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01 《劳动合同法》第24条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。约定竞业限制的目的，是保护单位的商业秘密和竞争优势。所以，《劳动合同法》第24条规定，竞业限制的对象是负有保密义务的劳动者，即单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，而不是涵盖用人单位所有的员工。但《劳动合同法》对高级管理人员、高级技术人员、其他负有保密义务的人员，没有做明确的界定。 02 根据《公司法》规定，高级管理人员是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。高级技术人员特指具有一定的专业知识，在企业中从事某项专门技术的劳动者，实践中一般包括技术管理人员；从事重要技术研发设计的人员及掌握总体技术的人员等。而“其他负有保密义务的人员”一般是指高级管理人员、高级技术人员之外，对公司商业秘密负有保密义务的相关人员，用人单位对商业秘密的内容和劳动者接触、知悉上述商业秘密承担举证责任，但劳动争议中对商业秘密的认定条件没有侵犯商业秘密纠纷案件那样严格。 考虑到劳动合同履行过程中员工岗位可能发生变化，员工普遍都具有接触商业秘密的机会和可能，有些企业会要求全员签署竞业限制协议。对于不负有保密义务的普通劳动者，这种做法明显影响了劳动者的就业权和择业权，且企业需支付竞业限制的经济补偿金增加了额外成本，对保护企业的商业秘密却无任何益处。目前，越来越多的竞业限制纠纷案件中，双方当事人会就劳动者是否属于知悉商业秘密的人员产生争议，仲裁和法院需要对此进行审查。如果查明签订竞业限制协议的人员是不负有保密义务的普通员工，则会认定并非竞业限制义务主体，竞业限制协议对其不具有约束力。 03 2017年苏州中院发布的劳动争议典型案例之五——苏州格优碳素新材料有限公司与郁某劳动合同纠纷案二审判决（案号(2016)苏05民终9139、9140号）就认定，郁某作为格优公司的普通员工，其如需负担竞业限制义务，必须以其知悉、掌握公司商业秘密为前提条件。格优公司主张郁某作为生产技术副领班，其日常工作中接触、掌握了公司石墨片温控技术，属于竞业限制的主体范围，并为此提供了发明专利证书等证据证明。但法院认为，依据专利制度公开原则，即使郁某日常工作中可能接触、掌握该温控技术，该技术也是属于公开范围，并非涉及公司商业秘密，故格优公司的上述举证不足以证实郁某系负有保密义务的人员，因此，郁某不符合竞业限制的特定主体身份，双方签订的《保密竞业补贴协议》对其不具有拘束力。 04 用人单位应当只选择那些接触、了解或掌握企业商业秘密的高级管理人员、高级技术人员以及其他负有保密义务的人员，与他们签订竞业限制协议。用人单位与劳动者签订竞业限制协议时，应当就商业秘密的内容、劳动者知悉或能够接触到上述商业秘密并负有保密义务等进行明确约定。双方发生竞业限制纠纷，劳动者就主体不适格提出抗辩的，用人单位应围绕以下几个方面举证：用人单位存在商业秘密、用人单位对商业秘密采取了保密措施、劳动者实际掌握用人单位商业秘密或者其工作岗位有机会能够接触到商业秘密。 另外，在一些案件中，劳动者实际履行竞业限制协议后向用人单位主张经济补偿，用人单位以劳动者不属于知悉商业秘密人员为由主张竞业限制协议无效，以此规避支付经济补偿金的义务。对此主张，我们认为，如果用人单位认为劳动者不属于负有保密义务人员范围，无需履行竞业限制义务，应当在劳动者离职前书面告知劳动者解除竞业限制义务，保障劳动者正常的择业权。如果用人单位未向劳动者告知，劳动者基于诚实信用实际履行竞业限制协议的，其对于竞业限制经济补偿的合理利益期待，应当受到法律的保护，劳动者是否属于知悉商业秘密人员，在所不问。用人单位以劳动者不属于知悉商业秘密人员进行抗辩的，不应支持。  |
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