|
在舒尔茨离开原来的星巴克，自立门户的时候，他对公司的运作模式和价值观并没有什么明确的规划。但是他很有理想，一心要通过星巴克，把意式咖啡和咖啡文化带给全美国乃至全世界，这种激情和魄力吸引了一位小有名气的咖啡专家——戴夫·奥尔森。奥尔森不仅懂咖啡，还特别擅长管理公司内部事务。于是，俩人一拍即合，舒尔茨主外，奥尔森主内，一个富有创业的激情，一个具备专业化团队的运作能力，成了绝对的黄金搭档。 那么，星巴克的价值观又是什么呢？在这一点上，他们也有着共同的看法，那就是以人为本。如果要用一个关键词来描述星巴克的企业文化，那一定是“伙伴”。对于星巴克来说，无论是员工，还是客户，又或者股东，都是公司的伙伴，都应该共享企业成长带来的价值。在这三类伙伴中，星巴克最看重的是员工，其次是顾客，最后才是股东。你可能会觉得不可思议，对于一个上市公司来说，股东不是最重要的吗？为什么星巴克会有“员工至上”的原则呢？ 原来啊，在舒尔茨买下老星巴克以后，曾经的同事变成了他的下属，虽然他们表面上对舒尔茨这个新老板笑眯眯地表示祝贺，但心里其实很担忧，因为他们对舒尔茨没信心，要知道，舒尔茨对咖啡的大部分知识还是他们教出来的呢，所以在他们看来，新的星巴克前途未卜。就这样，公司里的信任越来越少，焦虑却越来越多，不停地有人离职跳槽，留下的人也干劲不足。 这不禁让舒尔茨想起了他的父亲，父亲曾经尽力改变自己的处境和别人对自己的看法，但是在号称“梦想之地”的美国，却没有一个地方能给他生活的尊严，最后沦落到在贫民窟过日子。他脸上经常流露出的那种怀疑和气愤，跟舒尔茨在员工们脸上看到的表情一模一样，他们都觉得自己的价值被低估，对未来没有安全感。舒尔茨意识到，如果不能在管理层和员工之间建立起互相尊重、互相信任的关系，那么什么目标、什么梦想都只会是空话，永远实现不了。 于是，他定下了一个目标，要尊重和珍惜每一位员工，跟他们共享发展的成果，让他们为在星巴克工作而感到骄傲。他希望在星巴克，每个人都能实现属于自己的价值，并且得到他人的尊重和认可。 举个例子，在1988年，面对飞涨的医疗保险成本，大多数公司的管理层都挖空心思，想出各种招数来控制公司的医疗开销，然而星巴克却反其道而行之，想方设法给员工增加医疗保障的福利，甚至对那些每周只工作24小时的兼职员工也一视同仁。1990年，星巴克更是推出了一项名叫“咖啡豆股票”的员工期权计划，把星巴克的所有员工都变成了公司的合伙人。 毫无疑问，这两项计划给公司带来了不小的资金负担，但它们带来了更有价值的回报：员工对公司的信任感和归属感大大增强，让星巴克的员工流动性远低于同行业的其他公司，这不仅节约了培训新员工的开支，还降低了客户的流失率，很多老客户在常去的店里都有认识的店员，毕竟谁不喜欢熟悉的感觉呢？每天去买咖啡，不用说人家就知道你喝什么，还熟练地在杯子上写下你的名字，想想都觉得很贴心。 |
|
|
