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全文约2800字 阅读时长约7分钟 视频长约9分钟 －序－ 上周二完成了一次31位伙伴的店经理领导力课程，这是“有史”以来人数最多的一次，也许这也是今年培训变革前最后一次该主题的面对面教室课程吧…… 店经理领导力教室课程从2013年5月推出至今已将近6年的时间，很快的，这节课将会做一些调整。 正像Belinda在年2019年会中提到她的三个新年期许之一——驱动改变（其实去年也提到），改变将是星巴克这几年不变的基调，希望伙伴们也能接受即将到来培训的变革。 就像这一张张年轻的面孔一样，他们在自己人生最青春的年华成为了一名店经理，带领着自己的团队披荆斩棘，完成各项目标。 作为团队的一名Leader，这需要一定的带领团队、解决问题、辅导他人等各种职场通用能力，可是在学校的学习经历当中，却没有这方面的课程，持续学习与总结，应该成为每一位职场人士的制胜法定。 特别喜欢亚马逊创始人贝佐斯(Jeff Bezos)在一次演讲中所提到的：
与前文所提到的拥抱变革不同，这些变革也许是一些流程的改变、内容的更替等等，所谓的“不变”，是指那经过实践证明的、全球无数公司在引用的经典理论，而这应该作为每位职场人士、团队管理者持续学习并加以践行的重要方法。 文章内容：部分节选自《管理一个团队》，Nigel Cumberland 图源：网络 视频：腾讯 “鸟瞰”管理 小嗜会把一名Leader的管理工作，“粗暴”的按其字面意思将它拆分为“管事”和“理人”。 我们不同层级的工作方法（XX Approach）应该是属于“管事”这个范畴里的内容，例如排优先、做计划、解决问题等等； “理人”这项工作内容将会涉及到带领团队去完成各项工作任务或指标，这个过程将涉及一系列的动作，而这也正是“领导力”的其中一解释——影响他人行为的能力。作为一名Leader，也许”理人“这件事情真是一个需要不断修炼和精进的事情。 如果把“理人”的行为再进行细分的话，有如下两种情形：
如果今天要提一个”不变“的理论，小嗜想聊聊”Tuckman团队发展阶段模型“。 Tuckman团队发展阶段模型 将黄金圈（Golden Circle）调整其用途，小嗜在使用工具、理论时也结合这三个问题进行思考，我们可以借此来解构一下Tuckman团队发展阶段模型： WHAT Tuckman团队发展阶段模型是指，所有的新建团队都经过4个发展阶段，Bruce Tuckman博士在1965年的《心理学通报》上发表的”小型团队的发展序列“中如此描述。 这是帮助你了解你的团队的关键，它由描述一个团队发展的四个阶段构成：
WHY 这是黄金圈里最核心的问题，即这套模型可以用来解决什么问题？ Tuckman团队发展阶段模型是提供给一个团队Leader很好的工具或理论，其关键在于诊断出自己所在团队目前所处的发展阶段后，从而采取必要的行为加以干预，从而实现将团队过渡到下一个阶段。 任何的工具或理论，都必须要知道WHY，即为什么会有这个工具，这套理论可以解决什么问题？才能更好地去理解和使用，这应该也算是心法，或者说是道法术里的”道“吧。 带着这个疑问，大家可以回忆一下《执勤手册》的WHY是什么？ HOW 建立在学习了”道“的基础上，接下来就是”法“，即方法。 Tuckman团队发展阶段模型使用起来有两个步骤：诊断和行动。 1 诊断前，必须先了解每个阶段一些共性的团队行为表现特征： 2 当你用上述表格中各阶段的一些常见行为表征去判断自己团队的情况，就能大概诊断出目前团队所处的阶段，接下来需要做的，就是对症下药，采取一些措施进行行为干预，让团队顺利过渡到下一个阶段。 两种情况 在高速发展的现阶段，有两种常见的组建团队的情况（以店经理的角度）： 1 开一家新店，组建一个全新的团队 对于新店经理来说，我们会比较容易忽略一个事情：你希望招募哪些理想的人才来组建这个团队，这可能会受到以下因素影响：
同时，让新团队成员有充分的时间来了解你对未来长远规划、短期目标、现阶段具体目标的期待。如果不是内部调动，而是完完全全外招回来的伙伴，那么你应该给他们更多的时间。 2 管理一家现有门店，接管现有团队 在前任店经理的领导下，你所接管的团队将有各种好习惯、坏习惯以及不同的工作模式。你要迅速甄别各种情况并仔细倾听，以便了解团队动态，然后针对不同习惯制订策略：
同时，准备应对抵抗情绪。人们通常难以接受熟悉的环境发生任何的变化或破坏，一个新leader会让他们感到焦虑和担忧。对此一定要耐心，和他们讲清楚你对所发生变化的基本原则，必要时保持坚定。 最后，准备进行清楚的沟通。你要与团队沟通你的期待，也要基于团队成员的工作进行回馈，最终以特定的方式进行工作。 其他特点 不能回避或跳过磨合期 每个人都希望跳过磨合期，磨合期是令人不快的阶段，因为大家在争论，大家只关注自己的利益，任务却没有取得进展。 作为Leader需要关注的是，采取适当的行动带领大家尽快过渡到规范期。只有充分分享团队的使命和愿景、长期目标、阶段性目标等，同时要倾听团队成员的心声，以公正、中立的态度进行沟通，最终让大家明白只有同心协力才能不断往前进步。 团队发展可能倒退 随着团队成员的离开或加入，这个团队将会倒退回形成期；或者工作环境发生变化、工作出差错等因素都会扰乱原本顺利的工作，即便最优秀的团队也是如此。 分界线是模糊的 人一个阶段进入下一个阶段并不像穿过一道门那样简单。分界线并没有那么明确。 －末－ Tuckman团队发展阶段模型提供给Leader一个从更高的角度去审视，但并非你了解后就能立即建立一个高效团队。 建立高效团队还需要用到其他的能力，例如如何对的团队里的个体进行辅导，如何激励，如何制定团队的文化、使命和愿景等等，所以说Leader也需要持续不断地为自己充电，而不是坐等这些能力自己找上门来。 附上一段在网络中找到的微课，请留意视频里对四个阶段的中文翻译与上文有一些不同，但其实是同一个意思。 |
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