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今天来跟大家聊聊芬尼克兹的员工激励模式：裂变式创业。读完这篇文章后，一方面你能对芬尼克兹裂变式创业模式有个比较详细的了解；另一方面，你也考虑下公司的实际情况，看是否有可以借鉴的地方。 芬尼克兹的发展历程2002年，创始人宗毅创办了广东芬尼克兹节能设备有限公司，以代工生产起步，为国内外厂商贴牌生产家用空调。前两年发展很不错，销售额很快就突破了3000万元。后来，高管层动荡，开发了公司80%业务的销售总监离职并自立门户，带走了业务骨干，也带走了公司的客源。 痛定思痛的宗毅作出大胆的改变，“既然大家都想创业，又有能力创业，那我就在芬尼克兹内部打造创业平台”，这就是后来芬尼克兹的“裂变式创业”。起到的效果也特别显著：成功裂变了10家子公司，母公司年营业收入超过2亿元。 第一步：创业大赛项目选拔顾名思义，就是举办创业大赛，选拔出有足够实力的创业人才。参赛人员没有任何资格要求，自己组建团队参赛，公司会提供创业培训。 特点 参选人及参选团队要申请其个人投资额度，竞选总经理的人首期投资在10%以上，不投资就不能参与比赛； 在公司工作3年以上的员工的员工可参与投票，每人只能投一票； 根据职位高低设定每个人的投资额上限，不能超过限度投资。 亮点 公司领导和员工用人民币投票，想投哪个团队就写上自己的投资金额，如不按承诺的额度投资则按其上一年年收入的20%进行处罚。 这个规定其实特别棒，它解决了很多问题：1.避免了贿选和拉票；2.实现自动监控；3.有效的选拔出优秀人才与团队；4.留住公司的骨干；5.打破论资排辈。毕竟牵涉到自己的利益，一不小心损失的可是自己的钱，谁也不敢瞎胡闹。 获胜结果 获得投资额最大的团队或个人胜出，如果投资超额的话，则会按比例打折。而获胜者，可以自己组建项目事业部。 第二步：裂变新公司前提条件 项目事业部的销售额突破2000万元，可以裂变为新公司。 股权比例 母公司持股50%，总经理持股10%，创业团队的其他成员持股15%，母公司高管及其他员工持股25%。而这些股东们按自己的持股比例投资新裂变公司。 利益分配 分红条件：根据本年度业绩/上一年度业绩，对应赔率在1:1以上就可以分红。具体的分配方法是：50%的税后利润按照股权结构强制分红；30%的税后利润留存于公司，保证有发展资金；20%的税后利润，创业团队优先分红。 创业团队享有40%的收益。其中，总经理个人用10%的投入获得16%的收益。母公司享有40%的收益，跟投人员享有20%的收益； 退出机制 从2014年1月1日起，芬尼克兹及关联子公司的总经理（包括宗毅本人）采取任期制，总经理任期为五年一届，都是通过竞选产生，最多连任一届。也就是说，每个子公司总经理最多连续担任10年，离任后可参与芬尼克兹系统内其他关联公司管理层的竞选。 几名母公司的股东组成弹劾委员会，如果管理团队第一年完不成目标，则警告一次；如果连续两年完不成目标，可申请弹劾总经理。 优缺点优点 1.一切以利润共享为原则，不会面临职业经理人待遇制定等尴尬的问题； 2.管理层与企业拥有者的利益高度统一，内耗减少； 3.创业团队会绞尽脑汁让自己有限的资金获得最大的股权比例，从而降低了投资总额，也进一步降低了整个项目的风险。 缺点 母公司对各个子公司都是50%的持股比例，会导致子公司在后续发展过程中的原动力不足，影响专业投资机构的进入，阻碍子公司的做大做强。 注意事项如果你的企业想学习这种激励模式，可能需要注意这样几点： 1.企业是否公开透明； 2.选对人，一定要根据根据公司的商业模式和战略琢磨选人标准； 3.员工信任程度。如果公司老板与员工存在严重的信任危机，这套激励方案将很难推进； 4.创新精神。更具有创新基因与环境的公司更适合，传统的资源导向型企业可能操作起来比较困难。 希望这篇文章对你有所帮助，也欢迎你私信、转发。 |
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