男女之间的“自信差距”（Confidence Gap）是近几年被频繁关注的职场议题。但一些新的视角对“差距是否存在”提出了质疑。
“自信差距”的说法确实来自于职场日常。2014 年康奈尔大学的一项研究指出，在两性的实际表现相同时，男性倾向于高估自己的能力和成绩，女性往往选择低估。男人们也会自我怀疑，但他们从没让“怀疑”拖累自己——惠普的一个内部调查发现，男性在满足 60% 的招聘要求时就会投简历，女性则一定是在 100% 满足条件时申请。
这种缺乏信心的表现又被认为是“仿冒者综合征”（Imposter Syndrome）——女性常常认为自己配不上眼下的工作，是个随时会被发现的“仿冒者”。
尽管随着年龄的增加，她们的信心会持续提升，在 60 岁以后甚至会超越男性，不过前期在职场上升期错过的那些机会难免让人遗憾，毕竟不少企业奖励高调者而非埋头苦干者，如果自我推销能力不够，很容易会在升职、加薪、承接大项目、担任领导者方面受挫。
因而有不少励志文章和书籍（比如 Facebook COO Sheryl Sandberg 的畅销书《向前一步》）都在鼓励女性要提升自信，“少想多做”，以获取尊敬而非取悦同事为目标，别害怕。
不过《大西洋月刊》的专栏作者 Stephanie Thomson 提出了另一种视角。她认为“自信差距”犯了一个常见错误——把现象当成了原因。女性之所以表现出“不自信”，是因为“自信”也无法帮助她们更进一步。
今年的两项新研究提供了一些证据。
三月，3 所欧洲商校联合主持的调查揭示了不出意料的事实：女性的自我评价与男性没有显著差别，但在男女“表现”出同样的自信时，收到的回报是不同的。虽然女性一直被告知自信是职业生涯获取成功的关键，但她们都清楚现实不是那样。除非她们在展现自信的同时，也显露出刻板印象中的女性气质，比如同情心和无私，不然她们很难有所收获。
“在我们的案例中，越自信的男工程师会在组织架构里获得越大的影响力，而女人将自信形象转化成影响力的唯一情况，就是她们同时展现出亲社交倾向以及利他动机。”
也就是说，在男人表现出勇气、信心、激进就很可能收获优势的职场中，女人必须同时成为“自信”和“谦逊”的大师。问题是，谦逊会导致自己的工作被无视，自信则会引发反弹效应（Backlash Effect，因行为异于刻板印象而遭受的社会和经济惩罚）。过往的论文早已验证，自信的女性一般不讨喜也更不容易求职。
今年的另一项研究探讨了女性缺乏“自我推销”的原因（到底是认知差异、刻板印象威胁还是避免反弹效应）。在这个实验里，两组女学生都被要求写奖学金申请书，说明自己的学术成绩和技能为什么够格获得奖学金，其中一组被告知申请书匿名。被试在完成申请书后需要给自己的文章打分，匿名组的自我评分明显高于另一组。研究得出的结论是，女性不自推基本是为了避免反弹效应，她们担心会因此受到环境惩罚。
不少研究者认为，“自信差距论”最大的问题在于它把消除性别差距的责任推到了女性个体身上，暗示这是女人的错、暗示这是一个需要她们去解决的问题、应该要像个男人一样行动。而真正的解决方案其实是超过个体掌控范围的。这是一种被错置的责任。
其实早在 2014 年就有作者在评价《向前一步》时指出了其问题所在——在需要一场社会运动改变人们对“优秀女性”的定义时，它把毛病归咎到个体头上，好像大多数女性没像“向前一步的成功女士”那样闪耀只能怪自己。
工作空间的性别平等不是个体的努力就能达成的。在女员工不愿自推的环境下，应该是公司想出解决方案以关照那些更有能力却低调的员工，比如把自推这种行为日常化，让女性可以更轻松地谈论她们做了些什么。
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