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编者语 1、试用期员工无理由被辞退，该员工要求赔偿金，老板不肯给，我这边该如何处理？ 支招：向老板说明问题严重性，这样的问题是应该得到赔偿的。并完善你们的离职管理制度与执行力。建议向劳动监察部门投诉，或者直接申请劳动争议仲裁。 2、公司签完劳动合同，但是合同上不写待遇，也不给员工，两份都留存在公司，请问这样能规避企业用工风险吗？ 支招：属于恶意规避。不过，事实上，如果事后员工以此为由想让合同无效，往往也是因为没有证据而败诉。我认为，单位即使“规避”了法律层面的风险， 但同时随了员工离心力高，忠诚度低的大风险。如果员工有证据，可视为劳动合同无效。如果员工手里没有，可以视为未签订劳动合同。 3、员工签署了劳动合同，因公司原因解约。该员工如何维护自己的合法权益？ 支招：解除劳动合同证据成立后，如果公司以正当理由解除，应当培偿3个月的工资，服装费，公司不应当扣。如果不是正当理由解除，应当赔偿双倍。 4、有位朋友正深陷劳资纠纷，情况是这样：入职时，公司让签了一份空白合同，只准签名不准留日期，薪水也留白，后公司拖欠薪水，并在合同中随意填了薪水和合同日期，合同文本始终没有给到员工。员工被迫申请劳动仲裁，请问以上情况，是否应将合同视作无效，申请双倍赔偿，如何才能证明合同为无效的？ 支招： 1、此情形，员工处于不利状态，员工必须以证据证明这些空白项目未填写时迫于单位的要求先签名。 2、合同文本未交付本人，如果对员工造成损害的，由单位承担责任。但一般不会视为未签订劳动合同。 单单是拖欠工资劳动监察部门就会涉入。如果有证据证明，此劳动合同可视作无效，当申请双倍赔偿。企业还会被处罚。 5、员工2009年11月入职，第一次合同期为2009年11月1日至2010年10月31日，合同期满后，公 司与其续订一年，即，合同期为2012年10月31日为止。现公司想在本次合同到期后不再与本人续订劳动合同。公司操作：2012年9月30日向其发放劳 动合同不再续订通知书，本次合同期满双方劳动关系即告解除。 问题：请问公司这样操作是否可以？如果到时员工提出要续订无固定期限劳动合同或有期限劳动合同，公司是否仍可以不与其续订？如果问题1的答案是不可以不续订的话，那么企业还有其他什么方法可以解决？是否产生赔偿金？如何计算？今后对待这类问题，HR该如何提前做好应对措施? 支招：1）.合同到期终止，无须提前30天通知，只需要到期通知其来办理终止手续即可。（不过因为地区存在执行差异，据我所知，北京、天津、江苏三地要求合同终止也需要提前30天通知。） 2）.合同到期，双方都可以根据自身的情况决定是否需要续订，如果企业决定不再续订，即可双方终止 3）.此案例由于企业方提出终止，因此需要按规定支付其经济补偿金。根据案例的时间，支付2个月的经济补偿金即可。 4）.你提出的案例是最和平的终止案例，只要按照程序走，控制好办理终止手续的时效，基本上就没有问题了 5)、第二次固定劳动合同到期终止的，若员工要求签订无固定期限劳动合同的，只要员工不存在劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，单位应当与员工签订无固定期限劳动合同。
6)、还有五个月的时间，你可以通过证明员工存在劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，来避免与该员工签订无固定期限劳动合同。 7)、是否产生赔偿金，是以贵单位是否违法解除来决定的。 8)、加强员工考核，对于考核为胜任以上的，为什么不续订无固定期限呢？若考核存在不胜任情形的，单位有权拒绝续订。 6、我公司有一员工，生病有两天没有来，但没有给部门主管电话请假，两天他拿着医院的休假条来消假，这种情况是按照旷工处理还是按照病假处理？ 支招：根据你们公司的制度来定。人性化一些一般不视为旷工。但最好处罚一下，这样会影响别人，影响团队士气 。 7、一个朋友在一家电子厂工作了好几年了，公司去年才给他发了调薪单，上面写了总额多少，今年公司实行薪资制度改革，朋友的工资一下子少了七八百块。少的工资刚好是工资条上的补助条款，劳动合同上当时签的薪资是1320元，请问这个朋友该如何讨回自己少的工资呢？ 支招：1、以调薪单为证据； 2、对单位制订的规章制度的内容、程序合法性提出质疑； 3、对单方面降薪的行为提出内部申诉、向劳动行政部门投诉、劳动仲裁皆可。 8、领导在别的公司挖人，人家的劳动合同未解除，但离职申请已经上递，我们公司如果想任用，该怎么办？ 支招：建议最好是在员工与原单位终止劳动关系后再任用。 9、员工请长假超过15天，公司扣留当月工资，等到重新来上班了，在补发长假期间工资，这样做，风险有多大？ 支招：请长假是什么样的假期？请假不等于旷工。员工到劳动监察部门投诉对公司就不太乐观了。旷工这样的情况在书面通知的情况下可扣留工资 10、员工工伤已无大碍，医生也说明可以出院，但员工坚持住院治疗，不肯出院，并一再要求转去更大的医院做治疗，该员工据此要求公司赔偿其误工费，精神损失费等8万元，公司不予支持，但现在又不能跟其解除劳动合同，继续每月发予工资，请问这种情况公司如何处理才好？如若事情一直不解决，公司难道要一直这样白养着一个人？ 支招：1).工伤申报的一系列工作，你们是否又做？ 2).工伤医疗期是有期限的，只要医生出具证明其康复，即可以确认其医疗期结束，就可以通知其来上班，并操作后续的工伤伤残鉴定等工作。 3).这种事情企业必须主动不能被动由员工牵着走，不然后患无穷. 4)、根据工伤保险条例来办理工伤保险。鉴定等级后，解除劳动合同后给于一次性再就业补偿金。对日后的经济纠纷公司可回避风险。另多与此员工沟通，尽量调整此员工的心态。 5)、单位尽早去申请伤残鉴定，以伤残鉴定结论中的“医疗终结日期”为停工留薪日期的结束日期。停工留薪期间的工资发放到医疗终结日期为止。 11、一名门卫已经和你公司订立了无固定期限劳动合同，在公司工作8年了。由于公司颁布了新的保安制度，加强了 管理，规定被警告两次，就会辞退，没有补偿金。改名员工由于平时工作不认真，害怕被辞退，于是威胁人事工作人员，并要求公司马上与其解除劳动合同，按年限 给予赔偿金。公司该如何处理，人事又该如何避免人身伤害，并最低程度降低公司损失？ 支招：员工提出解除劳动合同公司可不赔偿。
12、请问有一个员工由于不能胜任原岗位，调岗也不服从，公司要将其劝退，但其不愿辞职。请问该怎么处理？ 支招：员工不能胜任原岗位，经培训或调岗后仍不能胜任的可以终止劳动合同。并给于赔偿金 13、公司的《员工手册》有大量内容违法，请问员工是否可随时以此为理由辞职并要求公司补偿？ 支招： 可以以“第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；”为由辞职，并要求经济补偿金。 14、企业因为经济不好车间员工让回家休息，这段时间算基本工资，问题有：如果员工要离职的话，给不给补偿的呀？公司一直没通知员工来上班，（等于被离职）员工要仲裁的话，能不能得到补偿金，且公司有理还是员工有理。 支招：根据企业停工待产情形的法律规定：停工待产的第一个工资支付周期发放原工资标准待遇；第二个周期开始：出勤提供劳动的，不低于当地最低工资标准；没有提供正常劳动的：不低于最低工资的80% ，支付生活费（各地地方法规政策不同，请查询后确定） 15、员工入职一周后体检发现有高血压，公司是否可以不符合录用条件为由辞退员工（招工时有要求身体健康）？ 支招：这要看你们招聘本岗位是设置的录用条件是否有这一条了 16、公司为了规避无固定期限合同，使用2个公司名称交替与员工签订合同可以吗？ 支招： 如果单位尽了告知义务，员工同意，并且单位支付了前合同终止的经济补偿金。也是可以]的。 17、员工6个月前有打架事件，当时未做处分，现在是否可以此为由辞退？ 支招：单位管理应当有及时性，打架属于较为严重的违规违纪事件，不及时处理，可能会承担管理不当的单位责任。因此，不能明确回答你，行，还是不行。 18、员工自离的未作离职体检，请问如何防范风险？ 支招： 在规章制度中规定此类情形的责任归属。 19、待岗期间的劳动者能否与新的用人单位建立劳动关系？ 支招：这个不是简单的能不能的问题。这种情形属于双重劳动关系情形。 20、请问员工试用期不合格辞退，要给经济补偿金吗？ 支招：以不合格辞退的，需要支付经济补偿金，甚至可能是赔偿金，因为不合格未必是不胜任。建议以“不符合录用条件”解除，不需要支付解约成本。 21、应届大学生劳动关系建立应从什么时间起算？是与公司简历劳动关系时，还是取得毕业证书时？在公司工作期间涉及回学校做论文事项，这样的情况应该从什么时间起算？ 支招：1)、通常在三方的《就业协议》中会约定以取得毕业证书的时间为建立劳动关系的日期。 2)、若是自己应聘，直接与单位签订劳动合同的，可以实际用工之日起认定劳动关系开始之日。 22、员工拒不签收公司的处罚通知该如何证明？ 支招：如果不签收，可向住所邮寄，并注明信件内容 23、员工入职一周严重违纪，但未签订合同，辞退前是否须签合同？ 支招：可以不用。 24、试用期以不胜任工作为由辞退员工，是否需要给补偿金？ 支招：是需要给补偿金 25、公司雇佣未毕业大学生，但也属于全日制工作，需要签订劳动合同，缴纳保险吗？ 支招：不建议以劳动合同性质用工。建议以实习性质签订实习协议。 26、如果公司在组织架构上做了调整，没有了员工的职位，导致与员工解除劳动关系，员工已在本公司工作10年，这样的情况下公司是不是也要按照n+1的原则进行赔偿？ 支招：组织结构调整导致无岗位的情形，不属于法定可以解除的情形，若员工同意，属于单位提出的协商一致，适用1+N。若单位单方解除的，应属于违法解除，双倍经济补偿金赔偿。 27、公司新开设了一个机构，在当地招人，其中有个新入职怀孕女员工入职工作没几天后，以工作地新装修甲醛含量 高影响胎儿为由，提出要请病假一直到孩子生下来为止，这样的怎么处理，这位女职工现在还没到请产假的时候，怀孕大概四个月。我想请教一下，员工未办理离职 手续，扣发离职时的工资，等到办理完离职手续再发，这样违法吗？员工能去劳动监察起诉吗？另外员工离职时什么手续都不办理，公司能有什么办法防止损失？ 支招：1)、关于怀孕女职工的问题：他这个情形不属于病假，以病假情形是不适合的。但其提出的理由有一定的合理性，建议协商处理。 2)、员工离职未完成工作交接的，单位可以暂缓发放工资，员工投诉也没用。 3)、公司应建立规章制度来进行规范化管理。 28、集体计件的，月中辞退的员工，目前只计算基本工资，请问这种作法合法吗？ 支招： 不合法。 29、公司部分岗位实行劳务派遣，原岗位职工统一安排转岗培训，请问培训期间工资待遇如何支付比较合理？ 支招：依贵单位的规章制度，以不低于其原工资中的固定工资标准为前提。 30、问员工自己提出来的解除合同有没有经济补偿金？合同期满员工自己不愿意续签合同有没有经济补偿金？ 支招：1)、员工以本人原因提出辞职的，无经济补偿金；以劳动合同法第38条单位过错事实为由辞职的，事实成立的，单位应支付经济补偿金。 2)、合同期满，工资待遇不低于原水平的，员工不愿意续订的，无经济补偿金，相反，则有。 31、公司给员工发放工服，在工作期间工服免费使用。如果员工主动离职，则扣300元作为服装费用，服装员工带走。这样做回产生劳动纠纷吗？如果会的话，公司该怎么降低花在员工的服装成本上呢？ 支招：会。你可以在劳动合同上约定：辞职时服装成本可以以折旧的方式回收。这样比较好，不易产生纠纷。 可以体现在劳动合同里，如果员工离职服装无损坏退还给公司，公司不扣服装费。 32、员工离职重返，到了不同的岗位，还可以对其规定试用期吗？调至相对不重要的岗位，可以对被调整员工降薪吗？ 支招：1、同一人在同一单位，不可以重复试用期。 2、调整岗位合法的前提下，工资可以调整。 33、我公司一员工2005年9月应聘到深圳分公司,2007年4月调动到江苏吴江分公司，2008年10月又 调动回深圳公司，从吴江调回深圳后，深圳又把他调到一个下属公司江西新余公司，2010年3月又从江西新余调回深圳公司，今年8月份因经营问题公司将解职 一部分员工（此员工在内），因为这名员工的调动原因不知道依据劳动法公司应该如何补偿，（三险一金从未买过）（N+1的补偿不知该从何时间算起）这几个公 司同属一个老板，单都独立运营，从2005年9月到即将离职从未签订劳动合同（期间和他协商签订劳动合同，但其都不同意）。请问他的补偿应该如何计算？ 支招：1、以离职时的劳动合同履行地（无合同，则是工作地点，即深圳）标准。 2、计算连续工龄，适用1+N。 34、对于入职不愿签合同的员工，我们应该怎么合理处理？ 支招：自用工之日起一个月内，书面通知后，员工拒绝签订劳动合同，可以辞退，并不给于赔偿金. |
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来自： 半刀博客 > 《劳动用工疑难问题》
