|
您好。领导是对某一群体的统称，在企业领导可以有两种区分。一种是相对于没有任何管理权的最基层员工来说的，对他们来讲，所有管理者基本都是领导；另一种是相对而言的，上级的代名词，主管是他有限下属的领导，但主管又有自己的领导；经理是部门的负责人，是领导，但经理也有自己的领导。 讲究层级制的领导，是相对于金字塔式垂直管理模式的公司来讲的。在这样的企业处于不同的层级面对的问题、担负的责任和所拥有的视野也是各不相同。所以根本不可能以领导二字一下子概括起来。 一、站在处于绝对基层地位的最基层员工角度。最基层的员工是绝对执行型的员工，日常工作的特征如下： 1.接受各种工作指令，并执行。 2.对自己的工作进度和质量负责，并接受督检查。 3.有工作的建议权，但不承担管理责任。 4.所有公司管理人员职级都比自己高，他们的指示和安排都要配合，是所有目标和任务达成的最后一步，也是关键一步。 如果这个层面的员工因为某种原因得到了提升，成为班组长或者主管，对他们来讲工作发生了质的变化。 1.由单纯的被动指令工作转变为接受指令与发布指令。 2.由原来的只对自己个人负责转变为对自己的团队负责。 3.由原来的只承担个人任务和指标，转变为承担集体任务和指标，并按照一定规则分解和安排其他团队成员的任务。 4.由原来单一的执行工作转变为管理与执行一体。 5.由原来不管理任何人，转变为一个团队的负责人，要在组织、监督、协调和控制工作的同时，站在公司和组织角度与身边的员工相处。反之，大家对待你的标准和要求也会发生质的变化。 如果一个员工从来都是在最基层工作，一旦角色发生变化，意味着工作性质的变化，自己面对的一切都是转变之后才会真正了解和明白的。 二、本来是某一级别的领导，转换为更高级别的领导。1.本来自己就掌握一部分资源，拥有一部分权力，但总觉得自己在处理事情和工作担当的时候需要自己上级领导的支持和帮助；现在一下子转变为自己要帮助和支持更多的直接下属，要统筹更多的团队成员，管理幅度变化很大，管理的深度要求也变化了。 2.原来和自己的兄弟部门由扯皮现象，或多或少有一些部门主义，突然发现原来自己的“对手”一下子变成了自己的下属，由原来的“竞争”转化为体谅、宽容、帮助，原来冷面相对，现在却要加倍呵护。 3.原来的有些决策只要等上级决定就好了，现在大家却眼巴巴的等着自己拍板。面对有些重要决策，甚至没有人商量；原来犯了错误由上级帮助顶一下，现在自己就是团队和问题的责任人，无可推卸，只能面对。 4.越来越多的问题推倒自己这里，越来越多的人把“皮球”踢到自己这里。急需重新适应新的角色，重新进行授权，重新决定自己的管理宽度和深度。 5.原来只需要部分知识和技能就可以，上到更高一级才发现，为了完成目标并达成任务，自己的知识领域和专业需要拓宽和加深，甚至需要跨界。对自己的复合能力要求越来越高。 6.自己原来思考问题的方式不能有效解决问题了，需要重新梳理思维；考虑问题的格局发生了变化，逐步脱离原来的视角。原来自己不理解的很多问题，现在都理解了，原来自己对上级不理解的很多事情，现在都理解了。 所以，这里可以把“当了领导以后”理解为“升职以后”。不管如何升职，有“两变”和“两不变”。 两变： 1.身份角色发生变化，自己的工作方式方法，工作强度和张力发生变化。 2.自己的责任与担当，待人处事的思维与视角发生变化，对应的是自己的成长带来的回报会发生变化。 两不变： 1.仍然是公司的一名员工，要完成任务和指标，尽职尽责。 2.只要不是大股东，即使到了总经理这个岗位，还是要顾及自己的职业生涯和个人未来发展规划。 欲穷千里目，更上一层楼。不同的高度面对的风景是不同的，一旦升迁，意味着你站在更高处，是高出不胜寒还是一览众山小，都取决于你自己。 回答难免仓促，请海涵。 |
|
|
