一、人事争议诉讼的受案范围《人事争议司法解释》规定的法院受理人事争议案件的范围包括事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议。 2003年12月2日，北京市高级人民法院根据《人事争议司法解释》制定了《关于事业单位人事争议案件受理和管辖问题的通知》。通知规定：当事人对人事仲裁机构于2003年9月5日以后作出的人事争议仲裁裁决或决定不服，在其收到仲裁裁决或决定之日起十五日内向人民法院提起民事诉讼的，人民法院应依法受理。当事人对人事仲裁机构于2003年9月5日以前作出的人事争议仲裁裁决或决定不服，于2003年9月5日以后提起民事诉讼，如果其起诉是在收到仲裁裁决或决定之日起十五日内的，人民法院也应依法受理。 我们认为，在审判实践中，要正确理解与适用《人事争议司法解释》与北京市高级人民法院《关于事业单位人事争议案件受理和管辖问题的通知》，应注意以下几个问题： 第一，《人事争议司法解释》是人民法院受理人事争议案件的直接依据。人民法院受理人事争议案件原则上应遵守《人事争议司法解释》限定的条件，即：1.当事人之间系因辞职、辞退及履行聘用合同发生的争议；2.当事人对人事争议仲裁裁决不服。 第二，北京市高级人民法院《关于事业单位人事争议案件受理和管辖问题的通知》中规定的“仲裁决定”应理解为仅限于处理辞职、辞退及履行聘用合同的情形。如果仲裁机构的仲裁决定处理的并非辞职、辞退或聘用合同的争议，则人民法院不应受理。 第三，鉴于人事关系与劳动关系之间既有较大区别又有部分重叠的复杂关系，目前北京市人事争议案件和劳动争议案件在收案过程中有部分交叉。如部分民办学校的聘任教师的诉讼，既有劳动争议案件，也有人事争议案件。 我们认为，法院原则上应按仲裁单位来源收案，即不服劳动仲裁的案件，按劳动争议案件处理；不服人事仲裁的案件按人事争议案件处理。但是，对明显起诉不当的则应予驳回。同时，法院在办理此类案件应当注意与各仲裁部门的沟通。 第 四，根据《人事争议司法解释》及人事部《人事争议处理暂行规定》的有关规定，法院受理的人事争议案件范围远远小于中央国家行政机关在京直属事业单位人事争 议仲裁委员会的受案范围。对于不属于法院人事争议案件受理范围，但属于人事争议仲裁委员会受案范围，从而由人事争议仲裁委员会作出实体裁决的，我们认为在 现阶段应由人民法院作出驳回起诉的裁定，但其中应当具体说明驳回的理由，仲裁委员会裁决书因此发生法律效力，当事人可以以该裁决书作为依据申请强制执行。 二、人事争议诉讼的意义2003年8月27日发布的《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》的司法解释，标志着我国人事争一议诉讼制度正式建立，人事争议处理制度基本形成，因而具有十分重要的意义 1.把人事争议纳入人民法院的受理范围，体现了“司法最终解决原则”。要是人事争议从制度上得到彻底解决，就必须将法院的审判作为解决纠纷的最后手段。因为法院的裁判具有最高的权威性和法律效力，对任何组织和个人都具有约束力，通过人民法院审理人事争议案件，能够使事业单位和职工合法的人事权益从根本上得到维护。 2.缺乏司法保障的仲裁是不完善的仲裁。在这个司法解释中规定，“一方当事人在法定期间内不起诉又不履行仲裁裁决，另一方当事人向人民法院申请执行的，人民法院应当依法执行。”这就是人事争议仲裁权得到了司法权的保障，从而进一步提高了人事争议仲裁的权威性。 3.建立人事争议诉讼制度，实现仲裁与司法接轨，有利于法院对仲裁工作的监督，促使人事争议仲裁更加公正合理。 三、人事争议诉讼案例人事争议案件中如何确认人事关系的延续或者变更 案情 刘某原系北京某甲中学数学教师，双方签订了自2000年1月13日至2006年1月12日的聘用合同，月工资3700元。2004年2月，某区 教委作出关于某甲中学合并到某乙中学的决定。某甲中学于2004年7月起开始进行善后工作，该校按每月3700元的标准向刘某支付工资至当年8月底。 2004年9月，某乙中学与刘某签订了外聘教师岗位聘任协议书，协议有效期为2004年9月12日至2005年9月11日，该协议未约定刘某的具体工资标 准。协议签订后，刘某的工作岗位依然为原某甲中学的工作岗位，其原所任教的班级、学生及校址均未发生变更，而某甲中学因种种原因并未办理注销手续，依然系独立事业法人。2004年9月18日，某乙中学行政会通过了某乙中学外聘人员待遇方案，该方案中第2条规定：“教师按实际发生课时数计算工资。每课时60 元，含基本工资、结构工资及福利，不再享受在职人员的福利待遇及奖励。”某乙中学按照上述方案第2条的规定向刘某发放了2004年9月至2005年5月的 工资（每月约为1500元），但某乙中学未向法庭提供证据证明上述方案已向刘某等全体外聘教师公示。2005年6月，某乙中学向刘某作出解除聘用关系决定，告知因学校现数学教师岗位已满额，故学校决定解除与刘某的聘用关系，学校同意向刘某支付相当于1个月工资的解除聘用协议经济补偿金1500元。接到上述解聘通知后，刘某遂于2005年7月向某乙中学所在区的人事争议仲裁委员会提出申诉，后被仲裁驳回其申诉请求。其不服裁决，于法定期限内起诉到人民法 院。 刘某诉称，我在某乙中学上班系原人事关系的延续，而非重新建立人事关系，故某乙中学不得擅自变更我的工资标准，解除聘用关系时亦应将原工龄一并 计算。现起诉要求：（1）某乙中学按其原在某甲中学的工资标准（每月3700元）补发2004年9月至2005年5月期间的工资差额；（2）某乙中学将其 在某乙中学的工作年限合并计算，故应按相当于5个月的工资而非1个月的工资标准，向其支付解除聘用合同的经济补偿金。 某乙中学辩称，根据区教委“关于某甲中学合并到某乙中学的决定”，某甲中学与刘某已然于2004年8月解除了双方的聘用关系。而2004年9月 之后，刘某系被某乙中学重新聘用，故双方因此重新建立了人事关系。某乙中学认为，某甲中学与某乙中学分别系两个独立的法人单位，某乙中学有权根据自己学校 的规章制度确定教师的考核标准及工资数额，故刘某无权要求某乙中学按其原在某甲中学的工资标准支付工资。同时某乙中学认为，刘某在该校的工作年限不满1 年，故向其支付解除聘用合同的经济补偿金时应按相当于1个月的工资标准计算，而不应将其在某甲中学的工龄合并计算。 审理结果 法院审理认为，在某甲中学并未与教师刘某办理解除聘用协议的相应手续，也无法证明刘某了解并同意聘用关系解除的前提下，法院对某乙中学所主张的 某甲中学已于2004年8月解除与刘某的聘用关系之抗辩意见，不予认定。故判决某乙中学按每月3700元的标准向刘某补发工资，并按3700元的标准向刘某计发相当于6个月的工资作为解除聘用关系的经济补偿金。 |
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