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文|任康磊 有多少中国人，既想要美国式的自由，又想要中国式的宠爱，却没有美国式的独立，又失去了中国传统的孝道。 有多少中国职场人，既想要外企式的薪酬福利，又想要国企式的宽松环境，却没有高级人才该有的能力素质，又失去了职场该有的职业化。 这种矛盾，在中国弹性工作时间的推广上体现的淋漓尽致。 我始终认为弹性的工作时间是目前企业能给员工最好的福利方式。因为只要是福利，多多少少都需要成本的付出。有的福利需要付出大量的财务成本，有的福利需要付出大量的时间成本，而弹性的工作时间，只需要付出一点管理成本，就可以实现，而且这种福利形式的获得的员工满意度是很高的。 尤其是对于在一二线城市工作的上班族来说，每天上下班通勤2-3个小时是很普遍的现象。这些时间虽然不属于员工上班的时间，但却是员工为了上班必须付出的。对于员工个体来说，他同样认为这部分时间是自己不可以自由支配的时间，是和上班时间绑定在一起的必须付出的时间。而且如果上班通勤时间过长，在一定程度上也会影响员工的工作热情。 据说斯坦福大学曾经做过一个为期9个月的试验，在参与试验的16,000名员工当中，一半的人留在办公室作为对照组，另外一半的人则可以在家办公。 实验结果证明，穿睡衣的员工绩效比办公室衣冠楚楚的员工要高13%。 按理说，弹性工作时间是一件好事吧？然而，事实却并非如此。 1.绝大多数职场人其实都不具备弹性工作的能力 不是所有人都适合弹性工作时间。弹性工作首先需要个人有比较强的自律性。个人要学会管理自己的时间和成果；其次需要公司有比较强的目标设置体系和管理能力；第三需要公司有比较强的监督机制。 2.绝大多数岗位不具备弹性工作的可能 能够弹性工作的岗位大多是设计类岗位、编程类岗位、产品类岗位，除此之外，对于劳动力占大头的制造业、服务业来说，绝大多数岗位短期内不具备弹性工作的可能性。想象一下，生产线在生产呢，然后那个岗位的员工说我今天不上班了，在家上班。设备都在公司呢，他怎么在家上班？ 3.在一起工作是一种仪式感 大家为了一个目标聚到一起，在一起努力，这种一群人一起，为了完成一个目标而奋斗的场景，是一种仪式感。这种仪式感，能够促进大家干事的激情和信心。很多人没有这种场景，可能原本2天就能完成的工作，需要2周才能完成。 很多人说弹性工作制是人性化管理，然而在人性面前，其实任何制度都是无效的。不知道你的公司里面有没有类似这样的情况： 1.假如我们规定“加班2个小时第2天可以迟到1个小时”，会不会有人在下班之后留在办公室玩游戏2个小时的手游之后再打卡，为了换第二天1小时迟到的“福利”？ 2.假如我们规定“加班的同事可以免费享用加班晚餐”，会不会有人为了吃晚餐，故意留在公司玩手游？ 3.假如我们规定“北京和上海的同事可以上午10点上班，其他城市分公司上午9:00上班”，这时候其他城市分公司的人会怎么想？凭什么？北京、上海就了不起啊？ 我的建议是企业可以人性化管理，但绝大多数的人性化管理，不适合变成公开的制度，这就是所谓“有情的管理，无情的组织”。 你需要提前下班接小孩，没事，谁家没有个孩子呢？特例特办。 你确实加班到很晚才走，没事，明天你可以迟点来，特例特办。 而且有一点很有趣的是，“特例特办”虽然给你开了一个窗口，但假如最终你还是按照“常例”来执行的话，反而会变成加分项。 比如公司允许你每天提前1个小时下班去接孩子，但你自觉每天提前1个小时上班； 比如虽然你昨晚加班到了11点，领导已经说了第二天可以晚点来，但你依然正点上班。 这些信任会渐渐地积累起来，让公司看到你是一个自律的，以结果为导向的人，是一个“卖作品”而不是“卖时间”给公司的人，在这种情况之下，你觉得以后公司还会需要用什么管理手段来约束你吗？ 那么对于那些比较优秀、绩效比较高的员工，企业完全可以考虑让他在家里工作。我们不一定能让他每天都在家里工作，但是每周有一天在家工作还是可以考虑的。 关于工作时间，我们还可以用来奖励那些长期加班或者在短时间内为了完成一个任务而付出很多劳动的员工。我公司上市的过程中，组了一个上市的团队每天晚上都加班到很晚，周日也基本没有休息，这样一直持续了半年的时间。后来上市成功了，整个团队连续放了15天的带薪假，这15天假里面，有7天的带薪旅游。 不管是严格管理还是人性化管理，其实都只是一种管理的手段，最终总是要为效益和效率服务的。 所谓人性化管理，其实也只不过是用自律来代替他律，用员工的自我约束来代替公司的外部约束，而并非盲目地给员工所谓的“自由”。 所有的自由，都必须是在某一个框架之下；所有的自由，都是有条件的。这个条件，就是员工能够交出合格的结果。否则，一切都是扯淡。 |
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