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导读：工资是员工最关心的问题，企业工资制度合不合理，关系到员工工作效率的高低。因此，工资制度也成了令老板头疼的问题。今天以昇晟公司为例，如何用制度解决企业问题之工资活化。 昇晟公司原来的工资体系，采用的是行业惯常做法，基本工资＋浮动工资＋加班工资，而基本工资这一块又按照岗位、职级、学历、技能、司龄等等因素设置了一大堆等级，什么行政五档、技术六档、产线七档、管理八档……看了让人目不暇接，头昏眼花，无所适从。 几年下来，公司发现原有的工资体系存在几个明显的问题： 一、基本工资往往是“谈”出来的，而不是“干”出来的：工资高低主要取决于级别、学历等工作努力之外的因素，谁在求职的时候会编简历、会坐地要价，基本工资就定得高一些，之后的调薪也多以此为基点，不会吹、不会要的老实人反而吃大亏、吃长亏； 二、基本工资只能升不能降：谁的入职年限越长，工资档位就越高，自觉不自觉又回到了论资排辈的老路上； 三、员工似乎永远“喂不饱”：没有人嫌自己的工资高，隔三差五就有人闹着要加薪，这个员工满足了，那个心理又不平衡，没玩没了地和公司博弈。 怎么解决？在戴天宇老师的建议下，昇晟公司根据动态KPI考核结果，建立起动态底薪浮动机制，具体办法如下： （1）任何员工，无论在任何部门任何岗位，连续6个月或一年当中有9个月的KPI考核，都排在部门的前两位，底薪自动升一级； （2）任何员工，无论在任何部门任何岗位，连续6个月或一年当中有9个月的KPI考核，都排在部门的后两位，底薪自动降一级； （3）部门经理，如果该部门连续6个月或一年当中有9个月的KPI考核结果，都排在公司第一位，底薪自动升一级；反之则反之。 （4）底薪浮动每季度进行一次，上不封顶，下不保底（即降至政府所规定的最低工资）。 这种制度安排，没有理会原有的工资体系是否公平合理，也没有费劲巴拉地重搞一套“完美”的薪酬方案，即使部分员工的原有底薪不合理，也是通过动态运行机制，将历史问题化解于无形，在底薪的运动变化中逐步实现动态公平，不纠缠于历史，团结一致向“前”看。 总结：这套量身订做、别具一格的工资方案，使得底薪彻底“动”起来，谁干得多、干得好，谁的底薪就高，下级有可能超过上级、一线员工有可能超过经理。而且，公司不用再辞退不合格的员工了，经过几轮周期下来，老是做得差的员工，底薪浮动到底，自然会卷铺盖走人。 |
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