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劳动人事争议仲裁阶段和民事诉讼阶段，因适用法律规定的差异，再加之相应体制的不同，裁判人员理念的差别，体现出诸多不同之处。对于劳动人事争议案件而言，同一个案件要经过如此两个具有较大不同点的裁判环节，自然不可避免地会出现裁审办案中的差异。在一裁两审处理劳动人事争议的体制下，在人民法院大多没有专门的劳动人事争议庭的情况下，由民事审判庭审理劳动人事争议案件，客观上难以避免以民事争议诉讼的理念和视觉来审理劳动人事争议，这或许是裁审衔接中的一大障碍。在裁审衔接中要实现裁审的最大程度衔接，不可避免地要厘清仲裁和诉讼中的诸多差异，才能为裁审衔接逐一扫除障碍。为此，小编结合自学情况，对诸多差异进行逐一探讨，愿作抛砖引玉之举！ 仲裁、诉讼之比较，首论归责原则。归责原则的差异，直接体现了仲裁和诉讼所处理的劳动人事争议和民事争议分属不同法域，贯彻不同理念！劳动人事争议适用的法律属于社会法，民事争议适用的法律属于民法；劳动人事权利基本属于法定权利，基本没有双方约定的空间，民事权利则大多可以由双方约定。归责原则的差异，直接决定了争议案件中当事人是否承担责任、为什么承担责任，也直接决定了如何在裁判文书中说理能让当事人信服，最终影响到案件能否实现案结事了。 归责原则，直白的说，就是让当事人承担责任是否需要区分原因和主观过错。除了传统的过错责任、无过错责任、公平责任等归责原则外，还探讨了与此相关的赔偿责任问题，一并称之为归责原则之比较，称谓不一定恰当，目的只是想通过如此比较，对仲裁、诉讼的归责原则有清晰的认识。 一、引发赔偿责任的原因有别：违法还是违约？ （一）归责核心的违法、违约之区别 劳动责任和民事责任核心的区别点在于，劳动责任的承担主要是以违法为前提，主要是违法行为引发，极少涉及违约行为；民事责任的承担则既包括违法行为，又包括违约行为，很多责任的承担是基于违约行为引发。 1.民事责任：基于违法和违约行为 如《民法总则》第一百七十六条：民事主体依照法律规定和当事人约定，履行民事义务，承担民事责任。 可见，承担民事责任基于违法和违约行为，两者并无主次之别。但是基于民事行为中自由协商成分较多，更多的体现为违约行为引发民事责任的承担。 2.劳动责任：主要基于违法行为 劳动责任中主要体现为用人单位的责任，只要出现用人单位违法情形的，用人单位就应当依法承担赔偿责任。此外，在较少的劳动者承担责任的法律规定中，也体现为劳动者违法行为引发赔偿责任，如《劳动合同法》第九十条：劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。 劳动责任中也有违约行为引发的责任，但较为少见，尤其是劳动者的违约责任。这是因为《劳动合同法》第二十五条：除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。也就是说，劳动者承担违约责任仅限于服务期和竞业限制这两种情形。而在用人单位主导订立劳动合同的大形势下，约定让用人单位承担违约责任的情形较为少见。因此，劳动责任中违约行为引发的责任较少，更多是由违法行为引发的责任。 违法行为引发劳动责任，只要出现违反法定情形的行为，就应当依法承担损失赔偿责任。以是否违法作为是否承担劳动责任的前提，不同于以是否有过错作为是否承担民事责任的前提，这或许是劳动责任归责原则与民事责任归责原则相区别的最核心要素，或许也是社会法与民法的理念之不同。 （二）两者的归责原则综述 在厘清违法、违约行为引发责任后，就涉及劳动责任和民事责任的归责原则比较。在正式比较之前，需要对两者的归责原则有总体认识。 民事责任的归责原则，归结起来主要是三点：（1）过错责任原则为主；（2）无过错责任原则衡平；（3）公平责任原则补充。 劳动责任的归责原则，归结起来主要是：（1）无过错责任原则为主；（2）过错责任原则为辅；（3）劳动者过错不一定减轻单位责任。 与民事责任的归责原则相比较而言，劳动责任的归责原则体现出以下三点不同： 其一，劳动责任的归责原则中仅有过错责任原则和无过错责任原则，没有民事责任归责原则中的公平原则。 其二，在过错责任原则和无过错责任原则谁主谁辅方面也迥异，民事责任归责原则是以过错责任原则为主，劳动责任的归责原则可以归结为以无过错责任原则为主。 其三，在受害人的过错是否减轻责任方面，民事责任中如果受害人有过错的一般会减轻加害人的责任，但劳动责任中劳动者过错不一定减轻单位责任。 以下将逐一对两者进行比较。 二、无过错责任原则：是否为主要原则不同 （一）民事责任：归责原则以无过错责任原则为辅 在民事责任中，主辅顺序与劳动责任正好相反，以过错责任原则为主，以无过错责任原则为辅。无过错责任原则，即在法律规定的情况下，不以过错的存在判断行为人应否承担民事责任的归责原则。如《民法通则》第一百零六条第三款：没有过错，但法律规定应当承担民事责任的，应当承担民事责任。《侵权责任法》第七条：行为人损害他人民事权益，不论行为人有无过错，法律规定应当承担侵权责任的，依照其规定。 可以说，民事责任中的无过错责任原则，是在法律有特别规定时才适用，所以属于辅助原则。 （二）劳动责任：归责原则以无过错责任原则为主 在说明劳动责任中的无过错责任原则时，仅列举两类最为常见、最易引发争议的不签劳动合同、不缴社会保险费情形予以说明。 1.未订立书面劳动合同，单位就要依法承担责任 （1）未订立书面劳动合同的原因 未订立书面劳动合同，劳资双方当事人都可能有过错。 用人单位可能有如下原因：1）单位不愿签订劳动合同；2）单位忘记签订劳动合同；3）单位签订劳动合同后遗失；4）劳动者签字后单位未签字或盖章；等等。 劳动者可能有如下原因：1）劳动者不愿签订劳动合同；2）劳动者不按要求提供有关材料；等等。 （2）法律只问结果不问原因 但是，《劳动合同法》对于未订立书面劳动合同要求承担二倍工资等法律责任时，只问是否订立书面劳动合同，不问为何不订立。如《劳动合同法》第八十二条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 对于具体支付二倍工资的情形，《劳动合同法实施条例》规定得非常详尽。《劳动合同法实施条例》第五条：自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。第六条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。第七条：用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。 以上所有条文仅关注未订立书面劳动合同的事实，仅关注未订立的时间段，仅看结果，不问原因，并未对用人单位支付二倍工资设置过错这一前提条件。因此，只要出现未订立书面劳动合同的情形，用人单位就应当依法支付二倍工资。当然，部分地方通过会议纪要等形式进行修改，这是实践中的操作问题，不一定符合立法原意。毕竟，从以上条文看得出来，如果劳动者不愿订立书面劳动合同的，用人单位只能终止其劳动关系，而且只能在一个月内终止才算完全合法，否则仍然需要支付第二个月以后的二倍工资。按照立法者的原话，如果有不愿订立书面劳动合同的劳动者，用人单位又想招用的话，用人单位只有准备好二倍工资给劳动者了！ 2.未缴纳社会保险费，单位就要依法承担法律责任 （1）未缴纳社会保险费的原因 与未订立书面劳动合同的情形一致，对于不缴纳社会保险费的情形，劳资双方当事人都可能有过错。 用人单位可能有如下原因：1）单位未为劳动者参加社会保险；2）单位仅为劳动者参加部分社会保险；3）单位间断、断续为劳动者参加社会保险；4）单位为劳动者缴纳社会保险基数不实；5）单位与劳动者签订放弃社会保险或由其自行缴纳社会保险费的协议；6）单位未尽到缴费告知义务，等等。 劳动者可能有如下原因：1）劳动者不愿缴纳社会保险费；2）劳动者主动要求单位将社保费折现；3）劳动者主动和单位签订免交协议；4）劳动者未及时配合办理手续，等等。 （2）法律只问结果不问原因 《社会保险法》第八十三条：用人单位或者个人认为社会保险费征收机构的行为侵害自己合法权益的，可以依法申请行政复议或者提起行政诉讼。用人单位或者个人对社会保险经办机构不依法办理社会保险登记、核定社会保险费、支付社会保险待遇、办理社会保险转移接续手续或者侵害其他社会保险权益的行为，可以依法申请行政复议或者提起行政诉讼。个人与所在用人单位发生社会保险争议的，可以依法申请调解、仲裁，提起诉讼。用人单位侵害个人社会保险权益的，个人也可以要求社会保险行政部门或者社会保险费征收机构依法处理。 《劳动合同法》第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；……。《劳动合同法》第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条 规定解除劳动合同的；……。 以上所有条文只关注是否依法缴纳社会保险费，并不关心是谁导致未能缴纳社会保险费，未设置用人单位承担责任的其他前提条件。只要出现没有依法缴纳社会保险费的情况，用人单位就应当依法承担法律责任。这是基于缴纳社会保险费是法定义务，没有履行法定义务就是违法。 （3）自行约定无效 如果劳资双方自行约定社会保险费的缴纳，其效力如何？如1）缴费义务能否自愿放弃或协商互免？2）能否约定以参加商业保险来代替社会保险？3）缴费义务能否用高薪抵扣？4）能否交给劳动者自行缴纳？即以工资里发放社保补贴的形式发给劳动者，让劳动者自行缴纳从而免除单位缴纳义务？ 凡此种种，均违反强制缴纳社会保险费的法律规定，此类约定均属无效。当事人仍然应当承担法定义务。对此，《云南省高级人民法院云南省人力资源和社会保障厅关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第（十二）条对不办理社会保险或不缴纳社会保险费约定的效力予以了明确：（十二）用人单位与劳动者约定工资中包括社会保险费，而不向社会保险经办机构缴纳社会保险费，或者约定无须办理社会保险手续的，该约定无效。用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者通过其他渠道自行缴纳社会保险费后，以用人单位未承担法定缴纳社会保险费义务导致自己损失为由，要求用人单位按照法定缴费标准向自己支付费用的，应予支持。 当然，如果劳资双方签订书面协议约定不缴或者少缴社会保险费，不能免除缴纳社会保险费的义务。但是，如果劳动者在签订协议后，已用人单位不依法缴纳社会保险费为由解除劳动合同，从而要求用人单位支付经济补偿的，则可能得不到支持。这就涉及本文第六部分将要阐述的劳动者有过错是否会减轻用人单位的责任，可能要区分劳动权利的层次，对于基本的劳动报酬和社会保险（尤其是工伤保险）等最基本的劳动权利不影响，但对于经济补偿等第二层面的权利则可能会有所影响。 三、过错责任原则：是否为主要原则不同 （一）民事责任：归责原则以过错责任原则为主 过错责任原则，是民事责任归责原则中的主要原则，大多数情况下，要民事主体承担民事责任，都需要该民事主体具有过错，才能追究其民事责任。过错责任原则，又具体可以分为一般过错责任原则和推定过错责任原则。 1.一般过错责任原则 即以行为人的过错为承担民事责任要件的归责原则。无过错即无责任。如《民法通则》第一百零六条第二款：公民、法人由于过错侵害国家的、集体的财产，侵害他人财产、人身的，应当承担民事责任。《侵权责任法》第六条：行为人因过错侵害他人民事权益，应当承担侵权责任。 2.推定过错责任原则 即根据法律规定推定行为人有过错，只有行为人证明自己确无过错时，才能免除责任；如果行为人不能举证证明自身无过错，则推定行为人有过错并由行为人承担过错责任，类似的还有医疗事故损害赔偿等。如《民法通则》第一百二十六条：建筑物或者其他设施以及建筑物上的搁置物、悬挂物发生倒塌、脱落、坠落造成他人损害的，它的所有人或者管理人应当承担民事责任，但能够证明自己没有过错的除外。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第四条第一款第（四）项：建筑物或者其他设施以及建筑物上的搁置物、悬挂物发生倒塌、脱落、坠落致人损害的侵权诉讼，由所有人或者管理人对其无过错承担举证责任。 （二）劳动责任：归责原则以过错责任原则为辅 劳动责任中，由于主要是基于法律规定要求承担法律责任，与当事人过错没有必然联系，当事人承担责任与其过错没有因果关系。因此，在劳动责任归责原则中，过错责任原则只能为辅助原则，少有运用。劳动责任中的过错责任原则，也包括一般过错责任原则和推定过错责任原则。 1.一般过错责任原则 如《劳动合同法》第八十六条：劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。再如《天津市贯彻落实〈劳动合同法〉若干问题实施细则》（津人社规字〔2018〕14号）第十五条：用人单位应当按照法律规定为劳动者缴纳社会保险费，因用人单位原因导致未缴纳或未足额缴纳社会保险费的，劳动者可以依据《劳动合同法》第三十八条规定解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。 2.推定过错责任原则 如《云南省高级人民法院云南省人力资源和社会保障厅关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第（四）条：用人单位未及时足额支付劳动报酬或未依法为劳动者缴纳社会保险费的，可以作为劳动者依据《劳动合同法》第三十八条规定解除劳动合同的理由。但用人单位有证据证明确因客观原因导致计算标准不清楚或缓缴社会保险费已经征缴部门同意，劳动者以用人单位未及时足额支付劳动报酬或未依法为劳动者缴纳社会保险费为由解除劳动合同，要求用人单位支付经济补偿的，不予支持。 四、公平责任原则：是否有此原则不同 民事责任中的公平责任原则，即在法律没有规定适用无过错责任原则，而适用过错责任原则又显失公平时，依公平原则在当事人之间分配损害的归责原则。如《民法通则》第一百三十二条：当事人对造成损害都没有过错的，可以根据实际情况，由当事人分担民事责任。最高人民法院关于贯彻执行《中华人民共和国民法通则》若干问题的意见（试行）第155条：因堆放物品倒塌造成他人损害的，如果当事人均无过错，应当根据公平原则的酌情处理。 第157条：当事人对造成损害均无过错，但一方是在为对方的利益或者共同的利益进行活动的过程由受损害的，可以责令对方或者受益人给予一定的经济补偿。 《侵权责任法》第二十四条：受害人和行为人对损害的发生都没有过错的，可以根据实际情况，由双方分担损失。 劳动责任中则没有公平责任原则的规定。 五、当事人过错是否减轻赔偿责任：存在较大差异 （一）民事责任：受害人有过错的减轻侵害人的责任 《民法通则》第一百三十一条 受害人对于损害的发生也有过错的，可以减轻侵害人的民事责任。《侵权责任法》第二十六条 被侵权人对损害的发生也有过错的，可以减轻侵权人的责任。 （二）劳动责任：劳动者有过错的不一定减轻单位的赔偿责任 在劳动责任的承担中，劳动者有过错的，有的情况下会减轻用人单位的赔偿责任，有的情况并不影响用人单位的赔偿责任，无法一概而论。从现有法律规定看来，可以按照权利属性不同分为两类：（1）基本劳动权利：刚性保护，不问过错如工伤保险待遇（2）衍生劳动权利：柔性保护，与过错有关如经济补偿、二倍工资。 1.认定工伤并享受工伤待遇与劳动者过错无关 《工伤保险条例》第十四条 职工有下列情形之一的，应当认定为工伤： （一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；……。第十六条 职工符合本条例第十四条、第十五条的规定，但是有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤：（一）故意犯罪的；（二）醉酒或者吸毒的；（三）自残或者自杀的。以上条文的意思明确：即使劳动者违反操作规程，违反规章制度。只要符合工伤认定条件，且没有自残、自杀、故意犯罪、醉酒、吸毒情形的，就应当享受工伤保险待遇。 对此，最高人民法院【指导案例40号】“孙立兴诉天津新技术产业园区劳动人事局工伤认定案”将这一原则阐述得非常清楚，在该案例第三部分“关于孙立兴工作中不够谨慎的过失是否影响工伤认定的问题”表述如下：《工伤保险条例》第十六条规定了排除工伤认定的三种法定情形，即因故意犯罪、醉酒或者吸毒、自残或者自杀的，不得认定为工伤或者视同工伤。职工从事工作中存在过失，不属于上述排除工伤认定的法定情形，不能阻却职工受伤与其从事本职工作之间的关联关系。工伤事故中，受伤职工有时具有疏忽大意、精力不集中等过失行为，工伤保险正是分担事故风险、提供劳动保障的重要制度。如果将职工个人主观上的过失作为认定工伤的排除条件，违反工伤保险“无过失补偿”的基本原则，不符合《工伤保险条例》保障劳动者合法权益的立法目的。据此，即使孙立兴工作中在行走时确实有失谨慎，也不影响其摔伤系“因工作原因”的认定结论。园区劳动局以导致孙立兴摔伤的原因不是雨、雪天气使台阶地滑，而是因为孙立兴自己精力不集中导致为由，主张孙立兴不属于“因工作原因”摔伤而不予认定工伤，缺乏法律依据。 2.单位解除合同是否给经济补偿与劳动者主观过错有关 如《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有严重违反规章制度、被追究刑事责任等有过错情形时，单位可以解除劳动合同。用人单位据此解除劳动合同的，不用支付经济补偿。 《劳动合同法》第四十条规定，劳动者在医疗期满后或者不能胜任工作，在单位再次给机会仍然不能从事工作（胜任工作）的，用人单位可以解除劳动合同，但因此种情况下劳动者没有过错，单位仍然需要支付经济补偿。 如《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条 第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。 《劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 3.单位支付经济补偿的原因均源于单位原因解除劳动合同 《劳动合同法》第四十六条规定了用人单位应当支付经济补偿的七种情形，这七种情形按照劳资双方主体角度来看，凡是用人单位主动解除劳动合同的，除了因劳动者有第三十九条规定的自己有过错情形而解除外，都需要支付经济补偿；在劳动者主动解除劳动合同的则一般无需支付经济补偿，但劳动者依照第三十八条规定在单位有违法过错情形时解除劳动合同的，则单位仍需支付经济补偿。可见，单位支付经济补偿的情形，都与单位的因素有关，但此处不一定存在单位有过错，很多时候体现为违法行为。 如《劳动合同法》第四十六条：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条 第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。 4.单位不用支付二倍工资源于推定劳动者过错 如对法定代表人、高管人员、人事管理部门负责人等特定劳动者，由于其工作职责就包括了劳动合同订立等职责，因此在其本身没有订立书面劳动合同的情形下，有理由推定其没有履行岗位职责甚至是有嫌疑毁损、隐匿劳动合同，所以实行推定其有过错，从而免除单位的二倍工资法律责任。当然，能够证明提出订立劳动合同而被拒绝的除外。 如《云南省高级人民法院云南省人力资源和社会保障厅关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第（八）条：用人单位未依法与劳动者订立书面劳动合同的，应当依法向劳动者支付二倍工资，但有下列情形之一的除外：1、劳动合同期满，劳动者有《劳动合同法》第四十二条第（一）、（三）、（四）项规定情形之一而依据《劳动合同法》第四十五条应当延续劳动合同的；2、未订立书面劳动合同的因工负伤劳动者，因停工留薪期而延续劳动关系的；3、用人单位法定代表人（或主要负责人）向用人单位主张二倍工资的；4、用人单位高管人员向用人单位主张二倍工资，用人单位能够证明该高管人员职责范围包括管理订立劳动合同内容的，但有证据证明高管人员向用人单位提出订立书面劳动合同而被拒绝的除外；5、用人单位的人事管理部门负责人或主管人员向用人单位主张二倍工资，用人单位能够证明订立劳动合同属于该人事管理部门负责人或主管人员工作职责的，但有证据证明人事管理部门负责人或主管人员向用人单位提出订立书面劳动合同而被拒绝的除外；6、确有证据证明，劳动者持他人身份证或假冒他人身份与用人单位订立书面劳动合同的；7、确有证据证明，劳动者委托他人订立书面劳动合同的。 六、法定免责情形：是否有此规定不同 （一）民事责任中有诸多法定免责情形 《民法总则》第一百八十条：因不可抗力不能履行民事义务的，不承担民事责任。 第一百八十一条：因正当防卫造成损害的，不承担民事责任。正当防卫超过必要的限度，造成不应有的损害的，正当防卫人应当承担适当的民事责任。第一百八十二条：因紧急避险造成损害的，由引起险情发生的人承担民事责任。危险由自然原因引起的，紧急避险人不承担民事责任，可以给予适当补偿。紧急避险采取措施不当或者超过必要的限度，造成不应有的损害的，紧急避险人应当承担适当的民事责任。第一百八十四条：因自愿实施紧急救助行为造成受助人损害的，救助人不承担民事责任。 再如产品缺陷致人损害的，《产品质量法》第四十一条第二款规定了三种免责事由，一是未将产品投入流通的；二是产品投入流通时，引起损害的缺陷尚不存在的；三是将产品投入流通时的科学技术水平尚不能发现缺陷的存在的。但必须由生产者举证证明。 再如《最高人民法院关于审理触电人身损害赔偿案件若干问题的解释》第三条规定了四个因高压电造成他人人身损害电力设施产权人的免责条件：一是不可抗力；二是受害人以触电方式自杀、自伤；三是受害人盗窃电能，盗窃、破坏电力设施或者因其他犯罪行为而引起触电事故；四是受害人在电力设施保护区从事法律、行政法规所禁止的行为。 再如环境污染致人损害的，民法通则第124条未规定免责事由。《国家环境保护局关于确定环境污染损害赔偿责任问题的复函》十分明确地指出：“承担污染赔偿责任的法定条件，就是排污单位造成环境污染危害，并使其他单位或者个人遭受损失。现有法律法规并未将有无过错以及污染物的排放是否超过标准，作为确定排污单位是否承担赔偿责任的条件。” （二）劳动责任中基本没有法定免责情形 在《劳动法》《劳动合同法》《社会保险法》等法律法规中，均只将违法情形作为承担责任的前提，未涉及过错，也未规定免责情形。只是在部分地方的规定中，进行了一些调整，加入了一些免责情形的规定。 今日推荐公众号
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