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最近团队受顾问单位委托，几乎在同一时间处理两起辞退员工案件。因两家公司的两名员工不断对抗公司，公司希望尽快解除劳动合同，但员工不同意，并开出高价补偿金要求，公司无法接受。经团队律师介入，在不到2周的时间内，两名劳动者均顺利解除，获得客户好评。现总结归纳与大家分享，通过实际操作层面，分析解除劳动合同的关键。 1 怀孕女职工泡病假 一 该女职工入职后不久发现怀孕，公司例行布置的工作，其不能按时完成，上班经常迟到，漠视公司劳动纪律，公司要求其遵守规则制度恪尽职守，但一直无效，后来双方矛盾升级，该员工干脆持续泡病假，因为其是孕妇，较为容易开出多张病假单，长达两个月未上班，公司实在无法对该女员工实施管理，委托我们团队律师协助处理。 二 让公司至医院找到开具病假单的医生了解情况并录音，当天又去医院的医管处控诉医生乱开病假条。 根据我们之前为公司制定的《规章制度》，要求其提供医院的所有病假证明（包括CT检测报告、病历、医药费发票等）。 根据我们制定的《规章制度》，要求其去三甲以上医院就诊，并提供全部病假证明资料。 三 经过以上操作，该孕妇不能再从该医院开出病假单，于是便向公司申请事假，我们建议公司拒绝。该员工在无法开出病假单，请事假又无法获批情况下直接不去公司上班，构成了旷工。且该期间，我们不断给其发送警告、记过等处分，给其造成非常大的心理负担。 四 最终该孕妇不堪重负，向公司提出辞职，该员工最终顺利解除劳 动合同，且公司未支付任何补偿金和赔偿金。 以下为该怀孕女职工提交的辞职信： 2 加薪不成抗公司领导、破坏公司财物 1 该科技公司的一名员工从2012年就入职，但2018年年初因加薪问题与公司发生争议，双方矛盾激化，该员工从2018年2月至今，其使用的11台电脑陆续发生故障，造成公司重大损失，但苦于公司规则制度和证据缺失，无法证明电脑就是其故意损坏。之后，该员工又以公司不提供电脑为由，拒绝工作，还经常被客户投诉，公司不甚其扰，期间也和该员工谈过，希望通过协商的方式解除双方劳动关系，但该员工提出补偿金非常高，企业未能同意，久拖未决情况下，公司于2018年6月底聘请我们作为公司法律顾问，全权处理此事。 2 我们接受该案委托后，仔细分析了案件情况，并立刻为公司制定了新的规章制度（《规章制度》），用于公司管理。在我们颁布新的《规章制度》后，该员工对于规则内容持有不同意见，先和公司领导发生肢体冲突，后又请病假，在病假结束后未经批准两天不来上班。后该员工未按规则制度规定的程序请事假与年休假，遭到公司拒绝。 为了进一步帮助公司搜集证据，证明公司已对该员工丧失“管理权”，我们在新的制度颁布后，根据规章制度条文，采取了如下处理方式： 1 要求该员工就与领导肢体冲突、被客户投诉、损坏公司财务问题要求其向公司委托的律师事务所（即我们）进行说明。 2 针对该员工两天的旷工，给予记过处理。 3 要求员工就病假提交相关的就医、诊疗证明。 该员工拒绝到律所进行说明，同时拒绝提交病假证明材料，我们收到该反馈后，立即给其进行相应警告、记过的处分，同时，安排时间到公司当面与该员工进行沟通，帮助公司取证，经过沟通，通过录音方式固定以下证据： 1 因为单位没有考勤机制，因此我们首先固定员工旷工事实。 2 和领导发生冲突，对抗领导的事实（该员工坐在领导位置上，领导让他起身，他不愿意起身，双方发生肢体冲突） 3 根据《规章制度》规定，两次记过，即可予以解除，员工的以上情形，分别可给予多次记过处分，已满足解除的先决条件。 取得证据后谈解除方案 在取证完成并足以威慑该员工后，再和员工谈解除方案： 在证据固定后，我们也告知员工，如他愿意协商，最多支付3个月工资（注：根据劳动合同法规定，其入职已经6年多，按照协商一致解除，至少需要支付6.5月经济补偿金+相关年休假折算工资） 3 在我们不断给员工施压的情况下，该员工同意当着全体员工的面，向领导赔礼道歉，同时，将其自己的业务做成手册交接，方便后面新进员工使用，在此条件下，公司给予其4个月的工资作为经济补偿，双方顺利解除。以上解除，从我们律师介入到最终解除，只用了不到2周的时间。 以下为该员工与公司签署的离职协议： 3 律 师 建 议 在员工不服从公司管理情况下，不要贸然开除员工，一旦构成违法解除，将会出现以下不利后果： 1公司支付2倍的经济补偿金作为赔偿金 以前述案例二例举:
本次我们解除，经济补偿金部分，仅支付21,200元，与构成违法解除需赔偿的费用之间的差额部分就高达51,355元（注：如果员工薪资更高，一旦构成违法解除，单位的赔付也将更多） 2恢复劳动关系 更有甚者，如果违法解除，该员工申请恢复劳动关系，则公司不光要支付违法解除期间工资，该员工还能顺利返岗，造成解除实质无效。且如果解除不成功，其他员工也会纷纷效仿，带坏企业风气，给企业造成非常恶劣的影响。 我们在协助顾问单位解除劳动合同的案件中，见到太多有恃无恐的员工，一旦听说单位要解除他们，就和单位漫天要价，并且完全无视公司管理。纠其根本在于，单位解除时，没有明确可以制约员工的规章制度，或者虽有，但限于规章制度不完善，或企业无法熟练运用，导致员工解除成为企业最为头痛的难题之一。 要解除员工，需遵循以下几点： 第一步：遵循两点 1 让员工对公司产生“敬畏”，规章制度要能震慑到员工并成功击溃其心理防线，才可能迫使员工接受公司的解除方案。 2 要有足够的证据证明公司已经无法对该员工行使“管理权”，公司的解除才会得到仲裁和法院的支持 第二步：如何做到？ 01 要有完善的规章制度 02 规章制度要经过民主和公示程序 第三步：心理战术与证据固定 在满足以上条件后，公司必须和员工展开心理战并在整个过程中留意收集证据： 利用规章制度行使公司管理权，不断给违纪员工施压，迫使其继续犯错（对抗公司或露出破绽） 在员工犯错后，要通过录音、邮件、微信等书面方式留存证据 根据规章制度给予其处分，让其认识到公司现在处于绝对主动的地位，要么和公司和谈，要么公司将根据规章制度解除其劳动关系，一旦公司最终胜诉，他将拿不到任何费用 第四步：解决方式 固定证据后，直接予以解除 在固定证据后，选择协商解除，但协商解除的前提条件是以公司开出的方案作为解除条件，其他不予接受 无论是直接解除还是协商解除，公司最后都掌握了完全的主动权。 但是，无论哪种，都需要有对劳动法足够专业的律师参与整个解除流程，解除不是儿戏，任何一个环节出错，最终案件结果的走向都将不同，律师的参与，可以起到以下作用： 协助企业完善规章制度（不是任何一份规章制度都能用于解除员工，必须是专业的律师，通过实践大量案例而设计出的规章制度，才能帮助企业实现解除目标） 协助企业履行规章制度的民主和公示程序，只有经过民主和公示程序的规章制度，才能对员工发生效力 在整个案件过程中，协助企业固定证据，增加企业在辞退员工时的胜率 律师精通法律，在和员工沟通时，更具有权威性，也更容易让员工接受企业的解除条件。 这是一个专业而又有趣的公众号！ 我们致力于公司法律事务，包括劳动人事、股权架构设计、投融资并购、知识产权、内部法律风险防范、上市挂牌等，让企业专注于经营管理！ 瞿 琨 合伙人律师 北京盈科（上海）律师事务所 港澳台法律事务部副主任  刘馥菀 合伙人律师 法学硕士 北京盈科（上海）律师事务所 |
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