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在企业经营管理活动中，企业战略、人力资源战略、薪酬战略、招聘战略等等，但凡和战略挂上钩的，瞬间就提升了好几个逼格。但，要真正理解战略的定义，不单只浮于表面的高大上，要从战略最基本的概念了解。
什么是战略？ “战略”一词最早产生于历史上的战争和军事活动。战略的本来涵义是指导军事的谋略，是指挥军队的艺术。随着时代的发展，人们逐渐将战略的思维方式应用于社会、政治和经济活动等各个方面。 通俗的理解，战略是我们为了达到一种目标，同时加上为达到目标所需要的手段，两者结合在一起的内容就是战略。也可以理解为我们遇到一个难题，为了解决这个难题而制定出解决问题的方案，这也是战略。总之，制定一种战略之前，先要弄明白的是，你想要什么？你要怎么做？
如何理解薪酬战略？ 我们先来了解薪酬管理的基本问题，一般分为两部分，一种是保证企业日常运作的薪酬管理工作，例如做工资表，对接考勤表、提成单，核算工资，发放工资等；另一部分就是基于战略层面的薪酬管理。 此刻，从战略角度出发，我们考虑的不再是日常基本的薪酬管理工作了，而是考虑薪酬体系如何搭建，才能更好的配合企业的发展战略；考虑薪酬结构模式建立，如何才能吸引人才？考虑薪酬的实施策略，才能保持企业有力的竞争力等等，这些都是薪酬战略。 但，薪酬战略又不是独立存在的，它是需要结合企业战略、业务战略、人才战略等方面的因素，从而制定出薪酬战略的。同时，薪酬战略又是具有权变性，也就是说没有普遍适用的薪酬战略或薪酬体系，它随着企业发展变化而变化，也随着环境变化而变化。
中小型公司是否需要制定薪酬战略呢？ 我个人的看法是战略不分企业大小，如果说在军事上的攻城略地是战略，那么出行旅游计划也属于战略，只不过目的不同，规模不同，执行的方式也不同，但它们都构成了战略的要素，那就是目标加手段（行动方式）。 小公司也有企业的战略目标，例如5年内完成行业内领先前十的企业之一；小公司也业务战略目标，虽然不能马上先挣一个亿，但是今年的业务目标是一千万；为了推动企业的战略目标、业务目标，需要做好人力资源战略规划，而在人力资源战略中，薪酬战略是处于非常重要的地位。 因为薪酬是一个企业竞争能力的重要影响因素，如果一家企业在支付薪酬的操作上，没有处理好薪酬管理中派生的问题，例如员工基本薪酬的依据是什么？一个企业的薪酬差别应该怎么样设计？企业的薪酬体系怎样与战略相联系？最终又该如何制度化等等，可能会产生严重的后果。薪酬制度不明确，支付不公平，吃大锅饭，人才流失等等。
如何制定薪酬战略？
根据薪酬战略设计的步骤，先理解企业战略，在博格薪酬战略整合模型中，就要先了解企业现阶段是属于什么类型的企业？是成长型、盈利型还是成熟型。从而采取的薪酬战略特点也不同。
其次，是理解企业的人力资源战略，再次强调一下，薪酬战略不是独立存在的，它一定是依附在企业战略、人力资源战略下面的一个战略子系统。 然后，根据目标方向倒推分解，制定薪酬管理体系，从而规范和影响员工的工作行为和态度，由此增强企业的竞争优势。
战略性思考是一个拓展格局的练习，我们把工作中遇到的问题，尝试性及习惯性放到战略格局中思考，看到的角度和推断的思路，将会变得更宽广。所以，无论你是在分工细致的大企业，还是在无明确划分职能的小公司，都不能桎梏的是你的思维。
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