得人才者得天下，老板您的人才在哪里？您是伯乐吗？否则遇到千里马怎么办呢？主面 副面 监察，三官面试定...

得人才者得天下，老板您的人才在哪里？您是伯乐吗？否则遇到千里马怎么办呢？没有千里马，如何跑天下？没有人才，如何得天下？没有天下，江山一统，财富人生，又如何得到？您的事业梦，如何实现呢？所以，要成为伯乐，需要有一套科学的选聘体系。

选聘体系的设计，姑且分为三层：

• 选聘管理思维设计。

• 选聘管理组织设计。

• 选聘管理技术设计。

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接下来我们从三个层面来分析：

• 思维层面：

• 选聘体系的设计基础是：目标、目标、目标。

• 什么是人才？能按要求达成目标的为人才。

• 所以对人才的判定标准只有一个，就是是否达成目标。

• 目标达成是唯一判断标准，而不是现象的要素，不能只看到经验，知识，学历，证书，能言会道等表面现象，透过本质看到内核。

• 人才多是有特性的，所以需要伯乐老板的包容和格局，否则就难以留住人才。

• 海纳百川，有容乃大。

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• 组织层面：

• 选聘工作由什么样的组织来做呢？传统的企业，选聘是由人资初试，用人单位复试？这真是成问题。

• 什么问题呢？优先顺序的问题。我们知道：人资有用人的否决权；用人单位有用人的决定权。逻辑上，应该先由用人单位确定是否能用，人资再决定是否符合公司的价值观，是否行使否决权。但实际的操作中，是人资负责侯选的人第一关的筛选，是否会真正的留住合适的人才呢？

• 所以应该形成：选聘小组：1+1+1模式来面试，在小组中，用人单位出主面试官、副面试官；人资出监察官；同时参予面试，这样的选聘组织才是合理有效的面试组织。

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• 技术层面

• 选聘的渠道：根据侯选人确定渠道。

• 内部人才池的培养。

• 外部行业关键人才库的建立。

• 结构化面试等面试技术。

• 以KSA+MPV六维面试技术。

• 公司战略人才地图的确定。

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综上所述，组织的选聘体系，核心的是以目标为中心，寻找并聘到能达成组织目标的人才。通过分享制，完成公司的业务开拓。

以上仅供参考，具体设计根据组织前提和目标来设计。

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