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一、目前我国用工模式 二、劳务派遣（三角图） 《劳动合同法》限定了劳务派遣岗位的范围：劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。但具体哪些岗位可认定为临时性、辅助性或者替代性的工作岗位，《劳动合同法》并没有列举。 《劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同。 《劳务派遣暂行规定》规定，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的１０％。 三、劳务外包（直线图） 自《劳动合同法》及《劳务派遣暂行规定》出台以后，外包一词层出不穷，目前市场上存在的有业务外包、劳务外包、岗位外包、人力资源外包等（比较普遍的一些是假外包真派遣），让人眼花缭乱，傻傻分不清楚。今天我们来说说各种外包的特性特点。 1.业务外包 一般是指企业将一些非核心的、次要的或者辅助性的功能或业务外包给专业服务机构具体实施，并支付报酬，利用他们的专长（如专业技术）或优势（如用工成本）来提高企业的整体效率和竞争力的经营管理方式。业务外包的方式具有多样性，如非核心管理模块、生产工序、业务流程、技术研发、营销公关、后勤保障等等，是除核心竞争力之外的业务外包。其核心本质是对事不对人，“事”指的是外包合同的标的-工作成果，发包方除了具有监督权和验收权之外，无权对外包方的人员安排和现场管理进行控制性干涉。 2.劳务外包 劳务派遣游《劳务派遣暂行规定》规定：“企业以外包或承揽方式，但按照劳务派遣用工模式的，视同劳务派遣”。劳务外包在没有新的法律法规政策出台对劳务外包作界定之前，我们只能认为合法的劳务外包应该是业务外包中的一种。 在实际操作中，劳务外包也是五花八门，有就劳动者服务费进行外包而不管劳动者实际工资标准的；有按照小时或者天数工作时长进行计费的；有混岗操作和同类岗位操作的；有现场实际管理权在发包方的…等等乱象。可以说大多数的劳务外包实操都游离在法律边缘。 3.人力资源外包 人力资源外包--财政部 国家税务总局《关于进一步明确全面推开营改增试点有关劳务派遣服务、收费公路通行费抵扣等政策的通知》财税〔2016〕47号提到的“纳税人提供人力资源外包服务”是一种经济行为。 企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。究其范围，只能是人力资源管理工作尤其是事务性工作的外包。但在实操中，人力资源外包方往往以自己的名义对发包方员工的社保、公积金、薪资、个税、各种福利进行代征代缴代发。 4.岗位外包 岗位外包在中国人力资源行业里的新名词，也是一个新生事物，主要是企业将某个岗位的所有人力资源工作完全外包给第三方人力资源服务机构，而企业自身只需要用人以及集中精力进行业务管理。通过岗位外包服务，企业将该岗位的招聘、培训、薪酬设计与核算发放、个税申报、社保公积金缴纳、绩效设计与奖惩执行等各类人事事务工作等完全外包给第三方人力资源服务机构，并且管理劳动关系、处理劳动纠纷以及承担劳动用工可能带来的工伤风险、经济补偿等，由人力资源企业承担。 就2019-1-1法律政策背景下，如果企业HR要考虑完全合规，建议只适用规范的业务外包和人力资源外包这两种形式的外包，但请政府部门和司法机关对于现实中企业存在需求的其他外包予以理解，不要一棍子打死。 “假外包、真派遣”的4项风险和5项应对策略！ 。。。。。。 |
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