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员工的招聘需要慎重为之，对待业务部门因员工离职而产生岗位空缺，其招聘要更加慎重。 但每次遇到员工离职，为了尽快让业务恢复运转，大多数 HR 还是会选择急于招新人来填补。可到了最后，这些急招的新人很快还是会因各种各样的原因流失… 为什么说这种做法非常短视？ 其实答案很简单，这些都是由于企业的招聘存在隐性成本。 如果大量员工离职，企业不得不重新对相应的岗位进行填补，在填补的过程中必然会产生较高的费用，这就是成本，也就是我们接下来要提到——企业招聘的隐性成本。 一、替换成本 替换，意思很好理解，就是招聘新员工来代替离职的老员工继续该岗位的工作。 这里包括一些前期的招聘成本： 企业对外发布招聘信息所产生的招聘费用； 员工内部推荐所产生的时间成本； 参加招聘会或校园招聘所产生的相应费用； 邀请求职者面试所产生的通讯费用； 面试求职者所产生的时间成本； 录用新员工所产生的行政管理成本； 为录用新员工所产生的会议成本； 相关的猎头服务费用等等； 这应该是招聘成本里最重的一笔了，但不要忘了，招人可不只是为了招到可用之人，留住优秀的人才才是招人的最终目的。 如果招聘工作从一开始的方向就是错的，那么就会导致企业的替换成本不断地增加。 那么这所谓的替换成本到底有多少？美国劳工部曾做过一次预估，替换一名普通员工的成本约占员工全年工资收入的三分之一。 二、流失成本 流失成本指的是招聘新员工替换离职员工之后，由于业绩差异造成企业利润的损失。 简单理解就是招聘到的新员工在能力上以及业绩上还不如离职员工，这便是流失成本。 流失成本也可以称为人才流失成本，也就是说招来的新人，无论是工作能力还是工作业绩都不如离职员工或者其他老员工，这时候企业人员流失成本就会增加。 当然，如果企业能招聘到更加优秀的新员工，流失成本能很快地随着熟练度增加而被弥补，反而是一种收获。 三、管理运作成本 在新员工入职期间，企业会依据相关制度在人员管理上耗费大量的时间与精力，这便是管理运作成本。 这里包括让新员工熟悉办公环境、人际关系、制度规定、考勤制度、休假制度等工作所占用HR以及各部门的时间成本。 同时，为离职员工办理离职手续也要耗费管理上的人力、物力与财力。 这里包括为离职员工办理离职手续、出具解除劳动合同书证明书、为离职员工办理停保手续、修改公司花名册、社保关系转移、结清工资等。 四、试用期成本 试用期成本是比较特殊的一个，一般会包括新员工工资、与部门磨合成本以及培训成本。 当新员工入职后，企业先得对其进行企业文化等必要培训，然后再进行业务培训。通常企业会安排老员工对新员工进行培训，让离职员工对新员工进行工作交接的辅导培训。 总之，无论是何种培训形式，企业因培训活动所支出的费用是必然会产生的，包括的培训讲师的工资、培训前的资料准备费用、开展培训所产生的耗电费用、对新员工进行培训的时间成本等。 如果在途中，新员工离职了，企业在他们身上所投入的培训费用就会打水漂，重新招人后所产生的重复培训费用又会导致试用期成本上升，是一种恶性循环。 五、人工成本 人工成本指的是为招聘新员工所付出的工资成本。 在职场中，很现实的一件事是，从外部招聘新员工的工资水平往往会高于离职老员工的工资水平。 优秀人才的薪资要求一般都不低，企业如果付不起，就有可能错失人才，但如果录用了优秀人才，必然要付出很高的人工成本，这直接导致企业人工成本的增加。 如果是核心员工离职，企业又想限制其前往竞争对手处就职，那么企业便会为此支付竞业限制补偿金，这也是一笔不小的人工成本开支。 六、风险成本 如果离职员工是核心员工，掌握着企业的商业机密，那么该员工的离职就有可能给企业造成一定的风险成本。 当一些重要的中高层岗位人员离职，或是一些敏感岗位人员离职，企业会产生不小的人才断层。 更重要的一点是，还可能因为该员工到竞争对手处导致企业的商业机密外泄，造成客户资源流失，甚至还可能造成一个团队集体跳槽…这些问题对企业来说无疑是致命的。 当招入的新员工存在简历造假的行为，也无疑也会产生相应的风险成本，甚至牵扯到其他成本。 招聘失误将会带来如此高的隐性成本，所以，当用人部门催着你要人的时候，你更加不能因为着急而放宽招聘要求，急急忙忙地补缺。 候选人不够？就拓展招聘渠道。 候选人不符合要求？试着与用人部门重新讨论招聘需求，重新编写JD，寻求内推、外部猎头支持等。 这样才能最大程度地避免过高的招聘隐性成本。 |
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