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现在作为领导， 经常面另一个问题。 给员工多发钱， 员工不感激，反而还觉得是应该的。 不少朋友都和我提起这个问题。 但是我却告诉他们，为什么要员工感激？ 真正发钱的目的是为了带来更多、更大的利益。 如果说员工感激， 但是不能产生效益和利益，这种感激有什么用？ 因此，作为领导，给员工发钱是必须的， 但是如何发钱才能获得更多的利益， 那你就要记住这4招。 甚至来说，一个领导水平高不高， 就看他会不会这样给员工发钱。 1.建议奖原来我管一个部门， 有将近200多号人。 很多事情、问题，如果员工不和我说， 那么我是根本不知道的， 甚至来说，有些事情，本来可以提前预防， 但是往往演变成了为，最后才上报到我这里。 实在没办法，我就和老板要了一项权利。 每个月有2万块钱，用来奖励提出好建议的员工。 同事，员工提出的建议，产生了额外效益，亦或者节省了成本， 那么这个额外的和节省的50%奖励给团队和个人。 在这个政策之后后，所有人的积极性都给调动起来了。 领导给钱，不是为了做好了给钱， 而是要为未来给钱， 让员工自发、自愿去做。 尤其是将员工变成自己的眼睛和手， 避免自己成为救火队长。 2.超额奖我在私企的时候， 老板让我去管一个部门。 我和领导要了三个权力， 其中一个就是，KPI达到了按照公司制度给付。 而超过KPI20%的部分，拿出一半来奖励给员工。 在老板答应后，我和拉拢了几个心腹， 权利把其中一个KPI指标给弄好了， 果然老板对付了，给了一笔奖励。 于是我立马发下去，并做了一番动员。 果不其然，重赏之下必有勇夫。 本来很多人觉得，干的再好，拿的钱也差不多， 不如不要那么幸苦。 当他们看到有这么多的奖励后， 不用别人说，自己就会主动的把事情给做好。 领导给钱，不是说现在手上的事情做完、做好了就给钱的。 而是，要给超过当下指标才能额外给钱。 否则， 给钱就已经失去了给钱的意义。 也只有为超额的部分给钱， 员工才会自足的去突破现有的舒适圈。 3.潜力奖根据二八定律，一个单位里面， 80%的业绩，都是由20%的员工付出的。 很多公司会把奖励资源向这些人倾斜。 结果出现了马太效应， 能力越强的人越能拿到奖励， 而越是能够保持住优势。 反倒是那些水平一般， 看到自己拿不到奖励，于是就不再追求上进。 这种就叫做心理学上的习得性无助， 即不管干的再好，都没有回报，干脆就不要干好了。 所以，作为领导， 不光要奖励那些平时干的好的员工。 更要对那些平时水平一般的员工， 出现明显的提升之后，进行重奖。 并且帮助他们稳定住、巩固住相关技巧。 一个人在享受到了好处之后， 必然还会想继续享受下去， 不用领导去压迫， 他在到希望和可能之后，自己就会努力达成。 领导的奖励，不光是奖励干的好的。 更要起到促进员工自我提升的作用。 否则，奖励完之后，组织、团队没有因此而提升， 奖励的再多都没用。 4.协作奖越是到了现代，职场中的工作， 基本上不可能靠一个人单打独斗完成的。 很多事情，往往都是需要几个同事一起才能解决的。 但是最后的功劳却只能算到一个人头上。 而有的领导，奖励员工也只是奖励这些头功的人， 对于其他协作配合的人就视而不见。 结果出现了一种非常不好的情况。 既然我帮你我没好处，那么我凭什么帮你。 甚至有的人，不说帮忙，还会暗中拖后腿。 结果就是整个组织陷入到内斗和相互拖后腿。 所以，作为一个领导， 如果员工把一件事情做好了， 必须要奖励，这是毋庸置疑的。 但是在奖励头功的同事， 更要奖励那些在此期间帮助过他的同事。 只有这样，让其他人看到，在成就别人的同时， 自己也能够获得好处， 这样他么在工作中才会愿意去帮别人。 领导的奖励，不光是奖励干的好的。 更要起到提高整个团队工作写作效率的作用。 否则，奖励完之后，不但没起到好作用， 反而还，然后些人产生了嫉妒， 那么最后坑的就是领导自己。 领导给员工多发钱， 员工未必会感激。 既然感激不了， 然么就要让员工自己通过做到某些事，来赚这些钱。 一个好的领导，知道要给员工带来利益。 但是他更知道， 给员工一分利益，必然要得到4分以上的汇报， 否则，这笔买卖就很不合算。 |
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