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管理者作为团队的领导者监督者，其背后还有着一层身份，那就是突发事件的救火者。许多超出基层员工管控范围或是超出他们能力范围之外的情况，都需要管理者及时的站出来解决抚平。但是管理者要不要一直做那个经常帮助下属解决困难的人？  救火？再起火怎么办？万一有一天火势太猛呢？ 其实现实中看过太多这样的例子了，管理者在领导的过程中，给下属指明了工作方向的同时，也会亲力亲为帮助下属解决困难，可能开始是份内工作，慢慢的下属很依赖他了，可能份外工作，甚至是生活，有困难都会请教他。当然，救火队长太受员工喜爱了！和蔼可亲全能又乐于助人，谁不想当救火队长呢？简直是人民英雄。但电视剧里英雄背后的那群人都毫无能力，这在企业是很致命的。对于企业而言，他们更需要的狼群，而不是一个万能的英雄。 同时我们需要睁大眼睛看清楚，似乎救火队长，他在职业发展中，最多就爬到中层领导层次，高不成低不就，再难有大作为了。记得之前有过一篇文章：作为中层领导，讨好上级和关爱下级哪个更加重要？如果你真的能很好的做到讨好上级和关爱下级，那么无疑你就是企业中救火队长了，很好的完成了企业赋予你的职能与使命。我说这么多是要提醒大家——做管理，千万不要本末倒置。 
同时有一句话很适合用在这里：管理，是给员工指明一条正确的道路，而不是让员工舒服的过。哪怕事情很艰难，只要是正确的就去做，可能员工会不舒服，可能在这过程真的很难受也要去做。打个比方，就简单的月度汇报，如果员工每次的数据都出错，需要你来擦屁股，长久依赖员工能得到发展吗？如果企业需要这样的工作模式，干嘛不把所有人都裁掉只留你一个人，管理不是擦屁股的工作，而是驱赶矫正的工作，你可以通过绩效，正负激励，人文关怀去强化你的员工，但千万别通过给予去留住你的员工，要不你和你的上级的初衷觉得是背道而驰，也注定当不了管理。
 当然，对于实习生，应届生，或者试用期员工，包容是必要的，引导的同时多帮助他们是企业文化一个很好的传播口子，就像父母带孩子一样，婴儿时期我们什么都不懂，不正是父母一步一步教，我们一步一步模仿过来吗？但谁长大了还依赖父母却发展的很好的？反正我没见过。 |
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