KSF挑战KPI，谁更强大？（附：案例）

传统KPI考核（关键业绩指标）

1、定出每个指标的目标；

2、拿出相应的绩效工资；

3、做不到目标就扣分，最后根据分数来扣罚员工的绩效工资。

KPI案例

KPI绩效考核

点评：

1、KPI是以企业要求为导向，目标没有达成，员工觉得是目标定高了，而不是自己努力不够；

2、KPI是以扣为主，几乎没有奖励，员工普遍抵触只扣不奖的考核制度；

3、KPI引导员工做到目标即止，很多员工做到了目标就不想再奋斗，今年做好了，就怕明年同期目标更高，自己害了自己；

4、KPI每年要求目标不断增长，员工为了达成目标，经常不择手段去完成，会因为短期利益而牺牲了长期利益。

KPI总结

KPI适合500强企业，KPI适合90年代员工找不到工作的时代，现在中小企业做KPI力度过小如同鸡肋，力度过大员工普遍反对，导致无法实施或反弹作假。

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创新KSF激励（关键成功因子）

1、定出绩效指标；

2、匹配绩效指标的工资；

3、匹配绩效指标的平衡点；

4、制定超越平衡点的奖励规则；

5、制定低于平衡点的少发规则。

案例

KSF绩效激励

点评

1、KSF是以员工需求为导向，以激励员工为导向，以平衡点分钱为导向；

2、KSF平衡点是平衡企业和员工利益的支点，超出平衡点即分钱，员工从此为自己做；

3、KSF不是目标激励，KSF是让员工自己把目标定高，因为目标越高，奖励就越大，员工也希望自己能做到更高的目标。

4、KSF让企业老板和员工的利益趋同，员工工资高代表企业绩效高，打破传统员工工资是成本的负担，最终实现人力资本。

KSF总结

KSF更符合人性，站在共赢的角度来分钱，让员工自己为自己加薪，特别适合中小企业，找对人才分好钱，一起分享企业成果。

作者：资深薪酬绩效咨询师-甘志凌

作者微信互动：GZL345678