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作者：蒋峰 本文以一则法院公布的案件为基础，从法律和事实相结合的角度对相关问题提出浅见。 一、基本案情 1、徐某于2008年5月26日登记结婚，2011年1月4日入职北京某科技公司，从事产品推广工作。双签订了三年劳动合同，时间为2011年1月4日至2014年1月3日， 2、入职前，劳动者填写了一份“求职表”。在婚姻状况一栏，徐某填了“否”。并签字确认其写的各项内容为真实的，如有不实或隐瞒愿自动离职（该内容为格式条款） 3、2012年3月12日，徐某因流产住院，向公司电话请假至2012年3月29日。并将请假条邮这寄给公司人力资源部负责人。2012年3月30日至2012年4月9日，徐某仍需请假休息。通过电话方式向公司人力资源部负责人请假。 4、2012年4月9日，公司向劳动者邮寄了《关于徐某自动离职的说明》，通知中认为徐某因其在2012年3月30至2012年4月6日期间连续旷工超过了5天。严重违反公司制度。视为自动离职。 5、徐某提起劳动仲裁：请求确认公司违法解除劳动合同，要求继续履行劳动合同。随后向法院提起诉讼。诉讼中公司提出：因为劳动者隐瞒婚姻状况，所以构成欺诈。 二、争议焦点：隐瞒婚姻状况的事实与劳动合同效力的问题 三、法院判决：确认公司违法解除劳动合同，判决双方继续履行劳动合同 四、评析 1、欺诈，可以表述这样：行为人故意做出违法的欺诈行为，导致对方作出错误的意思表示。欺诈行为有两种表达方式：明示和沉默的方式。如果有些事实问题对合同当事人的意思表示没有重要意义，对当事人的决策没有较大的影响。换句话说，当事人要获得对方的信息如果是无关紧要的，如果不是处于矛盾的主要方面的信息，那么对自己的利益就没有影响，对自己的决策就没有影响。这样对方当事人就没有说明的义务，对方当事人如果说了假话或者保持沉默，那么就不构成法律上的欺诈。例如：某个人要应聘公司保安员的职位。这个人就要把自己是否有犯罪的历史如实说出来。如果这个人隐瞒，就构成欺诈。因为保安员的职位是守护财产和人员安全的职位，所以对人的品质的要求较高。这个人的犯罪史对用人单位来说就是重要信息，这个用人单位的相关负责人如果要录用这个人，他就要考虑这个人的过去经历问题。或许用人单位负责人会决定不录用这个人，或许他会综合考虑相关信息后，决定录用这个人。当然考察一个人品质，既要看过去，也要看现实表现，也要预测一个人的未来的变化情况。如果用人单位要录用一个清洁工，就没有必要考察这个人是否有犯罪史的问题。因为重要性几乎为零。 2、格式条款，格式条款是当事人为了重复使用而预先拟定，并在订立合同时未与对方协商的条款。如果违反法律强制性规定，那么这个格式条款就是无效的条款。 3、旷工是职工在正常工作日不请假或请假未批准的缺勤行为。旷工按工作日论。 4、本案件中的女职工从事的岗位是产品推广。她的岗位并不是《女职工劳动保护特别规定》中所说的女职工要在“三期”（经期、孕期、哺乳期）内禁忌从事的劳动范围。从第一个方面来说：她是否结婚？她是否怀孕？这些信息并不是用人单位必须要知道的事实。对用人单位的意思表达没有重要影响。从第二个方面来说，也就是从“胜任能力”这个方面来说：她的岗位是产品推广，相当于“销售员”职位。用人单位必须知道的事实是这些：身体是否健康？文化程度是否达到公司所要求的标准？口头表达能力如何？、是否有相关的营销经历？人际交往能力如何？敬业态度如何？。这些信息对于她的职业胜任能力有重要的关系。对于她的婚姻状况信息完全可以不予以了解。本案中女职工面对这类提问。可以不予以回答。可以隐瞒真相。当然从平常理解的角度，虽然她说了假话，这是事实。这个要从道德上予以谴责。但是这个假话并不构成法律上的违法性。并不是欺诈。所以这个劳动合同是有效的。 还有她的第二次请假，是经过电话方式请假。用人单位相关负责人是同意的。她的行为不能算是旷工。还有用人单位的作的“求职表”上所说的一句话：“如有不实或隐瞒愿自动离职”。这是格式条款，也是违反法律强制性规定的。是无效条款。即使劳动者有某些方面行为构成欺诈，用人单位也不享有“即时解除劳动关系的权利” 5、用人单位要了解女职工的婚姻状况，真实的意图：不愿意录用女性职工、不愿意承担应有的社会责任。这是歧视女性的行为。女性是社会的重要的一部份，女性既要承担参加社会劳动的责任，又要承担“相夫教子”的责任。女性是特殊的群体，在工作中因为生理问题、生育问题而休假的事，虽然会对用人单位的业务有相当的影响，但这是我们社会成员必须承担的社会成本。中国的法律也有明确规定：《妇女权益保障法》有规定：第二十三条 各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。各单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。禁止录用未满十六周岁的女性未成年人，国家另有规定的除外。 6、招聘与应聘的过程，是用人单位与劳动者双向选择的过程。双方都有知情权，但这个权利也是有限制的。“不该问的，不要问”要成为一条规则。让我们每个人都有个自由和美好的生存环境。 （本文系原创作品。请加百家号：法律案例） |
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