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马斯洛人类需求五层次理论中描述的人最高层次的需求是自我价值的实现。赫兹伯格的双因素理论认为影响职工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素。后者主要包括职务上的责任感、工作上的成就感、对未来发展的期望等等。吉姆·柯林斯研究发现最卓越的领导人能够从他人的立场出发激发团队中其他成员的斗志，肯定他人的成就并且主动承担错误和失败。MorrisRShechtman认为在目前不确定的经济环境中，让人们保持专注并富有效能的工作并非易事，清楚地让人理解责任，就会激励他们并且使他们将个人的努力和企业的全局紧密相连。 快速导航提出马斯洛人类需求五层次理论中描述的人最高层次的需求是自我 David Antonioni在糅合了一些相应的激励并结合马斯洛的五种需求模型，提出了与责任感相关的领导风格发展模型，模型根据管理者负有责任感的不同阶段和层次对应将领导风格分为4个层次。如词条附图所示。 1.第l级:自我保护型领导 在做决策时有机会主义的倾向而不是受到道德的约束；行为比较容易受他人的影响和控制；当产生错误时往往将责任归咎于他人或外部因素；常常表现得很焦虑但无法清楚地了解当时自己行为的动机；运用自己的职位或权力隐瞒事实。 2.第2级:因循守旧型领导 进行策略决定时会对他人施压并且一旦决策失误会将责任推及他人；比较在乎组织中其他人对自己的肯定和认可；做决策时处于一种低期望和渴望的状态；遇到消极情况时更多的是抱怨而不是积极地应对。 3.第3级:完成目标型领导 能够意识到不道德的行为但是却有所回避而不是承担责任；更多地注意自我成就感的实现；会表现出焦虑、着急和筋疲力尽等特点；会感觉到挫败感，在压力下或渴望下能够激发自己的灵感；对拥有的信息会有选择地与他人分享。 4.第4级:利他主义型领导 具有高度的诚信、道德准则和处事原则；愿意为结果负责并为自己的决策承担责任；更多时候的出发点是为他人考虑而非为自己服务；在自我认知清晰的基础上对自我价值能够做出正确的评估。 风格（1）命令式(telling)。表现为高工作低关系型领导方式，领导者对下属进 行分工并具体指点下属应当干什么、如何干、何时干，它强调直接指挥。因为在这一阶段，下属缺乏接受和承担任务的能力和愿望，既不能胜任又缺乏自觉性。 （2）说服式(selling)。表现为高工作高关系型领导方式。领导者既给下属以一定的指导，又注意保护和鼓励下属的积极性。因为在这一阶段，下属愿意承担任务，但缺乏足够的能力，有积极性但没有完成任务所需的技能。 （3）参与式(participating)。表现为低工作高关系型领导方式。领导者与下属共同参与决策，领导者着重给下属以支持及其内部的协调沟通。因为在这一阶段，下属具有完成领导者所交给任务的能力，但没有足够的积极性。 （4）授权式(delegating)。表现为低工作低关系型领导方式。领导者几乎不加指点，由下属自己独立地开展工作，完成任务。因为在这一阶段，下属能够而且愿意去做领导者要他们做的事。 根据下属成熟度和组织所面临的环境，领导生命周期理论认为随着下属从不成熟走向成熟，领导者不仅要减少对活动的控制，而且也要减少对下属的帮助。当下属成熟度不高时，领导者要给予明确的指导和严格的控制，当下属成熟度较高时，领导者只要给出明确的目标和工作要求，由下属自我控制和完成。路径—目标理论告诉，领导者可以而且应该根据不同的环境特点来调整领导方式和作风，当领导者面临一个新的工作环境时，他可以采用指示型领导方式，指导下属建立明确的任务结构和明确每个人的工作任务；接着可以采用支持型领导方式，有利于与下属形成一种协调和谐的工作气氛。当领导者对组织的情况进一步熟悉后，可以采用参与者式领导方式，积极主动地与下属沟通信息，商量工作，让下属参与者决策和管理。在此基础上，就可以采用成就指向式领导方式，领导者与下属一起制定具有挑战性的组织目标，然后为实现组织目标而努力工作，并且运用各种有效的方法激励下属实现目标。 目录 |
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