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4 第四个步骤 培养 我认为培养非常重要，但不是全部，为什么？一开始呢，我想招募当道，看天赋。因为我发现钻石不是培养出来的，钻石是挖出来，它本身就是钻石，在人群当中发现他？成为一个钻石本身是一个钻石，要不要经过系统的打磨，培养要运用什么方法？批量。 作为一个真正的优秀领导人或者是网络带头人，请记住不要把你的时间偏向给某一个有特长和有才能的人，因为你是上面的领导人，要均分给哇。当你指望一个人的时候你会失望，但又不能把时间均分给每一个人，你只需要在看天赋之后进行区分，区分之后提供环境，在环境当中最早是大批的成长。任何一个好的系统，它的标准都是是一个人才的流水线，是一个领袖复印机。注重培养你团队当中有潜质的领导人，当你经历了招募，筛选，激励，培养运用识别天赋进行区分，提供环境，批量培养的时候，你的团队就会建立起来，这样你才能打造最有价值的组织。 通常来讲，你打造最强的团队在一开始非常重要比如说你在本地市场或者一定让发展的时候，想不想寻找那些最强的队员，怎么寻找？有的人进入新的市场，就想找到老鹰级的人物，但是如果你自己是一只小鸡，你怎么找到老鹰？老师，我现在就是比较弱，难道就不能找到比我更厉害的人吗？能。我们叫做航天服leader，猎鹰计划，你在本地市场或者异地的市场，想打这个团队，一开始的四梁八柱非常重要。今天很多人他一开始不能进来，但只要那个很强的团队，会吸引进来，所以你在进入一个新市场的时候要实施猎鹰计划。 计划实施计划，首先做市场规划，有市场策略，然后要团队的运作，我们以前已经分析过，你要有足够的时间。第二你要足够的金钱。第三你要够专业的。第四你要团队运作。第五你要带的系统去。第六，你要找到本地化的领袖。比如说你比较弱，你要比较强的人的后面，组成团队换句话说，你要躲在老鹰的后面，你才能借助这个老鹰抓着别的老鹰，用领导人去影响领导人，记得很多年前我们去拓展新加坡市场的时候，有一个人是这个公司的No.1，做得最优秀的顶级领导人，收视率最高的，我团队成员去推荐他的时候，他谈都不理他。说你太弱了，但这人很聪明，他退出了。我们系统当中有一个领导人非常的棒，事先把我的资料给他提供，推送之后这样说，我建议让他主动给我打了电话，我说对不起，我现在在马来西亚，在吉隆坡，三月之后我会去机场，他说老师我刚好从新加坡来到马来西亚，我是开车过来的，我现在直接去机场接你。 如果没有推崇，如果你不强，这个人会不会跟你交往呢？不会的，你很弱的人不会影响强的人，必须躲在强的人后面。说我在机场只能谈了一个小时，就决定放弃已有的位置和网络，然后从事一个具有更大前途的这样一个生意，你影响了他，所以当你弱的时候你要依靠团队力量，最简单的abc。第二，如果你弱，你要不要尝试推荐些比你强一点的人。有的人他自己很强，他找一个懦弱的人，他是领导能力的人。典型能力型的人，他找的人一定是听他话的，服从他的，他找的人只能是比他低的，不能比他高的。那他的网络怎么样啊，就往下走，像俄罗斯套娃一样，每当拿出一个都是比上一个小的，每当发展一个都比你更弱的。 所以请记住，做这个生意一定要向上推荐，什么是向上推荐？每天一定要寻找那些比你更厉害的人，比你更强大的人，比你有更强烈的梦想，名单更大，比你更有饥饿感，比你社会职位更高。所以你在做推荐的过程当中，尝试向上推荐，你不可能从一个普通的刚经过生育的菜鸟，推荐这行做20几年的顶尖领袖，除非你叫的声音，纷扰，魅力无法阻挡。但是你可推荐那些比你稍微高一点的人，比如说学历比你高的比如说经验比你多的，比如说在社会地位上比你稍微高一点的，所以向上推荐，是你组织越来越强的方法，向下推荐你只会越来越弱。苍老师的课你都能讲，你要不要跟他讲啊，不要给他讲。你要把它带进你领导人客场，不要自己教，你自己教是局限的，我发现很多人非常强，他就保护他的团队，有的领导人有种想法是，我不能让我的团队成员多花钱，他们是来赚钱。能花钱的培训费用是很贵的，我要保护他们，不让他们去学习，我直接教他们就可以了，免费的。保护来保护去，这个团队会越来越小。把他们送到系统，我请问你，是幼儿园的阿姨更爱孩子还是父母跟孩子？一定是你父母更爱孩子，但是你不能因为你爱孩子就说这一辈子，爸爸妈妈教你就可以了。你不要去幼稚园，不要去幼儿园，你也不要去小学高级中学，妈妈先学然后教你，有智商，爸爸妈妈最爱你，你会这样做吗？不会。你会陪伴他一起成长，但你又把教他的任务交给谁啊，交给老师，你也是一样。你跟那团队的成员，大家把他教他的任务交给谁啊，请记住，交给系统。里面有课程、有老师、有活动，换句话说，只有把它带入系统，他就安全了，安全到什么样的程度，你不做了，他还做。你不在了，他还好。好不好啊，当然好了，你不在的时候，他还在。你死了，他还活。所以只有系统员不断的复制一个人才，他才能够获得长久的成长，所以要把你团队，尤其是比较强的那些人带到系统，因为一个人再强大，强大不过系统，系统是无数个优秀的人才组成的。这么一个组织，最后，请记住做这个生意，不是把他招进来就结束了，也不是通过区分之后。这可做什么样的事情，就已经终止了，最重要的是你要做一个全程的跟进，整个从业过程当中，要想打造最强的团队，要一直更近了些，说具有领导潜质的人，一刻都不能放松。所以今天你要想影响一个人，一定要长久的做一件事情，为什么今天很多重点的大学里面不断的会吸引最好的老师，为什么很多优秀的企业里边有间大学见过那些，商学院目的是什么，不在于教你某种技能，是在于透过教育培训，影响你产生跟企业目标相一致的核心价值观，教育跟培养信仰的产生核心价值观，那今天我们透过招募筛选，激励、培养、识别天赋、进行区分，提供环境，批量生产，你就会打造让你的团队，源源不断的复制和生产，让你组织不断的发展，进而产生永久收入，让你获得人生财务自由、时间自由、心灵自由的最强的团队。
那今天如何在组织行销、网络营销、电子商务当中获得你想要的财富？想不想最大限度地把你周围的有意向的合伙人，事业伙伴，带到团队里，想不想他进来之后能够继续的。想不想见到一个强大的、不断发展组织，最后这个人经过系统培训后成为一个独立的经营者，最后能够留在你的团队，留在这个生意。 5 系统工具：德才矩阵 做了不久，有这样的人吗？最可惜的是什么？有一些人在这个生意当中，做一段时间，他成长，生成一个的网络，甚至成为了一个非常合格的经营者，但是过了段时间他呆不久，去别的公司或者去干别的事了。有这样的人吗？所以这个生意如何来做，一定要借助系统方法系统方法，把人带进来，把人带下去，把人留下来有个专业的方法。那其中呢，在系统当中提供一个工具就是德才矩阵。 接下来我们要，借助德才矩阵，帮助你建立高效团队，在中国古代呀他们经过对人的观察，交往，总结出一整套识人用人的方法，这个方法已经传播了几千年。目前已经成为任何一个组织领导人，经营者掌握的一个重要的工具，这样会减少你摸索的时间。 在中国古代，他们根据一个人的德和才，把人分成四种类型，如果我们现在的系统的术语来解释，德是你做这个生意的素质，才是你做生意的能力。所以在古代，根据德大德小才大才小，把人分成四种类型的人。 第一种类型、德大才大的，在中国古代被称为圣人，用马来表示，你看古代的人才就是千里马，那么今天你干这个事要不要找千里马？今天你要做一件事情，你一定要找到最合适的人，最有能力的人。千里马是德大才大的人，一想到千里马你会想到另外一个人是谁啊？伯乐。 所以在中国古代把德大才大的人称为圣人。用马来表示，你看马既能够犁田又能够驰骋沙场，作用是非常非常大的，又可以几个马一起合作，或者一匹马就可以带的一个马车或者是运物或者是载人。 在中国古代，德大才大的人，他们定义为圣人，这都是社会上不可缺少的人才，是国家的栋梁之才，德大才大的人也是我们团队中要找的最重要的一种人。未来如果你的团队有这样的人比较多，那么将来你的事业发展顺畅，你的业绩就高，当然你的收入就提升，但遗憾的是这只是四种类型当中其中一种，而且这种人占整个人群比例不高，如果都是圣人，那这个世界就太不均匀了，也不好玩了。 第二种人就德大才小的人，在中国古代被称为君子，用牛来表示。他们个人素质非常好，德行非常高，但是才能并不像圣人那样高，他们才能比较弱。但也不是很弱，只是小而不是没有，所以古代把德大才小的人称为君子。 第三种人才大德小。他们才能非常大但是德行呢不如圣人高，所以叫做德小才大的人，在中国古代被称为小人，用狗来表示，在动物属性当中，当然狗有它忠诚的一面，能够护主，但是狗有的时候也会咬人，所以他是两面的。 第四种人德小才小的人，在古代称为愚人，用猪来表示，这是动物属性。也有用，但是那是局限性的用途，让猪去梨田耕地可不可以，骑着猪去跑到一个地方，可不可以，但也有人这么干的，但是风险性比较高，你看有人说我是骑马来的，没人说我是骑猪来的对不对。 大家不要对号入座，我讲完之后只是便于理解，不要对号入座，不要回去把那个对人划分。真是吗？这是猪。这是狗，俺们老师说了哈，这个人是牛。不要对号入座，可不可以啊。咱们就局限在今天的课堂，然后把它分析清楚之后呢，最后你就知道自己的属性了。 那么这种私人方法对我们今天做组织行要什么启发呢？你想不想要进入你团的人都是圣人呢？你希不希望将来留下来的都是圣人呢？你信不信做下去的人都是得大财的人，但是今天你的现实是什么，你将面对四种人，这四种人都有，而且你也是私人的其中之一，或者私人的混合体，面对不同的人，面对不同的事，你怎么来处理，接下来最为重要。 6 组织发展四大误区 分类是为了让我们更加清楚地看清自己，同时呢要识别他人，所以接下来我们使用系统的技术，在你的组织当中如何能够培养，发现一些德大才大的人，那么今天在你的组当中，为什么会混乱，为什么有的人在管理团队中会出现矛盾，为什么有的时候在领导一个团队出现偏差，都是因为对人的认识不清楚不准确，都会产生误区，在整个组织当中呢，我们通常来讲，用系统的方法来诊断你的？ 不是发展存在四个误区，凡是组织效率低，业绩不好赚钱不多，市场占有率很低的这样的团队，都是因为产生了某种问题，这种问题总结出来就是组织发展的四大误区。 第一个误区是牛占马位，比如说我们这个团队，有一些重要的工作需要那些得到。看担当，但是这些重要的职位，有的时候缺少人才，或者人才配比不太合理，没有到位，于是有一些不适合担任这个职务的人，进入了，这种情况下我们叫牛占马位。为什么牛可以站到马背上，因为牛德行非常大，别人觉得靠谱，有今天为什么很多民营企业是家族企业？你觉得财务方面管钱的事，要不要交给外人呢？不能，一定要交给自己认为比较可靠的人，亲朋好友他不可靠。 帮很多团队做规划的时候，发现很多人他德行非常大，素质非常高，但是能力相对来讲不足，给他放到了一个他力所不能及的位置，他不能担当，所以从这个角度来讲，今天在我们整个团队的发展过程当中，从系统的认知来解释为什么有的人做一段时间他感觉很累啊。第一段：累，是找人累。第二阶段累是带人累，我怎么带不动了呢?为什么?因为你以前从来没有当过领导，你以前从来没有管理过人，所以今天网络自动发展，或者主动发展，突然把你推上来了，你做到了某一个级别、某一个荣衔，你下面出现了很多人，你又从来没有学习到管理领导的方法，也没有学到如何认识他？现在知道理论，所以你用你自己的方法去管理，换句话说你有局限性的能力来承担了，需要你全面能力的某种职位，这样很吃力。所以人的心是好的，对不对，你是很善良的，你的德行很高的，你是想做好事的，有的人拿钱来提供给组织，我看你们很辛苦，好了，我给你补贴的那一点钱，同意吗？但是能不能帮到团队啊。请记住，在系统当中，领导人拿钱去给团队去发展，这一种方式是不能复制的，今天你真的很好用，他们来学习，他们是来赚钱的，我不想让他们花钱，如果他们花钱我就很心疼，他们都有意见。所以我买一张系统会的门票，然后我送给他们，这样的人心非常善良非常好，但是从系统、你的要求来讲，是不适合。因为这种方法怎么样，不能够复制，是运用自己局限性的能力，用善良之心去做一件事情，但并不符合系统的原则。所以很多人看似人很好，就容易去做一些超越自己能力之上的事情，我们就称之为牛占马位，没有完成这个任务。这种人的成长空间是什么，要不要提升自己的能力？那提升能力的方法是你自己看书提升，让你爸、你妈、叫你好，还是来到系统好啊。系统就是个人才的复印机，就是人才的一个流水线，源源不断地生产出一些才能比较好的人，源源不断地去生产一些素质比较高的人，源源不断去生产一些合格的经营者。 这是你为什么要进入系统的原因，提升自己从业的某一个阶段或者说每一个阶段你必须的能力和素质。今天想解决这个问题唯一的方法是进入系统。你进入系统之后，提升的是谁的能力？提升的谁的素质？你借助了系统提升了你自己，那你自己该想想你为你自己的孩子，在整个秋冬都花了多少钱。够你考虑一下你的小孩从上小学，上中学，上高中，上大学。如果以美金来算有没有花十万美金呢？如果我们以前在中国大陆没有来北美的时候，中国大陆现在很多家长都想自己的孩子来到美国，来加拿大读书。那你知道他们来加拿大读三年到四年的高中，到读大学的四年，甚至有的更久，整个家要花多少钱？两三百万人民币啊，花钱的目的是什么，为了孩子拿一个文凭，为了孩子找好的工作，对吗？为了孩子有项技能，将来能够让自己过独立的、有尊严的人生。那么今天你来做这个生意，我请问你为自己投资了多少钱呢？你看你为了孩子上学，找份工作你就投资那么钱，而今天你做的收益是远远差过那些打工上班，可能产生更高的收入的一个行业，那要不要投资一点钱呢？只要你花一点钱参加系统活动，请记住提升能力方法就是进入系统，用最低的成本来提升自己，进而能避免自己走进第一个误区，牛占马位，正确的方法是马要站马位。所以有的时候呢，我们评估自己评估他人，要考虑自己，我在我人生的很多阶段，我受别人的认可跟尊重，给我放那个位置，但最后走过来之后我发现那个位置，我并没有做的很好，我评估我自己，我的素质被认可，但我的能力还不够我担当这个重任，对吗？我人生的很多阶段，我也是走进了自己的误区，或者别人用我的时候进入的误区，叫牛占马位，我以前在某个领域就是个牛，所以针对不同的目标你能定义你的不同的象限、不同的位置，所以这是第一个误区。
第二误区什么呢？就是狗占马位。我们知道德小才大的，为什么他可以站在马背上，才能很大，对不对？ 要通过长久的接触才能够了解和认知，在他素质没有达到某一个程度和标准的时候，或者是他的素质不被别人所认知的时候，这时候别人容易看重他的能力而忽略他的素质，于是这种人极容易被安排到领导岗位，但这种人因为德小才大。容易排挤其他的人才，所以在组织中有这种人出现，这个组织通常乱，为什么？到处咬人，产生问题，产生矛盾，其实我个人有时候也有这个属性，因为我性格比较急，所以看到有些东西不好，我上去就咬，吵啊，骂啊，批评啊，所以每个人都有成长的过程。所以我身上也有这个向限的一个特质。在某一个阶段或者某一件事情有，而且这种属性还没有完全的消失，可能随时等待发作，每个人身上都有，你要了解它，所以很多事情无所谓好坏，无所谓对与错，只有适合不适合，可能做这件事他是这个属性，做那件事是那个属性。 在1996年，我去了一个知名企业做顾问，这公司的董事长在行当中非常的知名，在这公司当董事长的人应该是什么类型的人才？德大才大的人才能占据的位置，对不对。我期待着企业考察的时候，他带领所有的高管团队，陪我去企业考察，然后他走到生产车间的时候，眉头紧皱了，从车间出来的时候，脸色开始下沉了，到厂区的时候就开始骂人了，你看你们怎么搞的，我们是食品企业，保健品企业，这种东西垃圾怎么能堆到这里了这是谁干的，马上给我找到，明天让他滚蛋，是不是狗。那今天呢？我们在考察的时候发现一个问题，这问题看看怎么避免，怎么解决？然后请相关部门的做套方案交给我，来看一下对方是不是正确的方法，所以看到很多本应该是担当这个职务的人，但却因为这方面的素质和能力欠缺而产生的误区，所以狗占马位在一个组织当中会形成混乱的。 第三个误区，就是马占牛位，为什么马要占牛位？因为你又不干活。 牛的能力差，说这个，说那个。一看就生气，你干这种事情做不好。于是呢，帮她去做。你在组织当中有没有这种情况，你帮你属下的人，你帮做了很多本应该他们做的事情，有吗？他们的能力没有提升到应该的位置，对吗？他们能力没有提升到足以解决了目前这个级别所遇到的问题，所以经常容易帮下面的人做事儿，所以今天你帮的什么不是帮他做事儿是帮了什么，帮她成长。你帮他成长是永久的，你帮他做事是暂时的，这是很多人欺负不了我，帮人的内涵是什么，天天帮他做这做那事，一开始他不会做，你可以帮，要不要培养他做件事的能力，要不要对孩子一样对待。一开始，小孩他也不会，你要帮他做很多事情。你要知道是帮他成长会做一件事情，所以不要在帮别人做某件事情这个阶段停留得太久，要尽快完成了这样的自己独立，让自己获得成长。 企业组织里边有很多公司的董事长干总经理，总经理干副总的话，副总干部门经理，部门经理干主管的活，主管干员工的活，员工不干活，整个上一个位置下沉到下一个位置，容易效率低下，而且那有收呢，因为马站牛为马的位置呢，马的位置就出现了空缺。或者职能弱化影响一个组织发展，这是组织发展的第三个误区。
组织发展的第四个误区就是马占狗位，你本来是一个领导者，为什么到处吵，到处闹协，调关系这样的话呢？既影响自己，又会打扰他人，同时让组织产生混乱，所以通常来讲在组织行销电子商务互联网的发展过程当中，任何组织都有四种类型，而且都会产生这样的误区。那么如何解决这件事情？今天提供一个解决之道，我已经说过了，要进入系统。同时呢要按系统的原则，今天你要想把人带进来，把人留下来，请记住一定要用系统方法。把素质低下的提升，把能力缺失的补足，或者展示尤其当能源，替代所以马占牛位，成为权宜之计。但如果永久这样做的话就不是一种智慧，正确的方法是什么，我们要掌握四大原则，用系统方法让你的团队出现一些高素质高能力的人才。 7 解决组织误区四大原则 第一件事、骑马。在你带人进入团队过程当中，要找一些千里马，要想找到千里马你必须是伯乐式的人才，你不是的话，你可以借助团队上一样的人来帮你来识别这样的人。千里马容易找，伯乐不容易找。有很多千里马，说今天你要想做成一件事情。当中必须有一些才大德大的人，才能够撑起一个组织。有很多组织发展慢，我不敢说他是一群乌合之众，至少缺失领导者人才，缺失高素质的领导人，所以今天要想做一件事情，要想把组织发展壮大，记住要骑马。 第二就是要牵牛，因为牛，他的德行非常好。德大，只不过才非常小，而我们系统就是逐渐的提升别人的才能，所以今天你要带着它，你要保护他，如果觉得你不保护的不带着它，它容易被其他的属性的人所欺负，因为它才能小，容易被别人排挤，他容易被才大德小的。你看小人他可以陷害君子，但他很少能攻击到圣人，因为圣人站在那里，他是德大才大的人，他马上就会显示出旁边的才大德小的人，德小才大的人极容易用自己的才来压制才小德大的君子，所以马必须要保护它，所以在团队当中很多德大才小的人，你要保护他，如果今天你不签他不带动他不引领他进入系统这个人经常被一些才大德小的人排挤甚至很容易把它赶出这个团队，了解了吗，他收集啊，就赶走了，你看那有说狗能欺负马的，那马一尥蹶子那狗就跑掉了。 第三个，要赶猪。猪是才小德小的人，而某些职位上其实不需要圣人去做，我们的社会有很多分工，再瘦了很多职位，其实。不需要你有很高的素质也不需要你有很高的能力，只要你做好你的本职工作就可以了，对吗，每天吃饭睡觉啊，到时候那就接受你自己，贡献了自己，所以说在商场很多的职位是这样的，不需要德大才大的人，德差不多就可以了，才差不多可以了，就是适合你的位置，但这种人如果在你的企业当中如果多了不好，如果整个组织都是德小才小的人，非常辛苦，所以你不能让这种类型占很高的，我一般去一个组织，我做市场调研的时候都要分析，通过接触，然后再总结，基本事前三个月事后三个月，半年，我就能把一个组织，哪一种类型的人把比例都能够分析出来。 我在1998年去一个企业做顾问，在我写出德才矩阵，帮他们做了分析，董事长非常惊讶，因为他发现这个象限，这些人比力人太多了，他就找到了为什么他组织效率低下，矛盾重重，更加耗费了他的大量时间的重要的原因。所以当时我就给了一个建议，我说你要骑马牵牛赶猪，要想企业正常发展，要想组织健康拓展，你必须还要做的四件事情，因为如果第四件事不做，你的组织虽然发展了赚钱了，但会很乱，所以必须要打狗。所以你要做的事情就是骑马牵牛赶猪打狗，打狗不是把他打跑，你看狗咬人的时候要不要打一下，要不要管制一下，有的时候，这个人而不是这个人，有时候这狗经常咬人要不给他放一个缰绳啊，要不要管制一下，要不要切一下啊，不是不让他和你说这个人他拍的其他人算了不要的了，有很多。 因为它才能很大，是不能为组织做贡献呢？知道得比较小而已，对不对。说一旦这个组织有这样的一出来，排挤其他的人，嫉妒其他的人，甚至陷害其他的人，有的领导人他德大才大才能融入了这人，他立即把人怎么样，不是打是打死，而且把他赶走，其实你失去了？这能力非常强的人都同意吗你要限制而已，规范他的行为，那方法是什么？还是进入系统看到其他的人，了解自己需要什么能力。 我以前，具备这个属性，我心情比较急，能力比较强，说我有的时候看不起那些才能小的人，于是我经常去咬他们，所以我年轻的时候人际关系并不好，因为我就是这样的人才，它也是一种人才类型，所以不同阶段针对不同的是你身上不同的属性。你对某一件事儿，可能你的德行够了，你的才能也够了，每个人都有，都举手吧，别客气了。认为自己身上，对某件事情觉得德很大，就是素质我能承担，但能力还不太够的，举手确认一下，你看每个人都这样的属性。很多事情觉得自己我才能够，只是德行不太够，就做这个事情我素质差一点，举手确认一下，艾莫老师都举手了，你还不举手？某件事情觉得自己的才能不够，你的德行也不够做，有这种属性的举手确认一下。 所以今天你做不同的事情，面对不同的职位的要求，你在不同的象限，当你了解了在你的组织当中有四种类型的人才。德大才大的圣人，德大才小的君子，德小才大的小人，德小才小的愚人，并且应用系统原则，把他们带入系统进入生产线，让他们德行就是素质得以提升，让他们才能得以提升和发展，那么你的组织就会不断地壮大，同时把人带进来，把人带下去，把人留下来，就会变得像流水线那样顺畅，像复印机那样高效，所以请运用德才矩阵建立高效团队。 92.8%的国珍家人都拥有了属于自己的国珍微店！花10秒注册可以自动生成你自己的微店、网店、个人网站，尽享海量订单，拓展无限人脉。店里自动拥有国珍的所有产品展厅，客户可以在线订购，你可以进行订单管理，客户管理，商品管理。 马上拥有自己的网上店铺，同时支持电脑，手机，微信，APP 全面覆盖！ 有订单，有人脉！ |
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