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在领导力培训中，我经常听到领导们抱怨说现在的员工尤其是90后太难带了，刀枪不入，软硬不吃，干得不开心扭脸就走。
拿工资、奖金激励吧，预算不够，僧多粥少，没钱让我上哪儿激励去？
有钱就好使了吗？手下家境不错，上班都是开着奔驰来的，我给的那点奖金也就够她多喝两杯喜茶的。
还有团队里有位刚生完孩子回来的，无论我怎么说她都坚持一孕傻三年，不想要太挑战的工作就想图个安稳。问题是你安稳了，其他人怎么办？ 更有甚者，有个员工就因为办公楼下没星巴克，不方便就辞职了。这都什么事啊? 哎，一般人心目中都觉得领导是属于强势的那个，可讲真我看现在的领导不过就是心里暗暗跪求员工好好干活的那个苦命家伙而已。随时都准备着被员工甩脸子，撂挑子，自己收烂摊子。
一方面，没钱就没法激励，另一方面，有钱也不能解决问题。
那么到底应该怎么激励员工呢？ 为什么以前的胡萝卜加大棒式的激励行不通了呢？  01 外在激励 vs. 内在激励 说到这儿就必须要区别一下外在激励和内在激励。
外在激励就是类似升职、加薪、奖金的奖励，或降职、扣钱的惩罚 ——也就是所谓的“胡萝卜加大棒”。其代表性说法就是：“只要你XXX，就能XXX”；或者“你要是不XXX，就得XXX”。 那什么是内在激励呢？ 就是激发人的内在动力，这包括工作本身带给人的成就感，趣味性，荣誉感等等。 确实，没人会跟钱过不去，给钱谁都高兴！ 薪水，福利和其它的物质奖励对员工的确会有一定激励效果。不讲钱光讲情怀的老板都是耍流氓！然而钱也不是万能的，惩罚更是能用一时不能用一世的。
外在激励看似有效但它的弊端你知道吗？ 1 外在激励让人上瘾且一旦获得效果就消失 想想发工资，发奖金，哪个不是就开始的那几天最开心，但没过几天，很快那种兴奋和幸福的感觉就会归于平常；因此单纯靠外在激励根本就是填不满的坑。  2 外在激励会侵蚀人的内在动力 心理学家爱德华·德西曾进行过一个著名的实验，他找了一些大学生去解一些有趣的智力拼图。在实验的第一阶段，全部学生在解题时都没有奖励；进入第二阶段，一组的学生每完成一个难题后，就得到1美元的奖励，而另一组的学生则仍像原来那样解题；进入到第三阶段自由休息时间，学生们想做什么就做什么。 结果发现，有奖励的那组学生在第二阶段确实十分努力，然而进入到自由时间选择继续解题的人则很少，这表明他们对问题的兴趣和努力的程度都在减弱，而那些从一开始就没有给奖励的学生反而有更多人愿意在休息时间继续解题。 这就是著名的“德西效应”：当一个人进行一项愉快的活动时，给他提供奖励反而会减少这项活动对他内在的吸引力。 3 奖励会扼杀创造力 认知心理学家认为：“人类有发现新奇事物、进行挑战、拓展并施展才能以及探索和学习的内在倾向”。然而外在的激励会使人们的关注面变窄，遮蔽视野，尤其对于任何创造性工作比如艺术家、科学家、发明家和学生来说，外在的奖励反而会扼杀创造力，兴趣才是创造的最大驱动力。 总之，没钱是万万不能的，但有钱也不是万能的！ 奖励和惩罚这些外在手段会带来员工的服从，但不会获得他们100%的投入和创造力。随着越来越多创造性和知识性工作的产生，胡萝卜加大棒的激励方式也显得越来越苍白无力了。  02 激励就是让员工感到“被看见” 我在【在行一点】上开的线上【新晋经理成长特训营】因为实操性强而颇受欢迎，有很多公司因此找我来做线下的领导力工作坊。 在讲激励这个环节，我做了这样的一个活动，把学员分成两组，一组头脑风暴工作中让他们感到被激励的做法，另一组则头脑风暴让他们感到不被激励的做法，分别写在卡片上，然后两组P.K.看哪组的点子最多。
无论是在互联网企业还是在大型国企，这个练习的结果都基本一样——大家头脑风暴出来的种种激励方式中物质类奖励比如升职、加薪、发红包、海外团建等等只占很小的比率，大部分让员工感到被激励的做法都和钱没半毛关系。比如：领导认可，授权，给更有意思的项目做等等。 事实上，当把所有的激励方式看下来，我发现它们有一个共性，那就是都会让员工感到自己“被看见”。员工作为一个人，他的能力，价值，人格被看见，认可是”看见“，而金钱只不过是“看见”的一种表现形式而已。  03 “看见自己”才是更高级的激励 那么又如何激发员工的内在动力呢？美国著名学者丹尼尔·平克(Daniel Pink) 以40年来有关人类激励的研究为基础，通过大量真实案例和科学研究，在他的书《驱动力》中提出了激发员工热情的三大要素：自主、精进和意义。  1 自主 (Autonomy) 我们谁都希望能够控制自己的生活和命运，而不是像机器人一样被安排。需要指出的是自主不是自由散漫！不是想干嘛就干嘛，想几点来就几点来，而是让员工能够在工作时间，工作内容和团队人员几个维度做到自主掌控。最直接的做法就是充分授权，避免微观管理。 前两天， 我主持一个HR峰会，有个嘉宾访谈环节，所有的嘉宾都是85后，90后的小鲜肉，讨论的话题就是“如何激励新生代人才”. 我问了一个问题：“你的领导做什么最不让你感到被激励？” 台上一个90后的姑娘，想了想说：“每次他说：想当年……” 下面的听众愣了一下，紧接着哄堂大笑。 是的，自主也包括思想自主，不要把你当年的经验当圣经，让员工有自己思考的空间，这才是真正的自主。  2 精进 (Mastery) 你相信吗？即使你团队里能力最低的人，骨子里也是想要做好的。因为从远古时期，人类就已经对精进有所追求。精进到了极致就进入了所谓的“心流”状态。在那个状态中， 人们深深的活在当下，以至于忘了时间、忘了地点，甚至忘了他在工作。这时候哪还需要你来激励啊！工作本身就成为一种激励。 回想一下你的工作，是否也有过这样的时刻呢？ 作为领导，想要帮员工精进就需要给员工分配工作的时候按照他的专业能力匹配相应的任务。既要有一定的难度，但又不能太难，努力往上够一够就能实现，必要时给予合适的支持。 能够做到这一点，需要领导对员工这个人本身有足够的关注。当领导只在意工作成绩是否满意却不在意做的人是否满足，员工是无法进入精进的状态的。  3 意义 (Purpose) 最后，也是最高级的激励是为工作赋予意义。这个意义越大，激励的力量就越大，员工也就越有可能投入，即便面对困难也有动力去克服。
意义说白了就是早上（除了闹钟以外）叫醒你的那个声音。意义是因人而异的，同样一份工作，对于不同员工的意义不同。
作为领导，你的一个重要任务就为工作赋予一个比自身个体更大的意义，并且把工作的价值及时反馈给员工，让他们看到自己 - 自己的价值和价值观，使命和意义。这才是更高级的激励。  总结 人类有“发现新奇事物、进行挑战、拓展并施展才能，探索和学习的内在倾向”。只是这种动力只有在合适的环境下才能存在。
作为领导，你的工作不是激励员工，而是营造那个合适的环境。 因此，身为领导的你需要懂得如何：
这么看来，当领导还真是个专业的活儿。从员工到管理岗位是一个人职业身份的重大转变，势必需要体系化的不断学习和成长。 正因为自己一步步走过这个历程，深知其中的不易，因此我和在行一点联合推出了《新晋经理成长特训营》，希望能将一路以来的收获，总结成一套扎实落地的方法，让你少走一些弯路。 第三期的特训营将于8月13日正式开营。在前两期中已经有近4000名学员参加了课程。大家对课程内容100%满意，这是该平台上首个零差评的训练营！且超过50%的人表示简直超超值！ 在新的这一期，我和其他导师及助教会继续帮助大家，从0到1的建立起一个新带人经理应该掌握的基本知识框架，开启你对于管理和领导力的认知。 如果你还没有成为带人经理，我们也会帮你在这21天的实战任务挑战之旅中，迅速理解领导和组织对经理人的期望值，让你更快脱颖而出！ 点击👆语音即可试听“成为新晋经理你必须要知道的事” —— 包括新经理经常掉进去的三个坑。 扫描以下二维码了解详情及报名 |
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