员工拖最近跟很多做管理的朋友聊天时，都会听到他们抱怨说：我们虽然做了很多绩效制度，但员工执行不足，导致很多时候“制定时候一时爽，执行时候都在拖”，管理做得非常耗能。 对于这个问题，我们又应该怎么破呢？ 其实对于“绩效管理”，很多管理者都有一个误解，以为这就是一个制定目标，分解任务的动作。 实际上，制定绩效计划只是这个过程中的其中一部分。最重要的，是管理者要学会在任务过程中，不断的对员工“工作进度”和“工作状态”等方面进行调整。 根据李新章老师的《员工目标与绩效管理》课程分析，员工在绩效过程中出现执行力不足的时候，一般有下图这几个情况： 总结来说，导致一位员工执行力下降，通常是两方面原因： ▍一是员工本身惰性和工作方式等原因造成，比如“学生依赖症”和“资源依赖症”； ▍另一方面是团队任务流程设置不完善导致，比如“帕金森定律”和“墨菲定律”。 要解决员工惰性问题并不困难，通过对创骐云课堂的绩效课程，木辛君为你总结两个有效方法： 时间四象法既然员工惰性有两方面原因，那么解决的方法也应该从两方面对症下药。 时间四象法，是美国管理学家--科维，提出的一个时间管理的理论，把工作按照重要和紧急两个不同的程度进行了划分，具体如下图所示： 在这样的划分下，团队可以把所有任务串成一条线，根据“轻重缓急”进行划分，把不同量级任务，分派给能力不同的员工执行。 员工根据手上的任务进行排序，优化自己的工作效率，完成好每一个点。团队，员工两手抓，最大化的优化任务流程的效率。 小技巧： 在实行时间四象法的时候，我们可以公开团队与员工的任务排程。 这样做有两个好处： 一、让员工知道自己完成的部分对团队任务是有积极作用的，让员工增加对自己任务的认同感； 二、起到全员监督的作用，让每一位员工都成为第三方监督机构。 设计绩效薪酬结构在管理学中有一种叫“胡萝卜加大棒”的激励方式。 意思是说，在员工管理中，严格执行公司制度和任务，按时按量完成即有丰富的奖励，否则就有严厉的惩罚。 其中的原理还是运用到了NLP心理学当中：想要得到好处，想要逃离痛苦的人性原则。 那么在绩效管理中，合理的绩效薪酬，就会成为那一条，吊在员工眼前的那根“萝卜”。 所谓的绩效薪酬，其实是区别于固定薪酬的一个对比项，针对超额完成任务后的一种薪酬上奖励。 意思可能有点绕，但我们可以根据冯涛老师的《薪酬体系设计》课程，把绩效薪酬大致分为三种： 在这里我们用一个例子去解释一下： 假如你是销售员，公司下达的销售额是10万/月： ▍ 没达成目标，你只能拿固定底薪2000元，达成后你可以获得10%的业绩提成； ▍ 假如业绩达到120%以上，高出的20%以上，提成可能高达15%； ▍ 如果你成为当月销售冠军，还会额外有一笔奖金。 用绩效薪酬设计去消除员工惰性，有一个最大的好处就是--省力。 根据马斯洛需求理论分析，人的需求有五种。把员工绩效，分别与之挂钩，员工要实现自己的需求，自然要努力完成任务。 小技巧： 实行绩效薪酬时候，公司在能承受的情况下，超额完成部分的激励比例，尽可能设计为翻倍，用更丰厚的奖励，促使员工突破。 |
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