如何打造一支高绩效团队？

blackhappy 2019-02-28

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如何打造一支高绩效团队？

在现代企业内部，高绩效团队比传统的部门结构或其他形式的稳定性群体更灵活、反应更迅速，在组织变革、人力资源整合过程中，高绩效团队型组织的建立对于企业建立快速适应环境机制，迅速实现协同效应具有重要意义。

一、构建高绩效团队的模型

构建高绩效团队模型应以高绩效团队精神为基础，以团队领导为核心，以有效沟通机制、团队成员角色优势互补为保障，以具有挑战性的团队目标为指引，以团队业绩与个人绩效相结合的考评体系为反馈。为此可构建高绩效团队

模型（如图所示）。

二、构建高绩效团队的流程

不同企业应有不同模式，本文主要是根据企业生命周期理论，探讨企业在不同成长阶段构建高绩效团队的策略。

1、高绩效团队的形成期

团队由不同动机、需求与特征的人组成，此阶段缺乏共同的目标，彼此之间的关系也尚未建立起来，整个团队还没建立规范。此阶段的领导风格要采取控制型，目标由领导者设立，但要合理、清晰直接地告知想法与目的。关系方面要强调互利支持，互相帮忙，要快速建立必要的规范。具体应做到：

（1）确定明确目标

必须确立团队的目标。共同的目标与期望是达成员工对团队忠诚的重要方式。确定目标的一般方法是先确定憧憬再确定战略目标随后确定战术目标最后个人目标。

（2）确定团队角色

①创导者。创导者的作用是提出新的、有创造性的构思与设想，从而引导整个团队活动的方法的方针与走向。

②技术师。技术师的作用是将各类新的高绩效思路转化为现实的技术可能。

③经济师。经济师的作用是确定团队活动中不同方案的经济性。

④组织者。组织者的作用是协调管理高绩效团队成员的分工与协作。

（3）制订规章制度

要使团队自由地工作，健全的规章制度必不可少。每个人的职责以及奖惩措施都应该事先有个明文规定。

（4）建立成员信任

相互信任是高绩效团队的核心基础，在团队中要建立信任，具体应做到：推崇真诚与真实；惩罚公正；使每一位成员明白自己值得信任；消除等级差别；鼓励成员创新思维；角色明确互补。

（5）参与分享信息

在高绩效团队中，一般可以运用以下方法使成员分享信息；经常见面与沟通；通过休闲活动进行沟通；定期正式沟通；与外界保持信息沟通渠道畅通。

共同参与可采取以下方法：成员分享领导权；鼓励成员自己设定工作任务；允许成员对团队的任何决策发表意见；经常询问成员对管理的意见。

2、高绩效团队的凝聚期

经过上述的努力，团队成员逐渐了解组织的目标，互相之间也经熟悉而产生默契，对于组织的规矩也渐渐了解。这时目标由领导者制定转变化团队成员的共同愿景，团队关系从保持距离变成互相信赖，规范由外在限制变成内在承诺。此时具体应做到：

（1）高绩产团队冲突处理。冲突水平过低与过高一样对组织绩效是有害的，而智谋的冲突对组织绩效的提高是有利的。适量的冲突刺激创造性，有助于产生新观点，提升组织活力，帮助个体和群体建立认同感，也可以暴露出某些潜在冲突因素，有助于消除分歧，增进团结。

（2）杜绝个人英雄主义。要处理好团队意识与个人英雄主义之间的关系，为此要牢固树立团队利益第一的思想，引导成员成挥个人才能，在工作中合同授权，给下属更多自由发挥能力的空间，并始终坚持个人永远服从团队。

（3）建立沟通机制与培养、开发机制。在充分沟通的基础上，了解团队成员的优点和不足，以职业生涯设计为桥梁，以培训为手段，以激励为动力，以绩效为目标，给员工创造一个可以成长的空间。

3、团队精神的建设及其经营

团队精神是团队的共同价值取向和行为标准，它的形成是由复杂因素合作用的结果，其中既有主观因素也有客观物质条件因素。团队精神的培养应从以下几个方面着手：

（1）科学确立企业经营理念、团队事业目标，并使之在团队内充分渗透

经营理念及事业目标的定位是团队精神建设的出发点和基础。在企业经营理念定位及事业目标确立过程中至少必须遵循四个原则：经营理念应该具有时代性，合乎社会规范，并与团队成员的价值取向相统一；目标必须真实；目标必须对员工具有激励作用；经营理念及事业目标必须不断更新。

（2）建立团队价值观，培养良好的团队氛围

协同工作是良好团队精神的体现，要在团队内部经常性地开展沟通工作，倡导感恩和关爱他人的良好团队氛围。当好的沟通是营造良好团队气氛的法定，尊重员工的自我价值是形成共同价值观的前提。

（3）强化团队领袖行为修炼

优秀的团队领袖会使团队保持高度一致。团队领袖的行为直接影响到团队精神的建立。团队领袖首先必须懂得如何管人、育人、用人。其次，团队领袖必须加强自身素质和能力的修炼。

（4）建立规范的管理制度、激励机制

规范的管理制度、良好的激励机制是团队精神形成与维系的内核动力。团队精神的培育，除了企业理念教育外，还必须有一套规范化的管理制度，一套激励员工的机制，注重精神激励和物质激励并举以及批评和奖励双管齐下。

4、高绩效团队激化期

这个时代企业制定一套规范的绩效评估体系，将员工的工作完成情况细分化来做出评估，对结果实行竞争奖惩制，高绩效团队采取的报酬方式是在团队绩效和个人绩效相结合的基础上进行的奖酬方式。工作主要包括：

（1）强化工作本身的激励作用。认真了解每个团队成员的个人才能与专长，使才能和兴趣结合，在工作中体现自我才能。同时，做到好工作本身的设计，提高工作吸引力。

（2）信任、尊重与支持。在高绩效团队管理中，必须建立充分信任团队成员的理念，尊重人才，努力排除影响信任关系建立的障碍，培育以信任为基础的团队。

（3）准确的绩效评估与奖惩。对高绩效团队成员的奖赏也是重要的激励因素。有效的奖赏有两个要点：1奖赏应该和团队成员的工作绩效紧密挂勾；2奖赏应该公平公正，符合团队成员的自我愿望。

5、高绩效团队的收割期

基于以上的努力，组织形成强有力的团队，所有人都有强烈的一体感，组织爆发前所未有的潜能，创造出非凡的成果。这个时期的目标是保持成长的动力，避免老化，根据绩效考评的结果，尽量使团队配置达到最优。运用系统思考，综观全局，保持危机意识，持续学习，持续成长。

对企业领导层而说，在企业发展授权与平衡过程中，必须充分考虑三个方面：

①以制度来授权，而不是以人来授权。通过制度来管理企业是都知道的道理，但却并不是都懂得的道理。在分权管理中，制度化管理应当包括三个最基本层面意思：一是对所有的授权体系，通过制度流程予以明晰。对包括战略、人事、财务、采购、营销策略、行政管理等企业日常经营管理各项内容分层级予以职权明确，并落实到具体的运作流程上，需要报批、报阅、报知的各相关部门进行明确；二是将制度从企业领导层日常管理行为中独立出来，改变企业立法者总是第一违法者不良局面，使员工逐步养成重视制度，遵守规章习惯；三是通过制度管理，推动企业领导层相对独立的观察角度转变。在制度化管理的情况，员工因制度授权而工作，企业最高领导人也相应能够降低员工对自身好恶和当天情绪的关注度，从而能够得到比较真实的信息，作出更为客观判断。

②以组织来进行自我监控，而不是以检查来监控。授权必须与监控相结合，但监控决不是事后检查，更不是闻风而动。好的监控应当是蕴含在企业组织设计之中，也只有组织本身自发的监控安排，才具备可持续发展的可能。首先是通过内控体系建设，实现企业领导层对关键管理环节把握。无论如何放权，企业领导层对于人、财、资产和突发紧急事项的管理都必须牢牢把控。人事任免、资金管理、资产处理、突发事件协调上，企业必须建立起相应的审批制度和流程，提升运作的效率和准确性，对存在授权的，必须建立起相应的报备制度。其实是通过岗位平衡设置和安排，推动企业发展的自身控制和平衡。企业内部本身是存在大量的平衡岗位的，通过有效的平衡岗位设置，可以分担企业监控的大量工作，如集体决策、物单分管等。三，人事轮调制度能够有效的降低经营团队的短期运作风险。企业靠组织来保持稳定，靠核心领导人来实现突破发展，离开领导人就不能运作的组织是人组织，不是企业的组织。因此企业发展过程中，通轮换制度，逐渐培育企业日常管理团队同领导团队之间的独立性和协调机制，也是十分重要的。

③通过组织的有效改造来传达信息。企业发展的越大，内部的信息传递也就越困难。企业小的时候，员工的抱怨，客户反馈，都可以迅速的传达到企业领导的耳中，但企业一旦做大，员工数量的增多，组织层级的增加，使得领导层同下属员工的距离越来越远，也使得上面的指令很难传递下去，下面的反馈很难递交上来。员工信箱固然是反映信息的方式之一，但由于信息缺乏验证，领导者很难实现互动的反馈，使其效果大打折扣。

为了打造卓越团队，志向高远的领导者应该不满足于仅仅取得巨大的经济回报，而是努力在三个方面同时取得高绩效：创造长期的经济价值、为更广大的社区带来巨大利益、在组织中打造强大的社会资本。虽然许多领导者在某一个方面做很好，但是让志向高远型领导者与众不同的是，他们能够使组织在所有方面都表现优异。