企业如何设计富有激励的薪酬？（连载，第一篇）

1. 老板指望员工为公司赚钱，老板天天围着员工转；

2. 老板引导员工分钱、为自己赚钱，员工天天围着老板转；

3. 赚不到钱，是因为人没有用好；

4. 人没有用好，是因为钱没有分好；

5. 人用好了，企业能做强；钱分好了，企业能做大；

6. 先做好激励计划，再做工作计划。

一人挑战一个海盗团，强无敌

广告

为什么要设计富有激励能力的薪酬机制？

1. 没有竞争力的薪酬，就好像拉车的马没有喂足草料；

2. 没有丰富激励性的薪酬，就好像表演的海豚不能因为表演得到小鱼；

3. 没有不断增长的薪酬，就好像天天长大的老虎得不到更多的肉吃；

4. 没有长期薪酬计划，就好像猎狗只是为了一顿饭而捕食。

如果“价值=价格”的理论是成立的，就应该将员工的价值与薪酬实现全融合。员工创造的价值越高，收入就越高。因此企业必须要做到的两件事情：一是如何将薪酬与绩效进行全面的融合；二是如何开放更多的价值流，为员工不断提供新的价值点机会。

如何设计富有激励性的薪酬模式？

1. 逐步打破固定薪酬制。 2.薪酬与绩效完全融合。 3.共赢与创造是核心。 4.实现计薪的产值化（公司与个人产值）与价值化（工作分割定价、增值）。 5.目标管理、团队建设为助力绩效文化。 6.一切用数据说话、明确各项标准与要求。 7.当前价值与未来价值的大薪酬包计划。

对于不同层级的员工，建议设计激励性薪酬解决方案：

一、高层：KSF+年薪制+股权激励。以KSF价值管理为导向，结合年薪制模式。以价值为指向、以结果为导向、以多次分配为方向，全面调动员工状态，实现绩效快速改善。

二、中层：KSF+产值+超价值/剩余价值再分配。主要以KSF价值管理为导向，结合产值量化。

三、基层：一线岗位，产值+计件/提成+内包+KSF；二线岗位，PPV+KSF。主要以个人产值量化为导向，结合价值管理。

在薪酬之外，增加多元化的双向驱动激励模型，丰富员工的价值与收入系统，实现员工收入由自己决定、自我定薪。