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01 人性化管理，是现代企业管理中的时髦词。 我们可以看到流传的很多企业“人性化管理”的案例。 比如传说中极度人性化的谷歌，为员工提供免费交通车，以及奢华的食堂，每栋大楼都有咖啡厅和餐厅，每个餐饮都有自己的餐饮风格，来满足世界各地的员工；还有健身房、单车、排球、篮球、保龄球、攀岩等各项运动设施；除了运动，各种钢琴、架子鼓等音乐器材也是应有尽有；工作极度灵活，岗位不固定，非常自由...... 比如曾经的惠普公司，午饭后为员工提供水果，还是进口的，吃不完可以打包带走；一天只工作五六个小时，每年都有带薪休假，以及两次体检；让高管花80%的时间用在帮助员工解决问题上...... 古语有云：得人心者得天下。 于是，为了得人心，越来越多的企业开始注意人性要素，重视管理中的“人性化”，来帮助企业俘获人心，提升员工的认同感和忠诚感。 他们梦想着能够像谷歌一样，能够给员工提供一个宽松、舒适的办公环境，办公室里气氛活泼，每个员工都能有思想、创意上的火花碰撞，企业在人性化管理的带动下蒸蒸日上。  02 看上去一切都很美好。 事实上，学点经营（SRJYWMZX）认为，很多企业所谓的“人性化管理”，正是把公司弄得更加混乱的罪魁祸首。 虽然现在谈“人性化管理”的企业很多，但真正做到人性化管理的企业并不多，很多企业在人性化的路上跑偏了，尤其是一些中小企业、初创企业。 他们以为的“人性化”并不是真正的人性化。 要实行人性化管理，我们首先要明确的一点就是，“人性”不是任性，不等于要放任自流，满足人的一切任性需求，“人性”也是不人情，不能包庇缺点。 好比一些企业认为所谓“人性化”就是要给员工提供一个宽松的办公环境，于是过分强调环境的宽松，给员工制定了弹性时间以及无比宽松的考勤制度。 结果，有的销售人员以跑客户为由，连续很久都不出现，十天半月不露面是常态，还有的甚至利用宽松制度的掩护，正经工作不好好做，干起了私活。 企业之所以实行“人性化管理”，其终极目标不是为了随员工所欲，满足员工一切任性的需求，让员工舒服，而是为了能够让团队中的成员更加高效地工作，让团队更具战斗力，为企业创造更大的价值，同时也帮助员工实现自我价值。  03 在“人性化管理”中，能够为企业创造更大价值的不是“人性化”，而是管理，这恰恰就是很多企业失败的“人性化管理”中所忽视的一个重要问题。 再人性化的管理，也是管理。 既然是管理，双方就有一个很明确的角色边界：管理者和员工。你们之间的关系不是朋友、不是亲戚、不是恋人，更不是亲子，你们之间，是工作关系，你们就是工作伙伴。 人性化管理要求管理者去尊重员工，了解员工真正想些什么，需求什么，发现员工的核心诉求，从而关心和呵护员工的成长，与员工建立情谊，帮助各项管理工作的顺利开展。 但如果管理者越过了工作伙伴的关系，管得太多，时时刻刻、无处不在地为员工操心，一方面会侵占管理者用于管理决策的时间，另一方面，也很容易触及员工隐私。 不是所有行业都适合所谓的“人性化管理”。 每个企业所处的行业都有其特质，比如行业的特点、市场周期性、产品利润率、竞争压力等等，都会对企业的管理风格造成很大的影响。 如果你的企业所处的是传统的劳动密集型行业，员工的教育水平和综合素质相对较低，那么，企业采取偏重制度的管理方式可能会得到更好的效果。 如果你的企业处在新兴的互联网行业，企业内聚集了大量的思维活跃的年轻知识工作者，那么，在制度先行的情况下，可以考虑实施人性化管理，来激发员工的活力，提高员工的认同感和忠诚感，以及工作的积极性。 刚刚我们说了，实施人性化管理，一定要制度先行。 即使是人性化管理的典范谷歌，也是在制定了一整套考核制度的基础上实施的，他们要求员工严格地遵守这一套考核流程。  任何的管理行为都不能脱离制度而独立存在，基本的制度是企业能够正常运转和盈利的基石。 比如人性化的弹性工作，管理者在允许员工弹性工作的同时，需要设定清晰的界限，确保员工不会将个人利益凌驾于团队和企业目标之上，来为企业创造更多的效益，更大的价值。 比如业绩考核，管理者可以为员工制定更科学、更合的业绩考核方法或者制度，但不表示考核制度要很宽松，不能要求高业绩。企业组中最终是需要产生业绩的，不产出业绩的人性化管理是不可以接受的。 在制度之下，可以加以人性化的灵活，软硬兼施来达到人性化管理员工的最佳效果，但一定不能将制度架空。 04 人性化管理，一定不能只关注“人性”，而忽略了“管理”。 人性化管理不是任由员工野蛮生长，而是要在制度规范的基础上，更多地考虑人性，注重人性化的突出，激发人性的欲望，消除人性的弱点，来促使员工更好地工作，提高组织效率，创造更多价值。 |
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