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作者：冬瑶，某知名金融公司招聘总监 寒冬腊月，已经是晚上9点钟了，人力资源部小刘在“加班”。所谓的“加班”不过是偷偷在电脑前浏览新闻网页。 小刘是试用期员工，他接到消息，董事长在外面应酬，应酬完了会回公司。临近年底，不好找工作，为了能够顺利转正，小刘不得不留在公司加班。 “董事长喜欢爱加班的员工，只要试用期加班，转正都没问题”。从入职第一天起，小刘就收到老员工传授的秘笈。 董事长曾经在全体员工大会上说：“我喜欢勤奋敬业的员工，笨一点没关系，只要你愿意努力，我就愿意对你负责到底！”当时全场掌声雷动，气氛热烈。 这是我的一个客户公司真实的情况。 01 缘起 今年冬天，通过朋友介绍认识这家公司的董事长。 董事长60多岁，创立公司20多年了。他双鬓斑白，威严中透露着几分慈爱。董事长找到我，希望给公司管理层做一个领导力的培训，原因是：公司业绩下滑严重，董事长认为是领导层能力不行，带不好队伍。 沟通下来，我隐约感觉培训可能不能帮他解决问题。 我说：“先不着急培训，我先去公司看看。” 董事长非常欢迎我去，接下来的日子。我就以培训课程顾问的角色，在公司观摩了几天。 公司是高度集权管理的，600多人的公司，一个普通员工请假1天，都需要审批到董事长。 董事长非常亲民，视公司为家。晚上应酬完，经常要绕路回公司看看，遇到加班的员工，还会聊几句。 听老员工说，有一次董事长看到一个员工带病加班，感动之下，当场直接给员工升值加薪。 榜样的力量是无穷的。从此之后，加班勤奋、爱岗敬业的模范如潮水一样涌出来，公司的整体工作时间在上升，业绩却不停下降。 公司形成了有毒的企业文化。 02 不换血 可以纠正有毒的企业文化吗？ （一）大部分员工是无辜的 公司出现了问题，大家往往习惯把原因归结到员工身上，比如员工不负责任，员工虚假欺骗，员工执行力差，员工综合素质低……曾经看到过一个观点是“老板生病，员工吃药”，尽管说企业是由员工构成的，但问题不全是因员工而起。 经常倡导大家，从自身找问题，当企业文化出现问题需要纠正之时，这里的自身就不单单指向员工，而是整个企业的执行者与决策者。 不是员工有问题，而是公司的系统出了问题。 员工本身具有很强的可塑性。 员工加入一个集体，出于生存的本能，自然想要融入，迫于团队的压力，成了企业系统的一部分，也成了有毒的企业文化的践行者。 正如文章开始所说，员工希望可以顺利转正，加班给董事长看就可以增大转正几率，员工当然会这样做。如果做出业绩就可以转正，那么员工的注意力就会放在业绩上。 员工具备向善性。 大部分员工都希望自己的公司越来越好，最好可以上市估值过亿，超过BAT。如果公司向着好的方向去变化，大部分员工会跟着一起变化，并期待未来的发展。 如果确实有品行差的员工，要毫不犹豫地做出决策。但更多的员工，是可以跟着公司的变化而变化的。 （二）董事长才是关键的决策人 1、企业文化的精神层关键在董事长。 和君集团的咨询师曾经提出一个企业文化的四层次模型。四层次模型指出，企业文化分为社会层、表象曾、制度层、精神层。 社会层：指通过网站、外部媒体、企业展示会等媒介来宣传展示的企业形象。 我们对一个公司的了解，就是从社会层开始的。我们要去一个公司应聘之前，一般会先看一下这个公司的网站，跟一个企业合作之前，也会看一下企业的官方介绍。 表象层：显而易见的行为、外观，比如公司通过培训、座谈会，公司年会展示的企业形象。 制度层：企业的经营战略、经营目标和哲学。一般通过一系列的制度来展示企业价值观，比如文化管理制度、员工行为规范、员工奖惩制度等等。 精神层：企业文化的终极根源，员工的无意识行为和精神内核。 不难看出，精神层是企业文化最根本的内核。 一般而言，员工较少的企业，创始人的管理范围可以辐射到整个公司，企业文化的精神层就是创始人的精神层，是创始人的无意识行为。 随着公司的发展壮大，企业文化会伴随了公司战略的变化而不断发展。 这家公司，虽然已经成了20年，但是创始人也就是董事长依然是文化的主要来源。公司的道德假设前提，就是董事长的价值观。 文化的转变关键内核在于董事长价值观的调整。 如果董事长的想法没有任何改善，那么无论是修改制度还是员工大换血，都不能从根本上纠正有毒的企业文化。从自身找问题的观点，适用于任何人。 2、权力的特性决定了决策者的关键性。 唐朝女皇武则天60岁的时候，已经垂帘听政20年。她虽然已经大权在握，但要登上皇位依然面临很大的舆论压力。为了称帝造势，武则天授意自己的亲信呈上祥瑞。 于是率先有“农民”在耕田的时候，发现一块石头，上面刻着“武后与天同齐”。 武则天大喜，重金赏赐了这位农民，于是全国各种祥瑞蜂拥而至。 有在井里打水打出祥瑞的，有挖墙挖出祥瑞的，有修河修出祥瑞的，还有做梦梦见祥瑞的……. 当年，江苏旱灾，蝗虫肆虐，农民颗粒无收流离失所，即便如此，依然不能阻挡地方官发现祥瑞。地方官上报，蝗虫一听到武则天的名字，就惊慌逃走，甚至大片死亡。 权力具有无限放大的作用，会引起连锁反应，往往超出我们的想象。 商业社会虽然没有封建社会那样严重，但是权力拥有者的每一个决策都会引起示范效应。 董事长看到员工带病加班很感动，立刻给员工加薪。其它员工纷纷效仿，既然自己苦干没用，加班给领导看才有用，大家为什么不去做的呢？ 长此以往，留在公司的员工，都是能够很好适应公司的文化的。反之，那些无法适应的员工只能离职。 权力是利器，慎用。 3、董事长必须要意识到变革企业文化的必要性 老板们对业务是非常敏感的，对文化则没有那么敏感。 老板往往是觉得业绩不好，而没有意识到文化出了问题。 老板或者意识到文化出了问题，但是没有意识到有那么严重。 纠正有毒文化的第一步，就是必须让老板意识到文化变革的必要性，以及在这个过程中可能带来的阵痛。 董明珠曾经说过这样一句话：开除10个不合格员工,不如干掉他们的领导! 这段话的潜台词：员工不合格，一定是因为其经理不合格。所谓“兵熊熊一个，将熊熊一窝”说的就是这个道理。同样是兵，不同的领导带，会有不同的效果。 想要提升企业，首先就是提升老板自己对于企业发展的上限，要知道老板的上限就是这个公司的上限。决策者的上限与宽度，直接影响着执行者的行动范围。 老板做决策的时候，都会再三权衡利弊，经常会反复。反复跟老板确认文化变革的必要性，是文化变革成功的关键前提。 03 改变从核心开始 在跟董事长沟通几次之后，我们之间的信任慢慢建立起来的。在一个午后，我们一起喝咖啡，董事长问我是什么时候可以给管理层培训，我开始向董事长说出我的观点。 ......
这个冬天非常冷，是许多企业家的寒冬。 我见过很多勤勤恳恳的企业家，他们白手起家，见证了改革开放四十年来的发展，一步一步走到现在，非常不容易。 在寒冬的时候，是真正考验企业基本功的时候，寒冬会告诉我们，对于企业，对于经营而言，什么是最重要的。 企业文化是企业的魂，具备强大灵魂和躯体才能赢得未来。 对于企业而言，企业的任何问题，都不全是员工的问题，是企业的系统创造了这样的员工，吸引了这样的员工，接纳了这样的员工。 老板或许还在固守过去成功的经验，他们能够站在老板的位置，自然有他们的道理与实力，他们肩负着公司的使命和未来，每一个决策都战战兢兢，如履薄冰。 而作为优秀的员工，可以退出画面看画，可以跳出系统的局限，去引导老板，给老板献言献策，推动变革，这才是一个优秀的表现。 对于老板而言，如果希望企业文化与实力的提升，不应该只专注于培养员工的领导能力，而是应该培养团队组织发展能力。 《王石说：我的成功是别人不再需要我》中，王石就是否培养接班人的问题道：“培养接班人向来是不成功的，把传承对象建立在某一个人身上有很大风险，所以制度建设更靠谱。” 万科培养的是团队、建设的是制度，而不单单是一两个接班人。第一把手当然重要，假如实践证明接班的不胜任，但有制度保障，纠错换人还是比较容易的，所以制度建设比培养接班人更靠谱。 王石用培养团队与制度的理念建立了房产帝国，而在互联网领域，马化腾的腾讯在培养团队与人才资源的方向上，当初创立提出了三支柱的全新人力资源管理理念。 前腾讯OD总监岳三峰曾解析过腾讯在组织架构方面，一直核心聚焦于：管体系、管人、管组织。 如果再次提到，对于企业，对于经营而言，什么是最重要的？ 在我看来，是培养优秀的团队人才管理与组织发展方向。 如果你是企业管理者或人力资源从业者，对于良性企业发展，你是怎样看待的？ 研究君特邀前腾讯OD总监岳三峰，带来他对于新时代的组织与人才管理认知，将为大家更为细致的解析OD组织发展对于企业与个人的发展。 这也是前腾讯OD总监首次独家讲授哦。
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