一位管理者来讲要向深层次求。致良知，知行合一。借助考核这把尺，量出自身的不足，从而不断提升自我。眼下我们可以列举两类问题案例： 一是有个部门因为分值比例极不合理而被扣了很多分，该部门总负责人对照指标要求财务对他们仓库盘点问题不折不扣扣了底下分管责任人，而底下责任人把问题“贪污”了，而且照指标扣分还打了折，制造了大量高分致使分值比例严重超标。不经意让底下人做“滥好人”，把自己给“坑”了。问题不能很好往下传递，执行力也无从提升。乃至于“滥好人”问题不断扩散感染演变为“烂苹果”效应，严重毒害了我们的管理团队，贻害无穷。 有的部门承认他们一天到晚忙到头，很辛苦、很累。但是，最终得分却很低几十分甚至不得分。这种“可怜相”自会赢得不明真相的人“同情”，甚至会迁怒的绩效考核上面，误认为绩效考核把人积极性给考核掉了，还不如不用绩效考核。 实际上，我们绩效考核管理是基于正态分布规律而设置的，是模拟大自然“适者生存”的一种机制。忙的很苦，得分很低，也正折射出在他们身上存在的一种致命的硬伤——对前套流转过来的问题不投诉、不索赔。这样致使前套问题得不到有效控制，源源不断涌过来防不胜防，不得已“自松裤腰带”，对问题达到“海纳百川”的程度。能容纳了，未必能消化。一头是让步评审让自己下面人挑拣使用，另一头又是急着要交货降低质量要求对外发货，导致后果只能是客户投诉不断，这样的情况自然得分不高。 这种缺乏“血性”的硬伤，就正如一头牛不会去侵袭其他动物，未必狮子老虎等凶猛野兽不会碰他，就是连体型比它小很多的狼都不会放过它。当然，动物无法选择自己是什么物种。但是，人是可以改变的。每个人身上都有巨大的潜能， “士别三日当刮目相待”这就是一个很好的典范。如果在这些人依然如一头牛、如一只绵羊去不掉自身硬伤，设身这种岗位也是不称职的，需要做调岗的考虑。否则，在其位，难以谋其职，无论是对公司，还是对其个人都是一种莫大的伤害。 况且，绩效考核管理历久弥坚已达十年，历经数代人努力和沉淀都在不断自我完善和发展。“指标取数责任人（包括交叉闸口指标）负有对指标承接人的指标制定、修改、优化及考核权利和责任。”所有使用指标的人不断对KPI指标修改和完善。《绩效考核管理制度》也根据不同时期，不同的管理要求，在不断更新。 而这些人不正视自身“硬伤”，不思进取。对公司的考核、对公司的制度体系进行软抵抗，使其所属 “领地”这一块执行力难以贯彻下去，甚至波及到其他部门工作的顺利进展。更有甚者，极个别人自恃在公司的“分量”跟公司公然“叫板”。眼下公司已经到了生死存亡关头，这样只会逼着公司痛下决心，“宁为玉碎，不为瓦全”。到头来，这种愚蠢的行为无异于“螳臂当车”，终将被历史的车轮碾压得“粉身碎骨”，这不是大家所愿意看到的结局。 最后，还是呼吁大家，对待绩效考核管理要摆正认识：绩效考核仅仅是一把尺子，我们要用好这把尺子；至于管理则干系到我们每一位管理者的事情，关键还是事在人为。 2018 年 3月 20日 |
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