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根据《劳动合同法》第40条：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。在实践中，若用人单位仅以“末位淘汰”为由与员工解除劳动关系，如员工主张用人单位违法解除的，用人单位将很可能面临被认定为违法解除，支付赔偿金的风险。 1、对于用人单位未支付竞业限制补偿金，劳动者是否需要继续履行竞业限制义务的问题，各地裁判观点不完全一致。仅就上海地区而言，通常认为竞业限制的约定并不因用人单位未支付竞业限制补偿金而自动解除，即使用人单位未支付的期限达3个月，若员工未请求解除竞业限制约定，那么其仍受竞业限制条款的约束。 2、当劳动者违反了竞业限制义务而用人单位要求的违约金过高时，劳动者可以根据《合同法》第114条第2规定请求人民法院或者仲裁机构进行调整。 1、基于员工生命健康权的保护，对于员工的病假，用人单位一般应准假并给于相应病假待遇，当用人单位对于员工的病假真实性存疑时，应当进行核实，如经查证确认员工存在虚假申请病假的行为，可根据规章制度中的严重违纪解雇条款或者员工违反诚实信用原则，与其解除劳动合同。 2、在日常的管理中，用人单位应制定完善、可行的病假制度，包括病假的申请程序、病假工资的发放、对存疑病假的核查权、对于虚假申请病假的处罚措施等。建议明确：“如员工虚假申请病假，将被认定为严重违纪行为，公司可以与其解除劳动合同”。 《劳动合同法》第40条第3款的规定：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。 在实践中，并非所有搬迁问题都适用上述规定，通常是指工作地点发生重大变化、且导致劳动合同无法履行的搬迁，可适用此条规定。 上海市司法实务中，在认定用人单位搬迁是否会致劳动合同无法履行时，会综合分析用人单位搬迁的原因、新旧单位地址的远近、用人单位是否有补偿措施等方面。 （1）若用人单位变更工作地点仍在本市区内，并提供相应的补偿措施，通常不会认定为对劳动者履行劳动合同内容造成重大的实质性影响，劳动者应有适当的容忍义务，如劳动者未至新地点上班可能面临因旷工被解雇的风险。 （2）若用人单位变更工作地点跨省异地，在实务中通常会认定为对劳动者履行劳动合同内容造成重大的实质性影响，如双方就合同变更未达成一致，进而导致劳动合同解除，用人单位应向劳动者支付经济补偿金。 《劳动合同法》强调用人单位须与劳动者签订劳动合同的立法本意在于促使企业与员工签订书面劳动合同，以固定和维护双方的合法权益，并非单纯的惩罚。所以司法实践中并未简单的将“未与劳动者订立书面劳动合同”作为裁判依据，而是综合考虑用人单位的主观故意、磋商义务、未签订原因、劳动者过错等因素，在一定情形下，即使未签书面劳动合同，用人单位亦无须承担支付双倍工资的责任。  |
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