 单位解除劳动合同应当符合法律规定，否则将承担违法解除劳动合同的法律责任 根据劳动合同法，用人单位经与员工协商一致或依据法定条件和程序，也可以解除劳动合同。相比而言，员工提出解除劳动合同一般不需要特定的理由，其享有对劳动合同的“无因解除权”，只是必须遵守提前通知等相关程序义务。用人单位解除劳动合同，除双方经协商一致，员工自愿解除合同的情形以外，既要具备法定的解除事由，还必须遵守法定程序。用人单位解除劳动合同无论违反实体性还是程序性的规定，都将要承担违法解除劳动合同的法律责任。 我们先重点谈一下用人单位单方解除劳动合同的相关问题。 一、协商解除劳动合同 《劳动合同法》第三十六条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”协商解除必须满足一定的条件： 1.被解除的劳动合同必须是依法成立并已经发生法律效力的合同。如合同尚未成立，则不存在解除劳动合同的问题。 2.解除行为必须发生在合同成立并生效后，尚未履行完毕以前。如合同已经依法履行完毕，合同即告终止，双方无需解除。 3.协商解除必须双方自愿，经平等协商达成一致意见，不得由用人单位无法定事由强行与员工解除劳动合同。  双方协商一致，可以解除劳动合同 二、用人单位单方解除劳动合同 根据《劳动合同法》第三十九条的规定，员工有下列情形之一的，用人单位可以单方解除劳动合同： 1.在试用期间被证明不符合录用条件的 实践中，很多用人单位都会与员工约定一定期限的试用期，以便对员工进行各方面的考察。如用人单位在试用期内经对员工考察，发现其不符合单位的录用条件时，用人单位即可以其不符合录用条件为由解除劳动合同。 用人单位以此为由解除劳动合同，必须事先明确其具体的录用条件，这样才能判断员工是否符合录用条件。如其录用条件原本就不明确，用人单位就不得随便以员工不符合录用条件为借口随意解除劳动合同。 用人单位可以在书面劳动合同中明确约定哪些具体条件为录用条件，也可以约定哪些情形下视为员工不符合录用条件，也可以两种方式同时采用。只有事先明确录用条件，当用人单位以员工不符合录用条件为由解除劳动合同时才不致于发生争议，从而避免因违法解除劳动合同所带来的法律风险。  单位以员工不胜任工作为由解除劳动合同，应当有充分的证据 2.严重违反用人单位的规章制度的 用人单位依法制定的合法有效的规章制度，员工必须遵守。这既是用人单位的经营管理权的体现，也是员工必须遵守的法定义务。当员工违反所在单位的规章制度时，单位完全有权根据制度予以惩处。对于严重违反规章制度的员工，单位也可以给予解聘。 用人单位以本项规定解除劳动合同，必须注意两点，一是单位的规章制度必须是合法有效的，只有合法有效的规章制度才能对员工产生法律上的约束力。如单位的规章制度本身就是违法的，员工自然没有义务遵守，更不存在违反规章制度的说法；二是员工违反规章制度必须达到“严重”的程度，如只是一般性的违纪行为，不能认定为“严重违反”。用人单位同样可以在合同中明确约定员工出现哪些情形时即视为严重违反规章制度，这样就可以增强本项规定的可操作性。如果没有具体约定，可能会产生争议甚至单位还会因此而承担法律风险。 3.严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的 忠于职守既是员工的一项法定义务，也是其基本的道德义务。员工因严重失职给单位造成重大损害的，用人单位依法有权解除合同。 所要注意的是，这里的“严重”和“重大”如何具体认定的问题。最简单易于操作的方法还是双方在合同中对相关认定标准予以明确约定，当发生争议时，双方可据合同以认定。如果没有具体约定，“严重失职”、“重大损害”的具体认定就要由劳动仲裁机构或法院根据个案情况予以认定。但此时用人单位同样会面临其解除事由不被认可而败诉的风险。  在当前法律制度下，同时与两个或以上单位建立劳动关系并不违法，但不能因此影响完成本单位工作任务 4.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的 现行劳动合同法并不禁止双重劳动关系，员工前后与两个或更多以上的单位签订劳动合同，后者并不必然是无效的。但是，前后数份劳动合同之间其效力是有优先次第之分的。员工与多家用人单位签订劳动合同，其履行后签订的劳动合同不得对履行前一劳动合同造成严重影响。当员工履行后签订的劳动合同对履行前一劳动合同造成严重影响时，用人单位即有权要求其改正。员工拒不改正的，用人单位依法有权解除劳动合同。 5.因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的 员工以欺诈、胁迫或乘人之危的手段，致使单位在违背真实意愿的情况下与员工订立劳动合同，单位可以依法解除劳动合同。 实践中，员工胁迫或乘单位之危的情况几乎不存在，但欺诈的情况确有发生。如用人单位招聘条件中明确要求应聘人员必须具有本科以上学历，某员工实则只有专科学历，后伪造本科学历证书获得应聘资格，并最终与用人单位签订劳动合同。后用人单位经过核查发现该员工伪造学历，则单位有权以员工欺诈为由解除劳动合同。 6.被依法追究刑事责任的 员工因刑事犯罪被依法追究刑事责任时，在大多数情况下都会被关押在监狱或其他指定的看守所并接受劳动改造。故客观上其已经无法再回原单位提供劳动，如此时原用人单位还必须保留该员工在本单位的职位，则明显于单位有失公平。所以，法律准许用人单位对已经被依法追究刑事责任的员工解除劳动合同。 那么，员工因涉嫌犯罪被依法采取强制措施时，单位是否可以根据本项规定解除劳动合同呢？笔者认为，此时单位不宜解除劳动合同。 根据刑事诉讼法，公民因涉嫌犯罪而被采取强制措施，只是刑事侦查阶段的一种短期限制嫌疑人人身自由的侦查措施。此时其是否构成犯罪尚不能确定，故在法律上其身份也只是嫌疑人而不是罪犯。况且，刑事强制措施其性质并非刑事责任，被采取刑事强制措施并不能等同于被追究刑事责任，且刑事责任的施加对象只能是经过法院依法判决并最终确定有罪的罪犯而不是犯罪嫌疑人。 所以，因涉嫌犯罪而被采取强制措施的员工，不能视之为被依法追究刑事责任的罪犯，用人单位不能以本项规定解除劳动合同。当然，如该员工还存在前述其他法定过错情形时，用人单位可以相应过错为依据解除劳动合同。 |
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