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管理不是标准化生产零件，而是要通过容纳不同的人，来完成战略目标。 人是复杂的，你不可能要求所有人都一样，但管理是有目的的。 下属和你对着干，你该怎么办？
壹 一位做高管的读者问：“总有下属和我对着干，我该怎么办？” 请他说说具体情况。 他安排任务的时候，总是有下属会提出反对意见： “老大，这事不能这么干！” “经理，我认为应该怎样怎样……” “这事这么干怕是不成吧？” 有下属跟你对着干，总不是好事，那么，如何才能解决这一问题？
贰 我们先要弄清楚，下属为什么会对着干！ 情况一：有类下属未必想要跟你对着干，他们只是情商低，不懂得如何跟领导沟通。 他们可能急于表现自己，却又不知道分寸，给人的感觉就是说话很冲。 针对方案：对于这类员工，领导应该告诉他们一些沟通的技巧，对他们进行一些必要的培训，分享一些自己的职场经验和教训，帮助他们快速成长。 情况二：团队的业务能手，非常有能力，难免有些骄傲，经常会跟上司斗嘴来刷存在感。 针对方案：对于这类员工，暂时可以迁就他，同时培养更多优秀的人，避免出现团队业绩全靠他尾大不掉的现象。不能把希望全放在他身上，不然对团队来说，就是灾难。 情况三：有一定的能力，但是因为公司待遇问题，心存不满，总是想找个事由跟领导发生点冲突，还对同事看不上眼，是团队中的刺头。 针对方案：对于这类员工，以沟通救治为主，告诉他对他的期望和他需要努力的方向，看他是否能够改正和进步，如果有进步，那就鼓励，待遇上可以提一提，但是如果冥顽不灵，那就干脆辞退。 情况四：职场老油条，业绩不行，搞事很有一套，不断试探领导的底线，所以养成了一个坏毛病，就是领导说什么他总是找理由反对你。 针对方案：对于这类员工，给他机会让他进步，给他设定目标，告诉他需要完后什么业绩，达成什么效果，同时跟进复盘，如果他依然不能进步，业绩不行还要跟领导对着干，那就让他走人。
叄 当然，下属跟你对着干，也未必全是下属的问题。 比如说，有一个刚升职的朋友经常这样对团队说： “告诉你们，就这么干，别唧唧歪歪的，能力不行，意见还挺多！” “想干就干，不想干就趁早走人，你们烦不烦啊！” “我说的事是用来执行的，不是用来讨论的！” “我走的桥都比你们走的路多，跟我瞎咋呼什么？” 可怜的人，权力让人迷失。 一个工作勤奋、处世精明的人，在得到迅速升迁之后，盲目乐观、自信，甚至出现了很多让人瞠目结舌的鲁莽行为和失误判断。
肆 如果你经常说类似的话，那么，你就该反思了！ 反思一：你是否潜意识里把自己放在主导地位，只想着控制下属，而不是团结下属？ 反思二：即使自己错了，也是掩饰问题，而不是解决问题？ 反思三：如果团队中出现不同的意见，你是愤怒地批评还是先理性思考？ 反思四：你团队中，还有敢于提意见的下属吗？ 反思五：你是否意识到自己变得狂妄自大、目空一切，不再重视下属的意见？ 反思六：有了权力之后，你是否开始变得只在乎自己的利益而忽视下属的利益？ 需要指出的是，你不可能控制下属，下属都是有思想的人，人的思想是难以统一的。 但是，你可以通过目标来团结下属，一起为结果努力。
伍 当权力让你变得不再信任团队时，你也在逐步丧失你的权力。 你决定不了团队，你也控制不了组织。 领导者必须从自己幻想的世界走出来：你不可能控制团队成员，也不可能事事插手。 当你不在依靠权力跟团队沟通时，你反而会获得更多的权力，管理效果也会有显著的提升！ |
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