留住核心员工，管理者必须抓牢这3点，缺一不可！

核心员工是企业长期发展的核心竞争力。核心员工在企业内部发展的时间越长，企业成长就会越好。注重褒奖，才能留住核心员工。

目前，多数中国企业对核心员工运用的是工资、奖金和福利三种激励手段。但是随着市场环境的发展，仅仅依靠上述3种简单的激励手段是远远不够的。

那么如何才能对团队的核心员工进行有效的激励呢？

一、薪酬激励，最有效的褒奖方式。

薪酬激励的根本出发点在于利益共同体和知识资本化。

知识资本化，即针对专业技能骨干，认同并实现他们的知识价值，给他们股权。长效激励要注重累计贡献、未来发展预期以及特殊专业才能等综合性因素。对研发骨干和营销骨干，即使他们所有的薪酬都一样，但是他们的薪酬结构应有非常大的不同。

谁的股权应该多一些呢？一定是研发骨干，而对营销骨干则更多地体现在高额奖金上。

二、氛围激励，愿景展示和价值观管理。

虽然这种激励看似空洞，却是企业必不可少的激励手段，尤其是对核心员工。越是优秀的员工，越渴望在更大的舞台上表演。一个有着很好的薪酬待遇的员工离开了企业，问题可能出在“企业氛围”上。

一般来说，公司的管理表现为五级：

第一级：职位和权力领导。下属为什么听你的?因为他不得不听你的。这种领导无疑是最差的。

第二级：大家具备良好的关系，中国的管理者多数属于这一层级。

第三级：领导者屡战屡胜，是非常能打胜仗的人。

第四级：领导者不仅自己能打胜仗，同时拼命花钱培养员工，委员工以重任。

第五级：是最高境界——大家跟随你，是因为你的品格、你的为人，以及你所代表的愿景和事业目标。领导者如果能把品格和事业理想展示给下属，就能更好地带领下属。事业的雄心、伟大的梦想，是针对核心员工非常重要的激励手段。

三、职业发展激励，描绘一个美好的未来。

每个人都想自己的职业成就最大化，那怎样才能使核心员工的价值观与公司价值观尽量一致呢?

（1）建立资格认证体系。

即员工到了哪一个水平就可以获得怎样的发展。这可以帮助员工寻找到差异，持续提升，给员工一个努力的方向。

比如，初级工程师要通过怎样的努力、达到什么水准，才能到高级工程师，从而成为期权的拥有者。通过认证以及“标准比”，帮助员工寻找差距，以便企业进行培养，这有助于企业建立员工成长的动力机制。

（2）设置2条或2条以上的职业发展通道。

企业应在面试之初就把职业发展通道展示给员工，让他们看到自己的未来。这样不仅可以让优秀员工看到自己的未来，同时也能最大程度地激发员工的努力。

对核心员工进行长效激励，要注重策略和方法。成功的做法主要有：

① 面对面的口头表扬或书面表扬，赞扬员工的出色表现一定要做到及时、真挚。倾听他们的心声。

② 让核心员工熟悉公司情况，例如公司盈亏情况、即将面市的新产品、推出的竞争性服务或策略。向核心员工解释其在公司全盘计划中所起的重要作用。

③ 让其参与重要决策，特别是对其工作具有直接影响的决策。给员工提供学习掌握新技术的机会。

以上给大家列举了薪酬激励、氛围激励、职业发展激励三个基本维度。只有这三个基本维度按照权重进行科学组合，才能让核心员工长久保持高涨的工作热情，全身心地投入工作。