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美容院招聘常用话术 一、招聘常用话术 美容院招聘时一般的通俗问法 大多数企业的面试官时喜欢问一些很通俗的问题，比如： 你过去做过什么？ 你喜欢做什么？ 你是否愿意努力工作？ 你是否愿意按照上司的意图去做事？ 这些问题谁都会问，但是答案却真伪很难识别。 ●壹比拾的二种问法 （1）在壹比拾，他们通常不这么问，他们会问这样的问题： 你所做过的工作当中最值得你自豪的一件事是什么？ 是什么时间做的？ 怎么做的？ 为什么值得你自豪？ 这时候应聘者事先准备的问题就可能用不上了，想在现场编故事肯定也来不及，他只能实事求是地讲真话，否则很容易露馅。 （2）有时候他们还会问： 你最不喜欢的同事是谁？ 你为什么不喜欢他／她？ 这个问题并没有标准的答案，壹比拾只是通过知道应聘者喜欢跟什么样的人合作，不喜欢跟什么样的人合作，从中了解他喜欢什么样的工作氛围，以及在他／她心目中好人是什么样的。 壹比拾会对前来美容院应聘的工作能力、工作态度、工作动机、稳定性等多方面进行考察，如果一个人频繁调动工作，面试官就会问：为什么在过去几年当中换了那么多工作，原因何在？如果应聘者没有充足的理由去解释，就可能被淘汰了。如果应聘者一年换一个工作，那么这个人一定有问题，来了也不会待下去。 ●壹比拾的面试总结 美容院面试的问题一定要科学设计，这样才有助于发现事实的真相。“你如果成为公司的一员，你会怎样对待工作?”这样的问题一定不要问，因为这种问题问不出任何实质性的内容，应聘者一定会慷慨激昂地表决心，一定会表示努力工作，请上司放心。所以这一类有标准答案的问题不要问，要问那些应聘者曾经经历过的事情、曾经做过的事情，这些问题并没有标准答案，也没有对错之分，所以更容易考察一个人。应聘者在回答这些问题时，他的行为准则、价值观念就会从中体现出来。 经过以上的方法面试以后，美容院能够发现应聘者的优点和缺点分别是什么，有什么潜在的问题，该应聘者的动机与美容院提供的岗位是否吻合，该岗位未来的发展前景跟应聘者的期望是否吻合，选定这个人的理由是什么，这个人有什么值得看重的地方，这个人在哪些方面是可塑之材，在哪些方面还有欠缺，这个人最令人担心的地方在哪里等等，这些信息要非常详细地记入面试总结。可以说，壹比拾在录用每一个人之前，基本上已经对这个人有了初步的结论了，以后要做的只是去验证这个结论。这一安排对美容院的管理者来说，是一种决策--反馈--比对--提升的过程。 ●参考检查法 对于美容院一些重要岗位的关键员工来说，还有一种调查方法叫参考检查。公司（或委托的猎头公司）会要求候选人提供原来工作单位的两名以上的上司的姓名和电话、两个平级同事的姓名和电话、两个部下的姓名和电话，然后美容院会派人与这些人进行电话沟通，目的就是想知道这三个层次的人怎么看这个候选人。 问题的设计是很有技巧的，比如： 你觉得这个人最能干的地方是什么？ 你觉得这个人最需要改进的地方是什么？ 这个人在沟通方面、在领导力方面有哪些问题？ 你对这个人总体上怎么看？如何形容他？ 从不同的角度谈了自己的看法后，美容院会总结出一份文件，供用人事部门参考，从专业的角度提供咨询建议。一家美容院如果草率地把人招进来，发现不好再辞退这个人，这就像两个人匆匆结婚，过了没多久又离婚一样，双方的损失都很惨重。为了避免这类问题的发生，壹比拾在招聘的时候，审核工作非常严格。选人是管理者最重要的一项工作，这个工作没做好的话，后面出问题是必然的。 二、员工招聘话术 经营中的美容院无论大店、小店、老店及新店都有一个很伤脑筋的事情，缺少优秀的美容院员工。所以，招聘就是美容院最头疼之一。一个成熟、稳健、业绩好的美容院一定是有优秀的人才，也就是有生产力的美容师比较多。如何寻找优秀的美容师，就看老板平时是选人才?还是找人手?人才和人手虽有一字区别?结果却差之千里。 美容院人员招聘注意事项： 美容院招聘时老板先想好找什么人?招聘的目的是什么?给自己几个理由。然后就按照流程来做招聘，择人定岗。 一般美容院招聘人员除了报纸打广告，就是网络广告，店门口贴招聘启事，熟人介绍，挖墙脚，去美容学校招等等!比如在北京老板和美容师比较爱看的杂志是科技新生活，每周一期，定价只是五角钱，首页刊登大大的广告资讯：三万美容岗位任您选。很吸引人的眼球，所以这个报纸就成了美容行业人的最爱，很多招聘广告都会在上面刊登。但密密麻麻的广告豆腐块怎么才能凸显你的广告哪?和报社的人搞好关系，持续不断的打，要打就在如海的广告栏里前三排最佳。广告内容越简单越好，字要大，简洁，明确要注明：包吃住，因为很多找工作的人，首先想到的就是吃住问题。高薪一般会写2000-5000起。还有一个方法就是通过店内的美容师介绍自己的同行或者朋友来店里工作，介绍一个来要给美容师奖金，大约200-300为宜。还有一个百试百灵的方法就是在当地的报纸上寻找转让美容院的广告，只要上面没写：转店勿扰员工!你就可以打电话过去和老板商量要他们家美容师，可以适当的给到老板点费用。因为店不做了，美容师还是要工作的，一般和老板约好了去看，就提前一小时到店里和她们美容师聊天，比如，问她们店转了，你们有什么打算?一个月赚多少钱啊?喜不喜欢学习?想不想去到我们店去学习？可以选择她们店里最好看，满意的美容师。 打出广告就会有人来应聘，应聘时也要有流程，工作申请表，老板不要亲自面试，最好是在店里挑选一个有亲和力的美容师或者主管来面试，先问，在填表格，对应聘者要嘘寒问暖，比如说：外面冷不冷啊?好不好找?怎么来的?以问的形式让应聘者回答： 在这行做多久了? 你的目标是什么? 为什么想来美容行业? 你希望和什么样的同事工作? 你对你的工资待遇有什么要求吗? 在你以前的店里你的职责是什么? 在以往的工作里最让你骄傲的是什么? 我们店学习的机会比较多，你愿意学习吗? 你从事这个行业有多久，你以往的经历是什么? 对新的岗位你有什么设想吗?你觉得你哪一项的技能需要提高? 多问一些开放性问题，基本上就会了解她的想法和需求，负责招聘的美容院员工就会说，我们这里的老板很注重学习，我们店也是学习型企业，个人成长空间很大，客人的质量也不错，虽然我们的底薪只有500元，但是我们每个月都会拿到2000-5000多的工资。底薪虽然少，还有奖金呢。优秀的美容师从不把底薪看的很重要，你说是吧?关键是把成长放在第一位。待遇还是不错，每个月有四天休息。如认同就可以安排去试手法。三天后老板看表格后再沟通，安排好师傅，合适她性格的岗位。 有了招聘流程老板即使不在也会将招聘继续，然后筛选出更优秀的人才。为什么要持续不断的招聘员工?每天都会有人来应聘，适当的也会给到美容师一定的压力，让员工看看来应聘的人，会很自律，有很多需要工作的人，不适合的就可以开掉，开掉员工的时候要告诉员工为什么要开掉她。当老板要当的有姿态，不要让自己被美容师给拿住，动不动就会说你的店离了我能行吗?美容师一不高兴，你就紧张，整天担心美容师不干了，当初的梦想是开个店想上班就上班，想下班就下班，想作美容就作美容，想用谁做就用谁做?想想现在的你累不累只有自己心里知道了!因为观念错了，想自己作美容，还不舍得用员工，因为觉的心疼她，把美容师惯坏了。为什么不用美容师作美容，给你服务的时候可以沟通，手法也可以考核，流程还可以检查，发现问题，即时纠正，就会防患于未然! 一般我选择员工换工作太频繁的我不要，没有上进心的不要，只认钱忽视成长的不要，家里太有钱的不要，没有爱心的不要。对于刚来的美容师对她们最好的奖励就是"教育"!没有教育是不行的，所有业绩好的美容院都是培训最多的店，会议最多的店。投资大脑，收益多多! 根据自己店内和当地的情况来确定怎么招聘，招聘要持续不断，才会招到真正的“人才”，而不是着急找来的“人手”。 三、美容师招聘话术 如何做好面试这一关，对美容院的用人及发展来说至关重要。面试的文章很多，但站在美容院老板或企业的立场上来面试美容院应聘者的技巧却很少，美容院在用人上经常遇到“河浅鱼大或河深鱼小的问题”。这也就是美容院对人才的需求与员工具体的工作能力不平衡的状况。这种情况的最终结果就是美容院老板难过，员工伤心直至员工离开的结局。 如何在一开始就聘用到合适的员工？不至于经过一段工作磨合后才发现“院与人”的不适应。如何聘用到真正适合美容院发展的人才？可以说是美容院老板或美容院管理者经常遇到的问题，目前大多数的美容院并没有完善的面试机制，通常是由美容院的老板或美容院的店长进行口头的沟通，询问一下工作经历及离职原因等，仅仅凭着自己的感觉来决定面试者的去留。稍微好一点，也就是填一份员工招聘登记表，根据招聘表内容的填写情况来进行问话，通常都没有明确的面试思路。今天就美容院面试的问题给大家一起分享一下“面试中的智慧”，依据这套面试智慧，对美容院的招聘人才会起到很到的帮助作用。 智慧一、美容院在面试时，要了解美容院面试者的强项，也就所从事岗位中比较善长的一面。这里面所说的善长项是一定与工作有关的，比如美容师“排毒项目”做的好，或有一套面部刮痧手法很有特色等等。通过这些内容的了解，为我们未来进行顾客分配提供了主要依据。同时更重要的是通过对美容院新员工的招聘为美容院新项目的开发与创新提供了思路。 智慧二、在面试时，要对前来美容院的应聘者的交流能力进行考查，如谈话时吐字是否清楚，表情是否紧张，音质是否有磁性，语速快慢等，通过这些沟通，就会对应聘者的沟通能力有一个初步的了解。美容师交际能力的强弱直接关系到美容院的“客情关系”的稳定与否。一位善沟通的美容师她的顾客一定会喜欢她，在喜欢的基础上顾客的消费金额和到店率也将会得到一定的提升。 智慧三、在美容院面试时，要注意应聘者的工作年限。时间是最好的老师，一位美容师从业时间的长短直接影响着她对美容行业的理解，影响着对工作环境适应力的强弱。只有几个月工作经验的人要想竖立强烈的自信是很困难的。 智慧四、在美容院的面试时，要注意应聘者对工资待遇的期望。对于正在寻求工作的人来说，工资待遇是选择工作单位的最根本的要求，它是超过学习培训、成长空间的第一大需求。所以我们在面试时一定要了解应聘者对工资待遇的期望，不要以可能、大概等含糊语言进行答复，因为只有美容师的工资期望值与美容院能够提供的金额相对应，美容师才能安心忠心工作。否则应聘者就算暂时加入企业，时间一长，不满足感就会增加，如果再有其它的选择机会，应聘者也会离开。 智慧五、在面试时，要注意对应聘者未来职业理想的沟通。企业只能培养与重用那些个人理想与企业发展规划相一致的员工，因为只有利益相同才能达到“水涨船高”。在实际工作中，能够忍受工作压力，接受企业变革的人都是那些对未来有憧憬人。只有她们才能够自发学习，应对挑战。她们才是美容院真正要的人。对一个没有理想，得过且过的，我们是无法进行激励的，这样的人多了，整个团队的员工就会士气低沉，毫无生机，所以对应聘者未来发展的沟通，特别是一些重要岗位人员的沟通，是应聘时的重要内容。 “凡事预则立，不预则废”当我们运用这五种智慧在与美容院的应聘者沟通的时候，我们就很容易地区分出应聘者的高、中、低档次，做到高者重用，中者留用，低者不用。 四、美容师招聘管理话术 只有将“法治”与“人治”结合起来，才能真正管理好美容师。我们发现几乎所有的美容院新开业，美容师一般都是从外部聘请的。而且众所周知的一点是美容师聘用往往缺乏完善的人事合约，这也是日后产生纠纷的原因之一。 在此我建议新开张美容院应关注一下几个方面的问题： (1)开张前就要物色好美容师，体检合格后签订试用期合同，并且应进行不少于15天的培训，内容根据美容师的级别不同进行专项培训，而礼仪沟通等综合素质培训是必不可少的。 (2)美容院开张后，美容师要按作息制度工作并严格遵守美容院的管理制度。 (3)对美容师的日常管理规范化。比如，领用产品、顾客跟踪、工作评分、晋升标准等，都要有相应的章程。 (4)平时对美容师要多加关心，在工作和生活中尽可能帮助她们解决一些困难，让她们对美容院有一种认同感和归属感。 (5)美容院老板和美容师之间应有一种工作中的默契，达成彼此的尊重和信任。 (6)在报酬方面，美容院应履行合约，不可借故扣罚。否则，不仅造成彼此间感情上的疏远，更可导致劳资纠纷、人员流失及人心浮动。 (7)在一个女性化的工作环境中，对美容师的管理更应该注意沟通技巧，也使管理更富于人情味。 (8)由于是新店，美容院老板更应与美容师共同协调，完善各项管理制度，使之行之有效。 经过一段较长时间的经营，各项工作都比较稳定之后，美容院管理的重心就应放在"补漏"和提升业绩上。在人员管理中，把一些不尽人意的地方改善过来，使美容院的运作更高效，提升美容院的业绩。同时，把防止客源流失和吸引新客当作重中之重来抓，做好美容院员工的思想工作，并给予相应奖励。多和顾客交流，让顾客的心通过美容师的服务留在你的美容院。 另外，对美容师的言谈、举止、形象等也要做专业化的要求。应当经常与美容师沟通，不要因为彼此熟悉了就忽略此项工作。了解她们心中的想法，积极地配合她们开展工作，使她们在客户面前保持令人自豪的专业形象，在其他同事面前起到良好的榜样作用。 综上所述，美容院就像是“水”，美容师就像是“鱼”。两者本来是不可分离的。作为美容院老板，应当明白这种利害关系，提供更多的机会让员工发挥所长，提高她们的收入。所谓“海阔凭鱼跃”，这样便不至于造成美容师的流失，而美容院的生意则会兴旺发达。 特别提示：只有好的老板才会培养和留住优秀的美容师。 不能犯的错误：哄着员工工作，对手法好的让她几分，对手法不过硬的员工，看不上也不教。 |
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