古今智慧话激励——晋商身股制度与现代股权激励（中）

shenhong_1113 2019-02-10

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费孝通先生曾说：“人之所以要有记忆，也许并不是因为他的脑子是个自动的摄影箱。人有此能力是事实，人利用此能力，发展此能力，还是因为他‘当前’的生活必需有着‘过去’所传下来的办法。”同样，在股权激励的发展中，尽管现代股权激励的方式纷繁多样，但也有些东西注定超越了时间，为后世所传承。今天小编就带大家一起看看身股与现代股权激励的异同。

1，身股制与现代劳动股制度

现代劳动力股

所谓现代劳动力股，就是允许根据员工的工作业绩来折合股份，并在一定时期后结算分红。历史总是惊人地相似，现代劳力股制度同样由山西商人发扬光大，其中又以山西省秦嘉企业集团股份有限公司最具代表性。

秦嘉公司的股权结构

秦嘉集团将股份分为：集体资产股、个人货币资金股800股、劳力股1000股，三种股份比例分别为52.6%，21.1%和26.3%，每股的股金为1000元。集团中，不具备本村户籍的员工同样可以折劳力股，但中途退出公司或不从事相应工作者，其股份自行取消。

秦嘉集团劳力股的内容

1、在劳动力折股的方法上，秦嘉集团一开始以员工工作的强度和劳动的时间作为标准，在1995年改为将劳动者的职位与出勤天数结合作为折股的标准，最后在1998年确定以工资总额作为折股依据，并且一年一清算，不可累加，不可继承，连续折股达到10股以后就不再增加。

2、在利润分红方面，劳动力股与资本股按股平均分配，每股大约分配2.4元。

现代劳动力股与身股的相同点

1.二者的目的都是在所有权与经营权相分离的情况下，激励与约束劳动者。咱们上回说到，身股制产生的背景就是所有权与经营权相分离与人力资本的形成。而身股制的运用就是在财东与掌柜之间重新分配利益后的结果；同样，秦嘉集团作为现代企业也采取了所有权与经营权两权分离的模式，因此在这种情况下劳动力股也是正是激励与约束员工的有力途径。

2.二者在折股方式上均适用同股同酬。尽管身股在创立之初与银股实行四六分成，但在其后的发展中身股逐渐与银股实现了同股同酬，顶一股身股的掌柜与顶一股银股的财东享有同等的分红；同样，在秦嘉集团的劳动力股中，资本股与劳力股也实行同股同酬，所不同之处在于秦嘉集团规定连续折股达到10股之后就不能再增加了。

3.二者均为员工解决后顾之忧。身股制中有故身股，也就是商号的伙计在去世后仍然可以领取一定时期的身股分红；秦嘉集团将年满60周岁退休后仍然参加工作的员工的劳动力股股金都转入社会保障基金中统一管理使用。

4.二者本质上都是分红权，而非股份。现代意义上的“股份制”是指股民拥有企业资产的股权。但在身股制中，顶上身股的伙计只能参与分红，而不能享有同等股份的资本，也不能转让或继承身股，更不能抵押。顶上身股的伙计一旦离开商号，身股立即取消；同样，秦嘉集团中的劳力股也不是真正的股份，公司的章程中明确约定：这种劳力股“每年只作盈利分红，不顶投资，不作股本。”因此，秦嘉集团的劳力股实际上是“红利劳动股”。

现代劳动力股与身股的不同点

1.二者的激励方式不同。身股是长期激励方式，而秦嘉集团的劳动力股市短期的激励方式。晋商身股的取得颇为不易，伙计常常需要奋斗十几年才能顶上身股，加上身股的晋升机制，且身股的分股账期一般为三至五年，身股对于伙计来说往往是一种长期激励；对比秦嘉集团，秦嘉集团规定，劳动力股一年一算，不可累加，不可继承。由于实行一年一算，职工很有可能仅仅关注短期利润，而忽视了企业的长期发展。

2.二者的激励目标不同。秦嘉集团是山西省大同市左云县的村民为了实现共同创业、共同富裕而形成的联合，劳力股的运用也体现着“人人有饭吃”的朴素理想，因此劳力股的分配起初以员工出勤天数为依据，而人力资本的价值相对居于次要位置；而在身股制中，身股在票号中的运用本身即是人力价值得到显现的结果（咱们上回说到过），因此身股制度本身即蕴含了对人力资本价值的考量，身股的分配也由人力资本价值的大小而决定，使用身股制的商号也往往以提升自身的竞争力为目标。

3.秦嘉集团的劳力股实现了向资本股的转化。身股制发展的时代虽然也有少数商号允许顶身股者加入因股本，但由于当时资本市场不健全，因此整体上并没有实现身股向资本股的转化；而在秦嘉集团中，秦嘉集团首先确定了全公司劳动力股的总额，并将实现利润和职工总数作为基数，对劳动力股的提取比例进行了科学测算，进而确定劳动力股的总股金为纯利润的10%，劳动力股每股面值为人民币1元。而为了使劳动力股由“红利劳动股”转为资产占有，公司规定劳力股本身不派息，而是将其以货币的形式转化为资本，作为股金进入公司的股份金额中，然后与资金股同样参与分红。

2，身股制与现代股票期权制度

股票期权是指一个公司授予其高级管理人员或业务骨干在未来某一时期内，以约定的价格购买一定数量的本公司股票的权利。得到这项选择权的管理人员可以在将来的某个特定的日期按照预先设定的价格（执行价格）来买进公司的股票，如果当时公司股票的市场价高于设定的选择权执行价格，管理人员可执行选择权以获得其中的差价。

股票期权与身股的相同点

1.身股和股票期权都是一种长期的激励，具有吸引和留住人才的作用。在身股制中，因为身股的取得与股后的增加都需要伙计的长久努力，因此身股是一种长期激励；同样，股票期权一般也不可在赠与后立即执行，而是通常规定10年的持续时间，并且在授予后1年内不得行使期权，2-4年间仅可行使部分权利，且在雇员离开公司后，即丧失期权。

2.身股与股票期权的激励目标相似。从激励的对象来看，身股的持有者是商号的主要经营者，包括各级掌柜和一些优秀的伙计。同样，股票期权的激励对象一般也为中高层经营者以及技术骨干。因此，可以认为身股制与股票期权的激励目标均为提升企业的竞争力。

3.身股与股票期权的薪酬构成相似。在晋商商号中，薪酬分为红利与辛金两部分，而在这种薪酬结构中，顶身股者的收入主要靠的是身股的分红。一个账期下来，红利可能达至一万两银子上下，而辛金通常不过百两银子；同样，在股票期权制度下，经理人拥有按某一固定价格购买公司普通股的权利，也可以在一定时期后将所购人的股票在市场上出售以获取收益，能够享受公司股票所带来的利益增长，因此在经理人看来，最重要的是他们持有的未来潜在收益。

股票期权与身股的不同点

1.身股与股票期权诱发的风险不同。由于身股制实行股东承担无限责任，而掌柜对亏损无需承担责任，因此容易诱发掌柜的道德风险。尤其在清政府后期，时局动荡不安，危机中掌柜常常作出出格决定，导致票号财产尽失；而在实行股票期权的企业中，由于股票期权是以变化不定的股票价格作为评价标准衡量公司业绩并依此激励员工，一方面这使得经营者所得的报酬可能与公司的业绩并不正相关，另一方面容易促成经理人通过做假账来制造公司繁荣的景象，推动公司股价上涨，并从中获利。

2.股票期权的激励成本低于身股。在身股制中，顶身股者的红利从商号的利润中支付，但在股票期权计划下，股票期权持有人的收益并不是由企业进行支付，而是来自二级市场，即股票的市场价与行权价的价格差额，因此并不会增加企业的负担。

3.股票期权的实施比身股制更加灵活。在股票期权计划下，企业授予经理人的是股票期权的期权价，经理人待特定期日可以按照预先设定的价格（执行价格）来买进公司的股票，因此对于股票期权持有人而言股票期权意味着一种权利而非义务；而在身股制中，由于身股无法转让与继承，因此其灵活度较股票期权小。

4.二者的外部环境差异较大。由于明清时期我国商业领域的发展并不健全，没有建立充分竞争的市场，因此商号更多的是自我约束，号内也体现出了人治的特点；而在现代股票期权所依赖的环境，除了相对成熟和完善的资本市场，还需要完善的公司法、证券法、税法等法律法规进行外部约束。

总结

比较上述三种股权激励的方式，我们可以发现影响股权激励实施方式的因素包括：企业的规模、股权激励的目标、外部环境等。当然，因为三种股权激励的运用诞生于不同的社会背景，因此三种激励方式的侧重点各不相同，无法评价孰优孰劣。但可以确定的是，股权激励的基础在于人力资本的价值，而股权激励的目的在于充分发挥人力资本的价值，让一切创造财富的源泉涌流，从这一点看，身股严格的获取条件、与银股的同股同酬、平等的晋升机会以及体贴身后保障，甚至比起今日的股权激励也有过之而无不及。因此，身股并没有过时，晋商的智慧不是历史长河中一闪而过的流星，而是照亮后人的耀眼光芒。

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