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文/蚂壳 有人说：HR不给反馈起来，不是人； 而我却会说：HR给起反馈来，更不是人，而是神！ 看完这两句，很有感的猎头同学一定很多！我们先构思一下这样真实的场景： 场景A：一位猎头，看到职位JD，然后开始老老实实找人。找到人，面试好，写好推荐报告，发送出去，然后开始静静等待HR的反馈。 2天，没反应；5天，没反应；10天后，还是没反应。HH按耐不住了，火了，给HR发邮件：请问有什么反馈吗？结果HR还是没反馈。然后，HH开始怀疑这个职位的真实性，怀疑HR的信誉度。 场景B：一位HR，把职位给到猎头后，静静的等待猎头推荐的CDD，嘴上不催但是心中默念简历的到来。不到一天，收到了3份报告。很开心的打开，仔细的查看。第一份，候选人薪水一栏，写着“不方便透露”，期望薪资一栏写着“可谈”；第二份，候选人离职动机一栏，写着“希望更好的平台，为新公司做出更大的贡献”；第三份，推荐理由写着“候选人在武汉，希望到上海工作寻求更大职业发展机会”。HR看了半天，无法判断这些候选人是否适合，因为信息比较零散不全面，也不知道到底这些候选人为什么考虑换一份工作。再看到一封邮件提问：请问有什么反馈吗？很想写下两个字来反馈：“无语”！ HR没有反馈，一方面是HR暂时没有及时获得用人部门的反馈；一方面是HR很忙，没有来得及看推荐报告；一方面是推荐报告提供的信息，CDD的卖点很普通，不能引起HR的兴趣，等等。 所以，很多人会说，客户没有反馈，客户存在问题。这一点，不可否认。不过，如果我们在有些方面做的更好一些，是不是效果会好很多？有时候一个小点的提升，就可以获得HR迅速的反馈。 这里面，存在一个信息传递和服务可视化的问题。猎头行业，是个以人为核心点的业务，所有的参与者都在做同一件事情：卖人（详情参考《为什么猎头这么贵3》）！这一点怎么才能做好呢？为了让大家心平气和的了解的更深刻，我们来看另一个案例。 我在上次去成都的时候，拜访了一家银行客户。我问了HR这样一个问题：你现在使用的猎头都很懂银行业务吗？他们在找人的时候效果如何？结果这位HR给我倒了一洞庭湖的苦水：我现在用的猎头对业务其实很不懂，所以，我要和他们核对每一位候选人的很多情况，推荐报告发过来之后，我要一个点一个点的了解，然后我自己再去面试候选人，做成报告，给到我的用人部门；我自己做了大量猎头应该做的工作。比如说：猎头开始给我的人一看就知道从网上下载的，质量明显和我们银行的人有差距。我就和他们讲，应该从哪里去找人，什么样的人会适合。后来给我的人，明显就质量高了很多。有时候很晚了，也会和猎头打电话，了解候选人的信息，或者告诉他们候选人的进展等等。 听完这些，我深有同感。在我自己做猎头的那段岁月里，曾经Challenge过我，曾经对我唧唧歪歪，曾经对我的推荐报告指指点点的HR们，你们真的辛苦了！ 看完这个，HH同仁们会体会到，HR是会给反馈的，而且也会非常非常的给力！不给反馈也是有原因的！那么接下来，我们来讲讲如何用一些小小的技巧，获得HR的反馈，或者加速HR给反馈。 |
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