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2011年，已达55岁的技术人员赵某入职某公司，2016年赵某达到了法定退休年龄，单位便与他解除了劳动关系，但因赵某经验丰富，单位与他协商说同意继续聘用赵某，但一些基本待遇会有所降低，于是赵某继续在公司工作。至2017年底，赵某因公司长期要求其进行加班，却不支付加班费为由，把公司告上了法院。 该公司辩称：赵某已于2016年7月达到法定退休年龄，此后他属于单位返聘的职工,双方不再属于劳动关系，而是劳务关系，因此赵某无权再向其主张加班费。 法院经过审理后，直接驳回了赵某的诉求。法院认为，一：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第7条：用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。因此，2016年7月后，赵某与单位之间的关系属于再返聘人员，应当认定为劳务关系，不适用《劳动合同法》，并且，赵某因返聘后上班制度较轻松，没有相关证据证明其进行了加班，故赵某要求单位支付加班费没有法律依据。二：双方没有任何书面的返聘协议对加班有进行约定，是故对赵某的诉请不予支持。 据此，我们可以看到再返聘人员的劳动权益因为法律的规定较少，而员工也没有相关防范意识，以致自身权益的保护受到很大限制，以上加班没有加班费就是一个常见的情形。而实践中，“退休再就业”是一个很普遍的现象，那么，这些已享受养老保险待遇或领取退休金的人员要维护自己的合法权益的，主要是要弄清楚以下一些内容： 一、与单位签订返聘协议 依法享受养老保险的员工再就业的，和单位签订的合同不再是劳动合同，且也没有不签合同可以得到双倍工资的补偿要求，因此，很多员工仅口头和单位协商继续工作，以获得固定的薪酬，而其他条件自以为按照原劳动合同的约定来算。但实际上，原来的工作条件并不适用于新的用工关系中，这时双方的关系为劳务关系，因此我们最好在返聘时，和单位签订返聘协议，这样在发生争议时，就可以证明双方存在劳务关系，并要求单位承担相应的违约赔偿责任。 二、返聘人员的工资不受最低工资影响 注意了，很多人都不知道退休人员的工资是不受最低工资影响的，所以在再就业时没有和单位协商好，甚至单位发多少就领多少，当单位存在克扣工资时再诉讼的就难了，主要问题是具体工资无法确定。所以，我们应该在返聘协议中就工资报酬、工作时间作出明确的约定,并且在提供劳务的过程中对于单位提出的违反协议约定的要求,如延长劳动时间等，可要求支付额外费用，否则可予以拒绝等。 三、单位可以随时解除聘用协议，并不需要补偿 四、返聘人员发生工伤的处理 法律明确规定返聘人员不适用《工伤保险条例》，聘用人员不享受工伤保险待遇。但聘用协议中对工伤有约定的按约定处理，没有约定的参照工伤保险标准处理。所以协议中最好明确发生意外伤害时双方的赔偿责任。 五、在用工过程中，注意收集证据 在法律上，任何事实的诉讼请求都需要以证据作为支持，没有证据的就需要承担举证不能的法律后果，因此，要想有效保护自己的合法权益，就需要有法律风险防范意识，例如进行加班的，就要做好加班的记录，如同事证明，打卡记录，聊天记录以及相关的申请加班的文件等。 |
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