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来源︱唐毅律师事务所 孔某于2005年进入上海某技术服务有限公司，先后从事客服及行政工作，并自2013年6月1日起与公司签订无固定期限劳动合同，约定的工作岗位为行政主管，每月工资为人民币8000元。同时，公司在劳动合同中与孔某约定其病假工资基数为本人每月约定工资的70%。 2013年起孔某因心肌炎等疾病陆续向单位请病假，至2017年2月10日已享受完13个月的医疗期。单位向孔某发出书面通知告知其医疗期已满，要求其于2017年2月15日前来上班。孔某回复称其身体依然需要休养无法担任原职务。后单位又发书面通知告知孔某，将其工作调整至文员，并要求其于2017年2月23日前来上班，孔某并未回复也未按单位规定的时间前来报到。单位遂于2017年2月24日以医疗期满孔某不能从事原岗位，也不能从事用人单位另行安排的岗位为由，解除了与孔某之间的劳动合同，并支付了相应的经济补偿金及医疗补助金。 孔某对单位解除的事实没有异议，但认为自己在本单位的连续工龄已经超过8年，病假工资基数应当是本人工资的100%。单位支付的病假工资少了，和单位协商不成，遂向某区的劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求单位支付2013年至2017年2月的病假工资差额。 本案的争议焦点在于：单位是否可以与员工约定病假工资基数？ 孔某认为，自己在本单位的连续工龄已经超过8年，病假工资基数应当是本人工资的100%，单位现在是以本人工资的70%作为病假工资计算基数，应补足差额。 单位认为，关于病假工资基数单位与孔某之间有约定，且孔某从未提出过异议，应当按照双方的约定来执行。 仲裁委经过审理认为，2016年8月1日起执行的《上海市企业工资支付办法》第九条规定，假期工资计算基数按以下原则确定：劳动合同对劳动者月工资有明确约定的，按劳动合同约定的劳动者所在岗位相对应的月工资确定。实际履行与劳动合同约定不一致的，按实际履行的劳动者所在岗位相对应的月工资确定。根据已查明的事实，孔某的月工资标准为8000元，故单位应以8000元为基数支付孔某2016年8月起的病假工资，2016年8月之前，单位主张按双方劳动合同中关于病假工资基数的约定支付病假工资，并无不当。遂支持了孔某的部分仲裁请求。 这是一起关于病假工资的纠纷。 实践中，可以看到很多用人单位与劳动者约定病假工资以及加班工资的计算基数，比较常见的是约定按照每月工资的70%。其实这种约定是有相应的法律出处的。《上海市劳动局关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》沪劳保发（95）83号文件中第四条有相应的规定，职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资：连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发；连续工龄满2年不满4年的，按本人工资的70%计发；连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80%计发；连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90%计发；连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100%计发。职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的，由企业支付疾病救济费，其中连续工龄不满1年的，按本人工资的40%计发；连续工龄满1年不满3年的，按本人工资的50%计发；连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60%计发。本人工资按职工正常情况下实得工资的70%计算。所以在本案中2016年8月之前单位与孔某约定病假工资基数为其本人工资的70%并无不当。 但2016年8月起，《上海市企业工资支付办法》开始实施，其中第九条对病假工资基数有了明确的规定。劳动合同对劳动者月工资有明确约定的，按劳动合同约定的劳动者所在岗位相对应的月工资确定；实际履行与劳动合同约定不一致的，按实际履行的劳动者所在岗位相对应的月工资确定。因单位与孔某在劳动合同中对每月工资有明确约定，且实际履行与约定也一致，故应当按照劳动合同中约定的每月8000元作为孔某的病假工资基数。 但也请大家注意，第九条还规定，加班工资和假期工资的计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，不包括年终奖，上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴，中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。所以这些奖金及补贴在作为加班工资及病假工资的计算基数时应予扣除。 我们平时还比较常见的，比如单位与员工约定其每月基本工资2420元，岗位工资2000元，以基本工资作为病假工资及加班工资计算基数。这种约定显然也违背了《上海市企业工资支付办法》第九条的规定，有变相降低加班工资及病假工资的嫌疑，并不合法，建议用人单位予以调整。 关于威科先行人力资源信息库 |
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