 前言 劳动者在病假期间虽未向企业提供劳动，但劳动法仍规定企业应当支付病假待遇以保障病假劳动者的基本生活不受影响。 在计算病假工资时，如果职工的病假工资高于上年度全市城镇单位就业人员平均工资，用人单位可以按上年度全市城镇单位就业人员平均工资支付吗 案情简介 刘某系S公司员工，任项目经理岗位。 公司员工手册载明：“公司一年提供最多5天带薪病假，超过5天则按病假工资计算，病假未使用则自动作废，不可累积到下一年……病假工资的计算基数统一按正常出勤月工资的70%确定。因此职工的病假日工资为正常工资×70%÷21.75（天），再根据休假时间（以6个月为标准划分）按在本公司的连续工龄计算……患病六个月以内的,连续工龄满8年者，日工资按100%的病假工资发放；上述病假待遇不得低于当地最低工资标准的80%……” 刘某离职后，主张2019年9月的工资差额。双方对于刘某该月正常工作4天、病假17天的事实无异议，但刘某主张以离职前12个月平均工资29，800元的70%作为病假工资计算基数，S公司则认为应该以2018年市平工资作为计算基数。 一审法院认为，S公司的员工手册规定，病假工资的计算基数按正常出勤月工资的70%确定，连续工龄满8年者，日工资按100%的病假工资发放，应以约定为准，刘某2018年12月之后正常出勤月工资为26，200元，故应以此金额的70%为病假工资计算基数。经计算，扣除已经发放的2019年9月工资，S公司还应支付刘某2019年9月工资差额9，614.65元。 S公司上诉二审法院。二审法院经核算，一审法院计算的2019年9月工资差额并无不当。（上海市第一中级人民法院民事判决书（2021）沪01民终1007号） 案例评析 公司待遇高于本市规定按公司待遇执行  本市规定了病假工资计算的三条“托底线”和一条“封顶线”。 第一条“托底线”是根据《上海市企业工资支付办法》，加班工资和假期工资的计算基数不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。 第二条“托底线”是根据《上海市劳动和社会保障局关于本市企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准的通知》，职工疾病或非因工负伤休假待遇低于当年本市企业职工最低工资标准的80%，应补足到当年本市企业职工最低工资标准的80%。企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准不包括应由职工缴交的养老、医疗、失业保险费和住房公积金。 第三条“托底线”是根据原上海市劳动局《关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》及原上海市劳动和社会保障局《关于本市企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准的通知》的相关规定，每月职工疾病或非因工负伤休假待遇低于本企业月平均工资40%的，应补足到本企业月平均工资的40%，但不得高于本人原工资水平、不得高于本市上年度职工月平均工资。 一条“封顶线”是根据原上海市劳动局《关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知(沪劳保发[1995]83号)》第五条之规定，职工疾病或非因工负伤待遇高于本市上年度月平均工资的，可按照本市上年度月平均工资计发。 不过，单位规章制度、劳动合同或集体合同规定不受“封顶线”限制的除外。 本案中，S公司员工手册规定其公司一年提供最多5天带薪病假，超过5天则按病假工资计算，且规定病假工资计算基数按正常出勤月工资的70%确定，连续工龄满8年的，日工资按100%病假工资发放。 虽然刘某的病假工资数额高于本市上年度城镇单位就业人员平均工资，但在S公司有明确规定的情况下，应以S公司规定为准计算病假工资。 病假工资计算基数可以打七折吗？ 也许有人还会质疑：本案中刘某的病假工资是否应该打七折？ 病假工资=(计算基数÷21.75)×计算系数×病假天数。 关于病假工资的计算基数，根据《上海市企业工资支付办法》：加班工资和假期工资的计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，不包括年终奖、上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴，中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。 加班工资和假期工资的计算基数按以下原则确定： （一）劳动合同对劳动者月工资有明确约定的，按劳动合同约定的劳动者所在岗位相对应的月工资确定；实际履行与劳动合同约定不一致的，按实际履行的劳动者所在岗位相对应的月工资确定。 （二）劳动合同对劳动者月工资未明确约定，集体合同（工资专项集体合同）对岗位相对应的月工资有约定的，按集体合同（工资专项集体合同）约定的与劳动者岗位相对应的月工资确定。 （三）劳动合同、集体合同（工资专项集体合同）对劳动者月工资均无约定的，按劳动者正常出勤月依照本办法第二条规定的工资（不包括加班工资）的70%确定。加班工资和假期工资的计算基数不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。 根据以上规定，既然刘某2018年12月之后正常出勤月工资为26，200元，就应以此金额而非此金额的70%为病假工资计算基数。 关于病假工资的计算系数，上海规定在计算病假工资系数时，先按休假时间（以6个月）为标准划分，再按职工连续工龄划档，具体计算方式为： (1)职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资：①连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发；②连续工龄满2年不满4年的，按本人工资70%计发；③连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80%计发；④连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90%计发；⑤连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100%计发。 (2)职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的，由企业支付疾病救济费：①连续工龄不满1年的，按本人工资的40%计发；②连续工龄满1年不满3年的，按本人工资的50%计发；③连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60%计发。 刘某连续工龄满8年，连续休假在6个月以内，所以病假工资应以100%支付。 由此可见，根据本市规定，计算刘某的病假工资，其实无论是计算基数和还是计算系数，都是不应打七折的。 不过，由于本案中S公司规定的病假待遇高于本市规定，既然刘某主张其病假待遇按S公司规定执行，故法院按S公司核定病假工资计算基数，亦无不可。 Wolters Kluwer | 威科先行 获取更多劳动法资讯 长按识别左侧二维码 申请试用人力资源信息库 |
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